劳动争议工作案例范文 第一篇

竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业?内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险?

竞业限制协议最好在员工离职时签署，不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。

《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定，大家可以仔细看看。需要注意：竞业限制可以约定违约金;竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿;违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定;竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;竞业限制期限不得超过二年。

劳动争议工作案例范文 第二篇

谭某某与某通信股份有限公司开县分公司确认劳动关系纠纷案

案情摘要：20xx年8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。

劳动争议工作案例范文 第三篇

裁决要旨：用人单位与劳动者应在劳动合同中约定工作时间及工资报酬等必备条款，但相关约定不得违反国家法律法规规定。

基本案情：张某与某房地产公司于2020年8月签订3年的劳动合同，工作岗位为销售员。双方在劳动合同中约定每周工作6天，每天工作时间为9点至21点月，基本工资为5000元，提成另计。房地产公司实行电子考勤制度。2021年6月，张某要求房地产公司支付加班费，双方协商未果。张某申请劳动争议仲裁，请求房地产公司支付加班费。经审理，双方对工作时间约定及出勤时间无异议。房地产公司辩称劳动合同约定的月工资已包含加班费，认为张某主张加班费没有依据。根据有关法律法规规定，房地产公司与张某在劳动合同中约定的工作时间违反法律规定，属无效条款。另，房地产公司无证据证明已足额支付张某超出法定工作时间的加班费。

裁决结果：房地产公司应向张某支付未足额支付的加班费。

典型意义：在签订劳动合同时，用人单位应确保约定条款的合法性，不得违反国家法律法规规定。在履行劳动合同过程中，用人单位应依法支付加班费。

劳动争议工作案例范文 第四篇

裁决要旨：用人单位在解除或者终止劳动合同时应当出具解除或者终止劳动合同的证明。如用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

基本案情：朱某是中山某进出口公司员工，双方劳动合同于2020年2月3日到期。朱某在劳动合同到期前，于同年2月2日通过微信方式向进出口公司表示不再续签劳动合同，并提交《员工离职申请表》，于当日离职。进出口公司直至同年4月6日才通知申请人领取解除或终止劳动合同证明。在进出口公司通知领取解除或终止劳动合同证明前，朱某已通过了深圳某公司的招聘环节，但因朱某未能提供解除或终止劳动合同证明而无法被录用。朱某申请劳动争议仲裁，请求进出口公司赔偿其因无法入职深圳公司所导致的损失。经审理，进出口公司未在朱某离职之日向朱某出具解除或终止劳动合同证明，造成朱某未能在离职后入职新用人单位，导致朱某经济损失。

裁决结果：进出口公司承担朱某无法入职新用人单位导致的经济损失。

典型意义：在对离职员工管理中，用人单位容易忽视出具解除或者终止劳动合同证明或证明内容不符合法律规定，从而会导致离职员工经济损失。若劳动者追偿，则由用人单位依法承担赔偿责任。

劳动争议工作案例范文 第五篇

裁决要旨：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依照规章制度解除劳动合同，但需要履行法定解除程序。否则劳动者有权主张违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情：向某是中山某物管公司保安，双方已签订劳动合同。2020年春节，向某返湖北恩施过节。受疫情影响，2月24日至3月24日，湖北省严控人员外出，导致向某无法及时返岗。后，向某又因病于同年3月6—15日和4月13－16日两次在湖北当地医院住院治疗。物管公司于同年3月31日，以向某自同年3月25日起旷工超过5天的行为违反公司制度为由，在公司公告栏张贴公示单方解除与向某的劳动合同。后，向某申请劳动争议仲裁，请求物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

经审理，虽然物管公司规章制度有无故连续旷工3日以上公司单方面解除劳动合同的规定，但是，首先向某不能按时返岗并非无故，而属于因疫情及个人患病所致；其次物管公司应对向某“严重违反用人单位的规章制度”的行为负举证责任，但其未充分举证；再次，即使适用《劳动合同法》第三十九条，物管公司也应将解除劳动合同的通知有效送达被解除的员工。

裁决结果：物管公司应向向某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，但应特别注意以下四点：第一，用人单位要有充分证据证明劳动者存在违反规章制度的行为。第二，用人单位对其劳动者负有管理义务，在劳动者出现违反规章制度的行为时，应及时、充分行使和履行通知、教育等管理权利义务，听取劳动者陈述申辩，人性化管理，共建和谐劳动关系。第三，劳动者出现违反规章制度行为的，用人单位决定单方解除劳动合同前，应当先征询工会意见。第四，用人单位解除劳动合同时，应依法出具解除劳动合同通知书，并按法定程序送达给劳动者。

劳动争议工作案例范文 第六篇

假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?

想要说的是产假期间的生育津贴支付吧!怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育，按产假来计算生育津贴。

企业按照其缴费总基数的缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。

控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。

劳动争议工作案例范文 第七篇

张某某诉宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司劳动合同纠纷案

案情摘要：20xx年10月22日，张某某与宁波某某汽车部件发展有限公司重庆分公司签订了《薪酬协议》，约定：某某汽车部件公司聘用张某某担任设备管理员兼电工，为期3年，……从协议生效之日起，任何一方中途违约，违约方应赔付对方违约金10万元。20xx年11月10日，张某某与某某汽车部件公司签订了《劳动合同书》，约定：张某某在某某汽车部件公司从事设备管理工作，合同期限自20xx年10月17日起至20xx年10月16日止，执行不定时工作制度。作为该合同附件的《补充协议》约定：合同违约赔偿金为5000元。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》。此后，张某某遂提起仲裁、诉讼，请求某某汽车部件公司支付违约金。

法院审判：根据双方签订的《劳动合同书》，双方的劳动合同期限为20xx年10月17日至20xx年10月16日。20xx年4月18日，某某汽车部件公司以其不再需要设置设备管理员岗位为由，向张某某发出《终止(解除)劳动合同通知书》，已构成违约。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，某某汽车部件公司与张某某在《薪酬协议》中关于“任何一方违约，应当赔付对方违约金10万元”的约定不属于《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，故该约定对张某某无效，但对某某汽车部件公司仍具有约束力。后双方签订的《劳动合同书》中约定违约赔偿金为5000元，系双方对违约金进行了重新约定，应以双方最后的合意为准，故某某汽车部件公司应支付张某某违约金5000元。

裁判要旨：除《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款的，该违约金条款对劳动者不具有约束力，但该违约金条款对用人单位仍具有约束力，用人单位违约的，应当承担违约责任。

劳动争议工作案例范文 第八篇

重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案

裁判要旨

当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。

基本案情

20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判

法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。

劳动争议工作案例范文 第九篇

20xx年2月6日，蔡先生入职某劳务派遣公司，当天就被派遣到某家具公司工作，任操作工。20xx年8月21日，蔡先生在工作中受伤，经大兴区劳动能力鉴定委员会鉴定，其已达到职工工伤与职业病伤残等级标准八级。20xx年10月12日，该劳务派遣公司作出股东决定，成立清算组，清算组组长及成员均为其公司法定代表人陈某，20xx年3月8日，该公司办理了注销手续。蔡先生诉至本院，要求陈某支付其一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴等工伤待遇，并要求家具公司对上述诉讼请求承担连带赔偿责任。

法院经审理后认为，蔡先生在工作中受伤，并经相关部门认定为工伤，其依法应当按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。陈某是劳务派遣公司的唯一股东，作为其公司的清算组组长及成员，因公司注销前并未支付蔡先生相关款项，故其应对相关款项承担赔偿责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因蔡先生在家具公司工作时受伤，并被认定为工伤，故基于该工伤产生的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及伤残津贴，该家具公司应承担连带给付责任。

劳动争议工作案例范文 第十篇

劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?

理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：

1)员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适;

2)召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员;当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰……

劳动争议工作案例范文 第十一篇

重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案

裁判要旨

用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

基本案情

杨某于20xx年10月到重庆某某矿业有限责任公司(以下简称某某矿业公司)上班，从事井下巷道掘彻工作。20xx年3月7日起，杨某无故未到该公司上班。20xx年3月12日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。20xx年3月17日，某某矿业公司以杨某从20xx年3月7日至20xx年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。20xx年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判

法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从20xx年3月7日至20xx年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而20xx年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。20xx年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。

劳动争议工作案例范文 第十二篇

主要案情：20xx年10月10日8时15分许，胡某驾驶二轮摩托车（后座载有母亲陈某）在省道秀里线吴山乡吉州村路段与闽DB6019号重型半牵引车相碰，造成陈某抢救无效死亡、胡某当场死亡的交通事故。

后经工伤认定部门查实：1、20xx年10月10日8时陈某、胡某下班情况属实;  2、胡某及母亲陈某是在下班途中受到非本人主要责任的交通事故而死亡的; 3、胡某及母亲陈某上班的公司厂区内有安排职工宿舍且厂内有食堂。但由于胡某一家三人都是在公司上班，且职工宿舍内有安排厨房。为了节省伙食费的开支，一家人基本上是自已买菜、煮饭。

争议焦点：用人单位厂区内有职工宿舍、食堂，职工下班时间后去购买日用品发生交通事故造成人员伤亡的工伤认定。

案件结果：工伤认定部门作出《不予认定工伤决定书〉，胡某的父亲起诉到法院，一审未结案。

法律依据：《工伤保险条例》第十四条规定,“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤

（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中。

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[20xx]9号）。第六条规定：“ 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：

劳动争议工作案例范文 第十三篇

裁决要旨：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。用人单位对劳动者试用期不合格的事实负举证责任，如用人单位没有证据证明劳动者在试用期不合格，用人单位不能以该理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的法律责任。

基本案情：王某2020年6月18日入职中山某科技公司，任职高级技工，双方签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期工资为10000元／月，转正后工资为12000元／月。同年10月20日王某向科技公司提出转正申请，科技公司于当月30日以王某试用期不合格为由与其解除劳动合同。王某不服，申请劳动争议仲裁，请求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理，科技公司在王某入职时未告知王某的岗位职责及试用期的考核内容和标准，试用期满前也没有对王某进行考核，仅单方认为王某作为高级技工，在试用期内的工作表现未达岗位要求、工作表现不理想，不符合录用条件而解除双方劳动合同。

裁决结果：科技公司构成违法解除与王某劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：试用期是用工管理中的容易产生争议的环节，用人单位应当引起高度重视。用人单位在劳动者试用期管理上要合法合理，应注意以下事项：第一，发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息。第二，试用期应包含在劳动合同期内，仅约定试用期的，劳动合同无效。第三，应明确试用期的考核内容和标准等相关事项，并在试用期期满前对劳动者进行考核，并将考核情况告知劳动者。

劳动争议工作案例范文 第十四篇

五、请求支付2022年1月13日至2022年2月13日工资11730元。（增加：2022年4月7日至2022年7月7日生活费补助18000元）

六、请求支付2022年3月14日至2022年3月31日未签订劳动合同补偿金9660元。（修正：2月14日至3月31日未签订劳动合同补偿金24660元）

七、请求支付2022年4月2日至4月21日未提供《离职证明》损失13800元。（修正为：4月2日至7月7日未提供《离职证明》损失45000元）

八、请求支付2022年2月14日至2022年4月1日拖欠工资赔偿金24138元。（修正为：1月13日至4月6日拖欠工资赔偿金42420元）

九、请求裁决劳动关系2022年1月13日至2022年4月6日。（修正为：2022年1月13日至2022年7月7日）

十、请求裁决出具《离职证明》。

劳动争议工作案例范文 第十五篇

员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉?

首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。

企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

劳动争议工作案例范文 第十六篇

即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?

企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。

劳动争议工作案例范文 第十七篇

怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，连续旷工3天的算“严重违反”。

劳动争议工作案例范文 第十八篇

事实：2022年4月8日下午，西城区工会调解工作人员与华版做了沟通，单位不同意协商，2022年4月11日与HB有限公司劳动争议案件转入立案阶段，2022年4月14日，西城区工会工作人员再次调解，单位仍未支付工资，2022年4月20日下午，西城区劳动监察大队工作人员给单位人事LZH通了电话，LZH告知劳动监察大队工作人员，以已经领取仲裁开庭通知书为理由，再次拒绝支付拖欠工资，至今未支付本人任何工资，已构成恶意拖欠并带有歧视性、报复性，情节特别严重。2022年4月25日，与西城区劳动关系科、西城区天桥街道沟通，单位裁员未报备。2022年4月27日，与西城区人事局沟通，西城区人事局将反馈上级领导加大欠薪监管力度、优化快速解决欠薪通道，2022年7月4日，相关部门反馈追查违法拖欠工资问题。

理由：根据《劳动法》第九十一条、第九十七条、第九十八条、第一百零五条，《劳动合同法》第八十五条，请求支付2022年1月13至2022年4月6日未支付工资赔偿金42420元。

以上各项请求事实清楚，证据齐全，为了维护申请人的合法权益，特向贵委申请仲裁，请求依法裁决。

本人呼吁：让守法的一方得到应得结果，传递社会正能量，让违法的一方受到应有的惩罚，伸手必捉，违法必究。

劳动争议工作案例范文 第十九篇

裁决要旨：用人单位依照依法制定的规章制度，可作为对员工行使奖惩的依据。在执行中，应该遵循一事不再罚的法理原则，对同一违纪行为，不应给予两次以上的处理。

基本案情：黄某是某汽车销售服务公司理赔专员。2020年5月，黄某将自己的小车送至汽车销售服务公司维修厂维修。黄某利用职务之便，伪造相关材料，通过由其负责理赔维修的事故车的维修费中进行结算。同年7月，汽车销售服务公司发现黄某的违纪行为，在发放8月工资时，扣减黄某车辆维修费，并处罚款2000元及进行通报。2021年1月3日，汽车销售服务公司再以黄某2020年5月利用职务之便，伪造理赔资料，弄虚作假，侵害公司利益，对其公司声誉造成严重影响为由，将黄某辞退。黄某不服，申请劳动争议仲裁，请求汽车销售服务支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，汽车销售服务公司先对黄某利用职务之便，伪造理赔资料，弄虚作假，侵害公司利益，对其公司声誉造成严重影响的行为进行了罚款及通报，其后又以同样的理由辞退黄某。汽车销售服务公司对黄某的同一违纪行为作出两次处理，导致其方根据黄某的过错而解除劳动合同的决定不再具备合法性，属于违法解除劳动合同。

裁决结果：汽车销售服务公司应向黄某支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：劳动者利用职务之便，严重违反劳动纪律，营私舞弊，用人单位可依法律规定或者规章制度对劳动者作出处理。但用人单位在处理时应注意不能对同一违纪行为进行两次或两次以上的处理，否则会因此承担相应的法律责任。

劳动争议工作案例范文 第二十篇

裁决要旨：劳动者主动辞职，在书面辞职书中注明辞职理由为“用人单位劝退”，而用人单位对该理由未提出异议，应认定为由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同。

基本案情：廖某是中山某酒店保安。廖某多次在上班时间睡觉，严重影响日常工作，酒店也多次约谈及要求廖某改正，否则要自行离职，但无果。2020年8月24日，廖某向酒店提交内容有辞职原因为“本人因接受公司劝退，依依不舍离开”以及“最后任职日期为2020年8月31日”的《员工辞职表》。酒店人事部、总经理及总公司相关人员均有在该辞职表上签名确认。后，廖某申请劳动争议仲裁，主张属于双方协商一致解除劳动合同，请求酒店支付解除劳动合同经济补偿金，并提交《员工辞职表》为证。经审理，《员工辞职表》作为关键证据，酒店相关负责人的签名均认可《员工辞职表》表述的辞职原因，即同意廖某主张的离职原因为“用人单位劝退”。

裁决结果：酒店应向廖某支付解除劳动关系的经济补偿。

典型意义：劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位无需支付解除劳动合同经济补偿。实践中，劳动者单方提出解除劳动合同的常见方式为向用人单位提交辞职书。如果劳动者在辞职书中表述离职的原因是用人单位提出，而用人单位予以同意，依照《劳动合同法》关于用人单位提出双方协商一致解除劳动合同的情形的相关规定，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿。

劳动争议工作案例范文 第二十一篇

蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨

用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。伤亡职工与用工单位之间是否存在劳动关系不影响用工单位工伤保险责任的承担。

基本案情

20xx年7月5日，重庆某某建设有限公司(以下简称某某建设公司)与开县中医院签订《建设工程施工合同》，约定开县中医院将开县中医院住院医技楼工程交由某某建设公司进行施工。20xx年5月9日，某某建设公司与钟某某签订《木工分项工程承包协议书》，将工程木工单项工程承包给钟某某。后钟某某招用蒋某某到工地从事木工工作。20xx年8月9日，蒋某某不慎被台锯锯伤左手。20xx年5月20日，重庆市万州区人力资源和社会保障局认定蒋某某受伤性质为工伤。某某建设公司不服提起行政诉讼，但其请求被人民法院驳回。20xx年7月17日，重庆市万州区劳动鉴定委员会认定蒋某某伤残等级为陆级，无护理依赖。20xx年2月10日，蒋某某申请仲裁，请求裁决由某某建设公司向其支付工伤保险待遇。

法院裁判

法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。在本案中，因某某建设公司将工程木工单项工程承包给不具有资质的钟某某，钟某某又招用蒋某某从事木工工作，蒋某某在工地上受伤，即使某某建设公司与蒋某某之间并不存在劳动关系，但根据上述规定，应当由某某建设公司承担工伤保险责任，遂判决支持了蒋某某的诉讼请求。

劳动争议工作案例范文 第二十二篇

陶某于20xx年2月20日入职某工贸公司，任厨房工，双方签订了20xx年2月20日至20xx年1月15日的劳动合同。该工贸公司未为陶某缴纳工伤保险费。20xx年8月17日上午10:00左右，陶某在厨房端菜时摔伤，工贸公司支付了住院费和医疗费，陶某出院后没有去公司上班。经大兴区人力资源和社会保障局认定，陶某的伤情被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定，陶某的工伤达到职工工伤与职业病致残等级标准七级。20xx年6月9日，陶某以工贸公司未依法为其缴纳社会保险为由提出与工贸公司解除劳动合同，并要求工贸公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗和伤残就业补助金、20xx年8月18日至20xx年8月17日停工留薪期工资30 000元、20xx年8月18日至20xx年6月3日生活费33 000元、劳动能力鉴定费200元、20xx年2月至20xx年1月未签劳动合同双倍工资的另一倍27 500元。

法院经审理后认为，某工贸公司未为陶某缴纳工伤保险费，陶某发生工伤，故某工贸公司应承担陶某的工伤保险待遇赔偿责任。陶某的伤情已达到职工工伤与职业病致残等级标准七级，陶某为此支付了鉴定费200元。陶某于20xx年8月27日以工贸公司未依法缴纳社会保险为由提出与工贸公司解除劳动关系，工贸公司应向陶某支付解除劳动合同经济补偿金、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。工贸公司应当支付陶某20xx年8月18日至20xx年2月17日停工留薪期工资。20xx年2月18日至20xx年6月3日，双方劳动关系存续期间，工贸公司未给陶某安排工作，应当支付陶某上述期间的基本生活费。 最终，法院判决工贸公司支付陶某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、基本生活费、劳动能力鉴定费、解除劳动关系经济补偿金等各项赔偿共计20余万元。

以上就是本篇文章给大家呈现的案例，想了解更多劳动法小知识可以关注 @君君聊劳动法 微信同号。

往期精彩：

劳动争议工作案例范文 第二十三篇

单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工?

一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条：

1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)严重违反用人单位的规章制度的;

3)严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5)以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6)被依法追究刑事责任的。

劳动争议工作案例范文 第二十四篇

企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险?

一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。

二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。

劳动争议工作案例范文 第二十五篇

彭某诉佛山市顺德区捷勒塑料设备有限公司追索劳动报酬案

[(20xx)佛中法民四终字第1124号]

案情简介

彭某从捷勒公司成立一直担任法定代表人、 董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现彭某向捷勒公司主张20xx年至20xx年期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。

案件评析

本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。

根据《xxx公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，彭某担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。

劳动争议工作案例范文 第二十六篇

陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日在上班途中发生交通事故死亡。20xx年6月20日，经大兴区人力资源和社会保障局认定陈某某所受伤害为工伤。20xx年8月6日，陈老汉向大兴仲裁委申请仲裁，后向本院起诉，要求陈某某生前所在的某科技公司支付其供养亲属抚恤金。经查，陈老汉是1954年7月26日出生，因其未达到领取供养亲属抚恤金的法定年龄，大兴仲裁委和本院均驳回了陈老汉该项请求。20xx年7月26日，陈老汉年满60周岁。其于20xx年3月2日，再次申请仲裁，后提起诉讼，要求某科技公司支付20xx年7月至20xx年3月期间的供养亲属抚恤金。科技公司不同意陈老汉的诉讼请求，主张陈某某死亡时，陈老汉未达到法定退休年龄，不符合领取供养亲属抚恤金的条件;陈老汉年满60周岁后要求领取供养亲属抚恤金，没有法律依据。

法院经审理认为，陈老汉之女陈某某于20xx年10月30日因工死亡，而陈老汉20xx年7月26日才年满60周岁，不符合领取供养亲属抚恤金的规定，故对陈老汉要求某科技公司支付20xx年7以后的供养亲属抚恤金的诉讼请求，法院不予支持。

劳动争议工作案例范文 第二十七篇

殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。

本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

劳动争议工作案例范文 第二十八篇

裁决要旨：女职工在生育后依法享受产假和奖励假。即使女职工休假期间返岗，在其未明确表示放弃余下产假或奖励假的情况下，其休假权利仍受法律法规保护。

基本案情：冯某是中山某文化公司职工。2020年5月22日，生育二胎，并开始休产假，同年8月28日返岗。当月30日，文化公司向冯某作出调岗通知。当日，冯某向文化公司提交了继续休产假和奖励假的申请。文化公司以“产假不能分开休，冯某已按照法律规定休产假，且主动要求上班，明示放弃奖励假，并获得公司同意，已正式上班三天。冯某因对岗位调整不满意提出继续休已明示放弃的奖励假，于法于理无据”为由不予批准，并告知冯某如不按照公司安排及时到岗，将对其按照旷工处理。同年9月1日起，冯某未再回公司上班。公司将冯某移出工作微信群，并停止发放冯某工资以及停止为冯某参加社会保险。冯某申请劳动争议仲裁，请求文化公司支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。经审理，双方对已休产假无异议，本案争点：一是冯某返岗后再休剩余产假以及奖励假，是否要经文化公司批准；二是文化公司在冯某未经批准休剩余产假和奖励假的情况下，以旷工为由解除与冯某的劳动合同是否符合法律规定。在审理过程中，文化公司未能证实冯某明示放弃休剩余产假和奖励假，且冯某在未休完98天法定产假返回公司上班后，再要求继续休余下法定产假及奖励假并未违反国家相关法律规定。

裁决结果：文化公司应向冯某支付产假及奖励假工资以及违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：在产假或者奖励假期间，女职工返岗上班不能视为其放弃产假权利的意思表示，女职工未明确放弃产假（含奖励假），返岗后又要求休假的，用人单位不得不予批准，更不得以女职工未经批准休假为由予以辞退。

劳动争议工作案例范文 第二十九篇

企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一，原则上发生变化，也属于变更劳动合同的范畴。

目前的企业实施较多的一种方法，就是将岗位和地点写得比较宽泛。如，工作岗位就是：‘管理人员’;工作地点就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同约定的范畴内进行调整员工工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难，即使在合同内进行了宽泛的描述，也是属于调整工作岗位和地点的一种，因为这个属于不合理。

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劳动争议工作案例范文 第三十篇

董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。

法院经审理认为，根据法律有关规定，xxx境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。

法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。

劳动争议工作案例范文 第三十一篇

殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。保安公司未提交证据。培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函（回执）显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。

本院依殷某的申请，到医院调取了保安公司与医院的保安服务合同，并向该医院安保处工作人员进行询问。调取的合同和询问结果表明：20xx年1月1日起，保安公司开始为该医院提供保安服务;殷某系保安公司派至该医院的保安员。20xx年6月份，殷某在工作过程中受伤。本案争议的焦点是殷某与保安公司之间是否存在劳动关系。殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据证明其主张，保安公司不予认可，但经法院调查给殷某转账发工资的单位就是其公司。培训学校虽与殷某签订了协议书，但协议书并不足以证明其学校与殷某存在劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代发工资、培训、实习等事项提交证据。殷某由保安公司派至医院提供保安员工作，接受保安公司的管理并由保安公司发放工资，医院保安工作系保安公司承接的业务项目，保安服务系保安公司的主要业务。

综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。

劳动争议工作案例范文 第三十二篇

案情介绍：赵某1981年8月20出生于莒县棋山镇某村，后曾就读于xxx学院。20xx年9月，赵某回到县城所在地的山东某能源公司工作，平时住在单位职工宿舍。20xx年1月23日（大年初一）16时30分，赵某驾驶摩托车从山东某能源公司下班回棋山镇某村家途中，与他人发生交通事故，被撞身亡。日照市公安局交通警察支队莒县大队认定“赵某承担事故的次要责任”。20xx年3月1日，赵某之妻何某向莒县人力资源和社会保障局提出其丈夫赵某的工伤认定申请，被认定为工伤。山东某能源公司对该工伤认定不服，于20xx年7月10日向法院提起工伤行政诉讼。

争议分歧：关于赵某的死亡能否认定为工伤，形成了两种意见。

一是不认定为工伤。《工伤保险条例》第14条第6项规定“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的”可认定为工伤。此情形中“上下班途中”是指从居住地到工作场所之间的正常路线，赵某平时住职工宿舍，并非下班之后便回老家居住，因此，其死亡不认定为工伤。

二是认定为工伤。赵某家庭住址在棋山镇某村，其父母妻子均在该村有固定住所。20xx年1月23日又适逢中国传统节日春节，赵某下班后自单位回家过年合情合理，其在回家途中发生交通事故死亡，符合《工伤保险条例》第14条第6项规定的应当认定为工伤的要件，应当认定为工伤。

笔者同意第二种观点。法院在审理涉及“上下班途中”，受机动车事故伤害工伤认定行政案件时，要体现保护职工权利的原则，正确理解《工作保险条例》的规定。“上下班途中”应考虑职工上下班目的、路途方向、距离远近及时间等合理因素进行综合判断，“上下班途中”应理解为职工在合理时间内往返于工作单位和居住地的合理路线的途中，包括职工按正常工作时间上下班以及职工加班加点后上下班的途中。赵某的父母妻子均在棋山镇某村居住。在农历春节期间，赵某返回棋山镇某村，符合民俗常理，赵某回棋山镇某村家中与他人发生交通事故，应确定是在“上下班途中”，应认定为工伤。

劳动争议工作案例范文 第三十三篇

裁决要旨：用人单位因生产经营需要，可调整劳动者工作岗位，劳动者无正当理由不能拒绝。如劳动者拒绝调岗，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。

基本案情：中山市某电子公司2020年5月20日书面通告因战略调整需要关闭某一生产线，安排李某等人调岗至另一生产线类似岗位，并承诺工资福利待遇不变。但李某等人连续8天未到新岗位报到上班，电子公司以李某等人连续旷工为由，依照《员工手册》解除与李某等人劳动合同。李某等人不服，申请劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理，电子公司因战略调整需要将李某等人所在的生产线关闭，安排李某等人到另一生产线的类似岗位工作，并书面告知到岗时间、薪酬待遇不变等。李某等人不服从电子公司调岗，而被以旷工为由解除劳动合同，主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据。

裁决结果：驳回李某等人仲裁请求。

典型意义：用人单位根据生产经营需要，调整生产经营规模、场所及劳动者工作岗位等是行使经营自主权。调整劳动者岗位时，应做到岗位不具侮辱性和惩罚性，并对劳动者的生活和工资福利待遇不会产生较大影响。劳动者对用人单位工作调整应积极配合，无正当理由拒绝的，用人单位可依照其规章制度进行处理。

劳动争议工作案例范文 第三十四篇

裁决要旨：用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系一个月内应与劳动者签订书面劳动合同。试工、临时工等非劳动法律概念不能抗辩劳动关系的确立。

基本案情：袁某于2020年7月23日到中山某五金公司应聘，当日五金公司要求袁某次日到压铸车间开始“试工”，未办理任何入职手续。同月24日，袁某到五金公司压铸车间上班。次月30日，袁某上班时身体不适，告知公司相关负责人后，自行到医院就医，住院治疗至同年9月9日。袁某要求五金公司支付住院医疗费遭到拒绝后，申请劳动争议仲裁，请求五金公司支付医疗费。经审理，五金公司以袁某处于“试工”期间，双方未实际建立劳动关系为由不能为袁某参加社会保险，且拒绝承担袁某的医疗费。

裁决结果：五金公司与袁某自用工之日起已建立劳动关系，依法应承担本应由社会保险基金承担的袁某住院医疗费。

典型意义：当前，还有部分用人单位以“试工”或者以“临时工”名义招用劳动者。现有法律法规不存在“试工”“临时工”的概念。只要用人单位存在用工行为，且符合劳动关系认定条件的，用工之日即为劳动关系建立之日。符合劳动关系的“试工”“临时工”，双方劳动关系自实际用工之日起建立，双方应签订劳动合同和参加社会保险。

劳动争议工作案例范文 第三十五篇

根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。用人单位未就劳动能力认定结果申请再次鉴定，相关鉴定结果成为法院认定劳动者工伤保险待遇的依据。

杨师傅于20xx年3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。20xx年6月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于20xx年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于20xx年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。20xx年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于20xx年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

劳动争议工作案例范文 第三十六篇

直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

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劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉?

保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

劳动争议工作案例范文 第三十七篇

试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉?

一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿;如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。

二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核;其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字;最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

劳动争议工作案例范文 第三十八篇

杜某到陕西xxx有限公司（以下简称长城铁塔公司）镀锌车间工作，20xx年7月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚。经治疗，于20xx年7月14日出院，共住院336天。

20xx年7月16日，杜某母亲（张新会）向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。20xx年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。20xx年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字（20xx）19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。20xx年4月12日，高陵县人民法院以（20xx）高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以（20xx）西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以（20xx）陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。

20xx年1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字（20xx）第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。20xx年4月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。20xx年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销（20xx）第074号工伤认定书。  20xx年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。20xx年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字（20xx）32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院（20xx）高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院（20xx）西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的（20xx）第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计元。

后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以（20xx）西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。 现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。

劳动争议工作案例范文 第三十九篇

经仲裁委庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。因“共享用工协议xxx的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工xxx的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

劳动争议工作案例范文 第四十篇

一审法院判决，认定跑哥公司与余某自2019年5月20日至9月5日存在劳动关系。跑哥公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为：从属性是认定劳动关系的关键特征，判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系，在双方未订立书面劳动合同的情形下，应结合下列因素进行综合认定：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。跑哥公司对余某进行工作管理并发放工资，能够认定跑哥公司与余某之间存在较强的人身及经济从属性。2020年7月28日，二审法院作出驳回上诉，维持原判的终审判决。

劳动争议工作案例范文 第四十一篇

裁决要旨：用人单位和劳动者应依法参加医疗保险，缴纳医疗保险费，劳动者患病时可依法享受医疗保险待遇。用人单位未依法为劳动者参加医疗保险的，用人单位应依法承担劳动者患病时本应由医疗保险基金支付的医疗费。

基本案情：李某于2018年1月入职中山市某制品公司。2020年9月7日至2020年12月24日，李某因病在市人民医院住院治疗，住院医疗费用23万多元。因制品公司未为李某参加医疗保险，医院不能通过医疗保险基金结算住院医疗费。后，李某申请劳动争议仲裁，请求制品公司支付住院医疗费。经审理，制品公司在李某入职后，未依法为李某参加医疗保险，医疗保险基金不予支付李某2020年9月7日至2020年12月24日住院期间的医疗费。

裁决结果：制品公司应支付医疗保险基金不予支付的李某患病医疗费。

典型意义：参加医疗保险系用人单位与劳动者双方的法定义务。法律法规规定了用人单位未为劳动者参加医疗保险的法律责任，否则需承担相关法律责任。