轮岗总结评估内容包括 第1篇

一、指导思想

以_理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，改革完善现行的卫生人事制度，引入竞争机制，实行全员聘用和竞争上岗，建设一支高素质的专业技术和管理人才队伍，促进医疗卫生事业持续、稳定、健康发展。

二、基本目标

建立卫生事业单位人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机与活力的用人机制；建立和完善重岗位、重实绩、重贡献的绩效分配激励机制，实现基层医疗卫生事业单位人事管理科学化、规范化、法制化。

三、基本原则

1、党管干部原则；

2、德才兼备，任人唯贤原则；

3、尊重知识，尊重人才原则；

4、公开、平等、竞争、择优原则；

5、注重实际，群众公认原则；

6、总量控制，优化结构原则；

7、科学设岗，合理配置原则。

四、范围和对象

（一）在编在册正式工作人员。

（二）非在编但已与基层医疗机构签订劳动合同的卫生技术人员。

五、方法步骤

(一)宣传动员

各单位要召开全员聘用竞争上岗动员会议，学习传达我市关于卫生人事制度改革和全员聘用制相关政策的文件，使职工适应“四个转变”：即由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。要成立全员聘用竞争上岗工作领导小组，组织和动员广大干部职工积极参与和支持改革工作。

(二)合理设岗

各基层医疗单位要严格按照市编委核定的编制数和人事部门关于事业单位岗位设置的政策要求，在规定的限额内，根据工作实际需要，本着高效、统一、精简的原则，坚持因事设岗。一是制定方案。确定职责范围、工作任务、工作标准和工作责任等，做到岗位职责明确、权限明晰、聘用条件合理。岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种。原则上专业技术岗位不低于单位岗位总量的90%，根据各单位实际设立一定比例的公共卫生服务和中医药人员岗位，其中从事公共卫生服务岗位可按照编制总额的20—40%核定；非卫生专业技术岗位根据工作需要适当设置。按照各个岗位的工作性质、难易程度、责任大小确定任职条件和岗位薪酬。任职条件应包括年龄、学历、专业技术任职资格、实际工作能力、思想道德水平和敬业程度等。二是制订以岗位职责、任务、目标、所需资格条件等为主要内容的岗位说明书，说明书必须切合本单位实际，具有操作性。

岗位设置方案经主管部门批复后，在本单位醒目位置公布，包括岗位名称、岗位类别、聘用人数、任职条件、竞聘时间等内容。

竞聘人员基本条件：

1、拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；

2、具备中专及以上学历，具有与履行岗位职责相适应的知识和能力；

3、具有相应的卫生专业技术资格资质证书；

4、身体健康，能坚持正常工作；

5、聘用岗位职责要求的其他条件。

(三)组织实施

按照“公开公正、平等自愿、协商一致、竞争上岗”的原则，竞聘工作分为公开报名、资格审查、组织考核等三个步骤。

1、公开报名。各单位按照前款规定的范围和对象组织报名。报名中相关问题的处理：一是对在编在册离岗外出人员，各单位应通知本人按期回单位报名参加本次竞争上岗，对在规定期限内不报名者视同自动放弃竞争上岗资格，按自动离职处理。二是按照岗位公示的情况，竞聘者按自己的专业特长及岗位任职条件选择岗位，在竞聘过程中未被聘用的按未聘人员对待。三是选择岗位填写岗位报名表，每一个竞聘者选择一个岗位，并说明是否服从组织安排。

2、资格审查。各单位全员聘用工作领导小组对本单位报名职工进行资格初审后，报市卫生局及人社局审查确定竞聘对象。审查结果以书面形式通知各单位，各单位将竞聘上岗对象公开张榜公示。

3、组织竞聘上岗。基层医疗单位竞聘上岗分两轮进行。首轮由卫生局牵头，人事、监察等部门参加，基层单位竞聘上岗领导小组对符合首轮竞聘条件的进行考核聘用。二轮竞聘由市人事部门牵头，卫生、监察等部门配合，对其他人员实行考试考核相结合办法择优聘用。

一是首轮竞聘上岗。采取考核方式进行，依本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。

（1）竞聘对象。在编正式工作人员，具有临床、护理、公卫、医技、药剂、工勤技能、管理等岗位执业（从业）资格的人员。

（2）竞聘条件。

专业技术人员：

①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格。

②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格。

③护理类：具备护士执业资格。

④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格。

⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格。

⑥财会类：具备会计从业资格。

工勤人员：

①驾驶员：驾驶证。

②药库人员：具备药剂执业（从业）资格。

③收款员、农合结报员：卫生类执业（从业）资格，会计从业资格。

④水电工：具备相应从业资格

（3）考核办法。首轮竞岗通过考核计分，分资格条件和工作表现两部分。

①资格条件（70分）。

专业技术人员资格条件（70分）：

学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。

工龄分：每满一年计1分，最高计分不超过20分；

职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称中师级计10分、士级计5分；

执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分；取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。取得会计从业资格证的计20分。

工勤人员资格条件

驾驶员：只计算工龄分，

药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历分，

结报员、收款员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。

水电工:计算工龄、相关职称、与之有关学历等分

若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。

②工作表现（30分）

医院竞聘上岗领导小组成员测评30分。优秀为30分，合格为20分，不合格为10分。

二是二轮竞聘上岗。二轮竞聘上岗采取考试、考核相结合方式进行，依据总成绩和本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。

（1）竞聘对象。

①首轮竞聘落聘的。

②首轮竞聘时

未纳入竞聘范围的在编正式人员。

③2010年9月1日前进入单位的临时聘用人员中具有卫生类执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者。

（2）竞聘条件。

专业技术人员：

①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格或公卫、临床、妇幼、护理专业中专以上学历。

②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格或临床、中医、口腔专业中专以上学历。

③护理类：具备护士执业资格或护理、助产专业中专以上学历。

④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格或临床、放射、医学影像、医学检验等专业中专以上学历。

⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。

⑥财会类：具备会计从业资格。

工勤人员：

①驾驶员：驾驶证。

②药库人员：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。

③收款员、农合结报员、水电工：在编正式人员，退伍安置人员。

（3）考试考核办法。

①考试（50分）。考试内容为公共基础知识，统一命题，统一阅卷。考试工作在市医改领导小组的领导下，由人事部门牵头，市监察、卫生、教育等部门配合组织实施。考核工作由卫生局牵头，监察、人事、教育等部门配合组织实施。

②考核（50分）。

学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。

职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称：师级计10分、士级计5分。

执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分，取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。

工勤人员：

驾驶员：只计算工龄分。

药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。

结报员、收款员、水电工：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。

若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。

4、确定人员。

根据考核结果，分类分岗分别按照分数从高到低依次确定聘用对象。若同一岗位竞聘者较多且考核分数相同无法取舍时，由市医改办统一组织，采取考试方法进行竞聘。依据考试成绩的高低顺序，依次聘用，聘满为止。或者在本单位高职低聘，转岗聘用。乡镇卫生院在竞争上岗中出现空缺岗位，可在全市范围内，从竞聘同类同岗位人员中，按自愿原则，择优调剂上岗，不同意调剂的，视为自动放弃竞聘岗位，列为分流人员。拟聘用人员报卫生局及人社局审批核准后公示一周。

(四)人员聘用

根据审批后的聘用人员，经公示无异议后，统一签订聘用合同。聘用人员由各单位在上级主管部门指导下负责组织实施年度及聘用考核。

聘用人员有下列情形之一的，单位可以解除聘用合同：

1、连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排工作后一年内仍不能完成工作任务的；

2、在当地卫生院竞聘又不在当地上岗的；

3、连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的；

4、违反工作规定或操作规程、发生重大责任事故、或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序的；

6、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的；

7、违反计划生育政策的；

8、法律、法规和规章规定的其他情形。

聘用人员有下列情形之一的，单位不得解除聘用合同：

1、患病或者负伤在规定医疗期限内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3、因工(公)负伤，治疗终结后经鉴定为完全丧失劳动能力的；

4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

5、正在接受纪律审查尚未

作出结论的；

6、属于国家规定不得解除聘用合同等其他情形的。

（五）分流安置

对基层医疗卫生机构的正式在编职工和与基层医疗卫生机构签订劳动合同的临时聘用人员在这次竞争上岗未被聘用的按照分流方案进行分流。

六、工作要求

(一)大胆探索，稳步实施。实行全员聘用制和竞争上岗，是人事制度改革的关键，直接关系到每个职工的切身利益，各单位要积极、稳妥地组织实施，要搞好现有人员的平稳过渡，在定岗定责、岗职相符、实行执业资质先行准入的前提下，合理聘用现有人员，以利于内部工作衔接。

(二)规范程序，严格要求。各单位必须严格按照编制限额，科学设岗，消减冗员，减轻负担，发挥效能；凡未经卫生及人社部门允许，单位擅自聘用的临时人员，按有关规定予以清退。各单位有责任安置“三支一扶”支医人员和事业单位招考录用人员，积极培养青年人才，建立专业技术人员梯队，在聘任中，将试用期间大中专毕业生安置在适宜岗位，待试用期满后参与竞聘上岗。

(三)依法聘用，合同管理。合同内容包括：聘用期限、工作内容、劳动保护、工作条件、工资报酬、保险福利待遇，聘用合同变更、解除、终止条件、工作纪律、违反责任和双方约定的其它事项，填写合同相关款项必须符合国家法律、法规，聘用合同一式四份，双方各执一份，报市卫生局、人社局备存。

轮岗总结评估内容包括 第2篇

关键词：电网公司;新员工培训

近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。

一、适用范围

广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。

二、总体思路

新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。

第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。

第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

三、工作内容

（一）第一阶段（0-1年）适岗期

采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。

1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。

（1）培训时间。为期约1个月。

（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。

（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。

组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。

培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。

培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。

培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。

（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。

2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。

（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。

（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。

岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。

（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。

（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。

（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。

（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。

（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。

制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。

签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。

（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。

（1）评价时间。新员工入职一年。

（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。

（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：

①公布可选岗位。

②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。

③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。

④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。

如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。

（二）第二阶段（1-3年）成长期

明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。

2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。

3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。

4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。

（三）第三阶段（3-5年）发展期

在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。

2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。

3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。

4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。

四、工作要求

（一）培训组织管理

赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。

（二）学员管理

1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。

2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。

（三）安全培训管理

1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。

2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。

3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。

4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。

5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。

轮岗总结评估内容包括 第3篇

一、科学设置岗位，严格竞争聘任，健全完善职称评聘的竞争激励机制

__县现有专业技术人员13193人，其中高级专业技术人员616人，中级专业技术人员3918人，是全县经济社会发展的重要力量。前几年，因职称工作存在重评审轻管理的问题，专业技术人员普遍存在“职称到手，什么都有”的思想，个别人员甚至出现了“职称到手，积极性没有”的不良现象，失去了职称评聘工作应有的激励作用。针对这些问题，__县及时调整工作重点，自20__年起，在全县范围内组织进行了三轮专业技术职务竞争聘任，逐步实现了职称工作由以评审为主向竞争聘任为主的转变。

20__年，在第三轮职称竞聘中，以科学设岗为基础，以编制数额和结构比例为标准，宏观管理高中级专业技术职务设置限额，强化聘约管理，加强聘后考核，坚持优胜劣汰，全面推进双向竞争聘任，收到了明显成效。全县共有9704人参加了竞争聘任，其中：聘任高级职称588人，落聘23人；聘任中级职称3780人，落聘116人；聘任初级职称5336人。我们重点抓了以下四个方面的工作：

（一）搞好动员，提高思想认识。专业技术职务竞争聘任，评聘分开，从某种意义上打破了专业技术人员的“铁饭碗”，是人事制度的一项深层次改革。不少人存有疑虑，害怕竞争，不敢竞争，个别人甚至还有抵触情绪。为此，我们专门召开了高规格的动员大会,县政府领导做了动员讲话,县直主管部门及所属事业单位主要负责人参加了会议，明确了竞聘工作的指导思想和要求。

（二）调查摸底，科学设置岗位。能否科学合理地设置岗位，直接关系到竞聘工作能否顺利开展。我们在政策框架内，按照因事设岗、按需设岗的要求，科学合理地设置岗位。

1、调查摸底。对现有专业技术人员的人数、职务层次、从事专业、评审时间进行全面细致的调查统计，掌握了第一手资料，为全面把握岗位使用情况打下了基础。

2、分类指导。分类指导是科学设岗的有效措施。为尽可能地引入竞争机制又兼顾大局的稳定，分类制定了四条指导意见：一是实有人数达不到高限比例的，按低限确定限额；二是实有人数超过高限比例的，按高限确定限额；三是达不到低限比例的，严格人员考核，考核不合格或有其他问题的，予以降职或解聘；四是空出的职数，对政绩特别突出的专业技术人员予以低职高聘。

3、科学设岗。以县编办下达的各单位编制数为基础，按省市规定的设岗比例，测算了各单位的高、中级职数限额。并结合直聘人员、退休人员、离职人员等空岗情况，审核批复了设岗方案。

（三）严格程序，抓好组织实施。在具体操作中，全面推行“政策公开、条件公开、岗位公开、数额公开、程序公开、结果公开”的六公开原则。

为严格工作程序，各单位成立了由一把手为组长，分管领导为副组长，单位人事科长、纪检组长、专家和群众代表为成员的评审组织，具体负责整个竞聘工作。各单位都召开了全体专业技术人员参加的聘任动员会议，部署工作。每个专业技术人员自愿提出岗位申请，提供参加竞争的证件和材料，交由评审组织审查。应聘人员结合本职业务工作，写出述职报告，在一定规模会议上述职，进行群众民主测评和专家评议。单位领导参照述职和民主评议等考核结果，集体研究确定拟聘人员，统一组织签订聘约，颁发聘书。

人事部门重点是搞好面上指导和宏观管理，主要严把了五关：一是各单位专业技术职务设岗方案和实施方案审批关；二是申请不参加竞聘人员的资格审查关；三是各单位竞聘委员会的组建关；四是落聘人员的审核关。五是聘约的鉴证关。

（四）签订聘约，明确权利义务。聘约管理是维护和保障用人单位和专业技术人员双方责权的法律性文书，内容包括岗位职责、聘任年限、工作任务、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。按照鉴定规定，逐一进行了审核认证。

竞聘工作实施几年来，尤其是20__年度的第三轮竞聘，成效显著。目前，初步建立了较为规范完善的专业技术职务竞聘制度，确保了聘任工作的公开、公平、公正，实现了“能者上、平者让、庸者下”的目标。专业技术人员面对竞争，由被动抵触转变为积极参与，思想观念和精神面貌发生了根本转变，竞争意识和紧迫感普遍增强。落聘人员纷纷表示，虽然落聘了，但心里踏实，情绪稳定，看到了自己的不足和差距，明确了自己今后的努力方向。现在，在全县广大专业技术人员中，已形成了一个努力学习、刻苦钻研、人人争先的良好氛围。

二、强化聘后管理，完善考核机制，“科技下乡”活动取得了丰硕成果

轮岗总结评估内容包括 第4篇

关键词：人力资源；内部控制指引；应用

2010年4月，国家财政部、_等五部委联合了《内部控制配套指引》，根据配套指引的精神，在未来的企业管理活动中，财会、审计部门的业务范围将随着指引的进一步拓展，在未来的工作中将越来越多的参与到企业内部控制体系建设和应用中去。因此，财会、审计人员只有及时了解各业务领域的管理知识，熟悉内部控制的相关要求，才能在内部控制体系建设中提出具有建设性的意见或建议。

“人力资源是促进经济社会发展的第一要素”，基于这样的理念和实际情况，五部委从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》。本文认为，根据施行配套指引的时间安排，各上市公司及非上市大型企业应尽快建立并完善本单位内部控制体系，尤其是人力资源制度和机制的建设，这是企业提升自身管控水平，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，并分析了影响应用效果的因素。

一、人力资源指引的主要内容

（一）制定指引的目标。旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

（二）人力资源管理中应当关注的主要风险

1、人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。

2、人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和_泄漏。这一风险侧重于企业的专业技术人员，特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。

3、人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。这一风险侧重于企业辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷。

（三）人力资源管理过程中的关键控制点

1、人力资源的引进与开发。从量上看，人力资源的引进要依据年度人力资源需求计划；从质上看，人力资源引进要符合相关能力框架、知识结构和综合素质；从层次上看，人力资源的引进要注意区分高级管理人员、专业技术人员和一般员工。

2、人力资源的使用与退出。良好的人力资源使用机制，可以促进企业员工队伍充满活力，保证员工连续的职业生涯，使员工队伍持续保持优化状态，理性对待人力资源退出，致力于促进企业人力资源系统良性循环。

二、人力资源指引在企业管理中的具体应用

已上市的公司和大型企业应在已有的人事管理制度基础上，根据指引中的要求进行完善，建议重点从以下方面加强人力资源制度和机制建设工作：

（一）制定人力资源规划。致力于长远发展的企业，必须根据企业的发展战略制定相应的人力资源规划作为支撑。规划的主要内容包括：企业人力资源现状及分析、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等；依据规划制定年度人力资源需求计划、薪酬计划、培养计划，以及配套的工作方案等。

（二）建立岗位工作标准。根据人力资源规划，建立岗位工作标准体系，以规范企业招聘、培训、考评等管理活动，促进人力资源管理的信息化建设，主要内容包括：岗位名称、编号、级别、直接主管、任职资格、工作内容、职责权限、考评标准、验证文档等。所有员工都应熟知自己的岗位工作标准，并自觉遵守。

（三）员工的分类与管理。根据企业的经营需求，将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。每个层次对应不同的管理方式，如对于作为企业发展动力的专业技术人员尤其是核心技术人员，应充分挖掘企业内部资源、吸引外部资源，人才引进不仅要满足企业当前经营需要，还要建立人才储备机制；注重技术人员的职业培训，并进行职业生涯规划，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

（四）建立考核指标体系。根据员工的分类和管理要求，建立以绩效为核心的考核指标体系，如以销售业绩和货款回笼为考核销售人员的主要指标，以关键行为表现和项目完成情况为考核技术（管理）人员的主要指标，以劳动量和产品质量作为考核生产人员的主要指标等，考核结果应作为员工薪酬水平、职务调整、职业教育、续聘或解聘的主要依据。

（五）设立定期轮岗制度。为保持员工队伍的合理流动，应对部分关键岗位设立定期轮岗制度。以培养人才、防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主；轮岗周期应考虑业务特点，以2～4年为一期。轮岗经历应作为职务调整的重要依据。

（六）评估政策执行情况。为总结经验、查找不足，企业应在年度终了前，对本年度人力资源计划的执行情况进行总结，比照人力资源规划目标，评估各项人事政策的执行效果。总结与评估工作必须有各部门的广泛参与，如召集各部门进行集中评议、人事部门对各部门进行调研、向基层员工征求意见等多种形式。通过总结与评估，为人力资源政策调整提供依据。

三、影响应用效果的主要因素

（一）决策者对指引的态度。决策者本身是指引中所列控制活动约束的主要对象，人员的选聘、人才队伍建设、设立考核指标体系、实行定期轮岗等控制内容，都需要首先由决策者严格遵守并始终如一地执行，起到表率作用。如果仅是了解一下内容或选择性的将指引内容应用于实际工作，都将使企业难以达到制定指引所期望的目标。

（二）企业文化和员工观念。不同的企业有不同的文化，每个员工都有独立的思想，在指引之前，大家早已经熟悉的管理模式和工作习惯可能与指引的要求并不一致，甚至存在冲突。比如，指引中制度化的轮岗要求，与实际工作中各种原因的调动之间存在根本的差别，企业如何建立并实施定期轮岗制度，员工是否理解轮岗的必要性，都将决定指引应用效果的好坏。

（三）实施控制的管理成本。任何一项控制措施都要付出相应的成本，企业应结合经营规模、盈利水平等情况，在不违背基本控制原则的前提下，本着成本效益原则落实指引内容。如与员工签订保密协议、约定竞业限制期限时，有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。

无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。一个企业的经营成败，很大程度上取决于人力资源。随着《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》的，我们有理由相信，企业的管理者会更加重视人力资源制度和机制的建设，人力资源管理水平将会有质的飞跃。

主要参考文献：