上海餐饮服务分析报告范文 第一篇

舜和国际酒店是由舜和酒店集团投资兴建的高星级餐饮主题文化酒店，硬件设施完备，服务水平、员工素质等“软件”水平相对较弱。酒店正致力于提高“软件”水平，培训作为重要手段与工具是酒店目前的重点工作。本文概述了舜和国际酒店餐饮服务人员培训的现状，找出培训中存在的问题，提出改进的方法和建议。

一、舜和国际酒店简介

舜和国际酒店是由舜和酒店集团投资兴建的高星级餐饮文化主题酒店，酒店总面积四万多平方米，设有总统套房、豪华套房、行政套房、商务套房、豪华标准间、豪华大床房共260余套，高档宴会包间138间、1个千人大宴会厅、9个大小会议室、美容美发、商务中心、棋牌室、健身房等设施。酒店于2010年11月17日开业，位于济南市槐荫区26008号，西邻西客站，地理位置优越，是济南西部最好的酒店。

二、舜和国际酒店餐饮服务人员培训现状

舜和国际酒店是以餐饮经营为主，客房经营为辅的商业模式。餐饮部是酒店的支柱性部门，必须加以重视。但在如此重要的部门中，培训工作却做的不是很出色。舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训可以分为两大块，即岗前培训和在岗培训。

（一）岗前培训现状

舜和国际酒店与各大高校合作，为大学生提供实习的机会同时也满足了酒店对基层员工的需求。考虑到实习生大多都是在校生，没有任何的相关工作经验，所以在酒店经营相对不忙的时候，酒店会对招聘的实习生进行岗前培训。舜和国际酒店的岗前培训变动性大，不稳定。酒店经营忙的时候，有的学员不经培训就直接上岗。而且培训的时间的长短也不固定，有的期培训一个月，有的培训一周，现在大多数培训两周。但社会招聘的员工一般都未进行培训就直接上岗。

舜和国际酒店岗前培训是封闭式军事化管理的培训。一般来说，舜和国际酒店岗前培训分为三部分，首先是为期两天的军训，然后是一周的企业文化的课程，最后是一周的是餐饮服务技能的培训。其中军训环节是不确定性环节，有些期的培训有，有的没有。第二阶段是对所有新员工进行企业文化的培训，主要运用讲授法，由不同的部门管理人员来培训中心讲企业文化、人力资源相关制度、工程管理等相关课程。培训结束后，会组织一次考试，然后进行分岗，分到餐饮部的就继续下面的培训，其他部门的直接上岗。第三阶段的培训是针对餐饮服务人员的培训，主要进行化妆、形体与礼仪、摆台、中餐服务程序、端托等培训。培训完一个项目会接着对该项培训课程进行考核。

（二）在岗培训现状

舜和国际酒店餐饮服务人员的在岗培训主要有两方面：一是“师傅带徒弟”式的培训方式，一是在职期间餐饮部经理组织的相关培训。“师傅带徒弟”的方法就是由经验丰富的老员工对一个或几个新员工进行工作上的指导直至其能独立执台。部门经理进行培训主要就是在班前例会期间进行的，由经理来讲述相关操作方法，员工用例会本记录下来，没有固定的培训场所和培训设配。部门经理组织的培训没有计划好的内容，就是想到什么培训什么，或者在员工操作出现问题后会组织相关培训。

三、舜和国际酒店餐饮服务人员培训存在的问题

（一）舜和国际酒店餐饮服务人员培训需求分析不足

培训需求分析有很强的指导性，是现代培训活动的首要也是最容易忽视的环节。管理在运行时空上具有不确定性，培训管理作为管理的一部分其所处的组织的环境也是不断变化的，所以不能墨守成规，要与时俱进。舜和国际酒店在对餐饮服务人员的培训工作进行之前未进行培训需求的分析，一直沿用以前的培训方法、内容和教材，没有依据环境的发展去改进和创新，是舜和国际酒店餐饮人员培训不能深入到实际的工作中去，解决实际问题，是浪费人力物力的表现，也是对企业的不负责任。培训的目的就是为了能让员工学以致用， 尽快解决疑难问题。舜和国际酒店没有对酒店服务人员进行培训需求分析就开设培训课程，单调地讲授理论， 脱离实际， 泛泛而谈，将培训当作完任务，缺乏实用性和针对性。

（二）舜和国际酒店餐饮服务人员培训内容设计不合理

设计培训内容要先进行岗位分析，对餐饮服务岗有清晰的认识，明确了其性质任务及员工承担本岗位任务应具备的资格条件，然后有针对性的设计培训内容。舜和国际酒店对餐饮服务人员的技能培训只局限于培训化妆、形体与礼仪、摆台、中餐服务程序、端托这些基本的技能，这是不合理的。服务不只是摆台，上菜这些常规的流程，还要掌握很多酒文化知识，餐桌礼仪，菜品搭配，销售服务，涉外服务，团队分工合作等。

（三）舜和国际酒店餐饮服务人员培训方法缺乏多样性

不管是岗前培训还是在岗培训，舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训方法均主要是讲授法。讲授法虽然传授的内容多，知识比较全面、系统，有利于培养大量人才，但其局限性也大。服务岗位是操作性很强的岗位，不像文员、秘书一类的文职工作，不是只讲授理论知识就可以，所以对服务人员的培训应该以操作性为主，以理论为辅。培训方法单一会使员工觉得枯燥无聊，降低参与的积极性和主动性，从而降低培训效率。

（四）舜和国际酒店餐饮服务人员培训激励制度不健全

培训激励制度的建立能够激发学员的学习积极性。培训工作不是考核完毕就万事大吉，就可以将其束之高阁了，这样会使员工对培训认识出现偏差，认为培训只是形式，自然不会积极参与。舜和国际酒店没有明确的培训激励制度，只是在考核完后，有时会给第一名发奖金，但也只是取决于管理人员的心情。但这种影响非常不好，如果第一次给第一名发奖金，下一次不发就会造成员工的失落感，在以后的培训中也不会像以前一样努力。

（五）舜和国际酒店餐饮服务人员培训评估系统不完善

舜和国际酒店对餐饮服务人员的培训结束后，就只有一种考核形式就是组织考试，对培训效果的评估只是局限于对认知成果这一方面的评估，没有明确的评估指标体系，也没有多样化的考核方法，考核完后也没有进行分析。考试之前明确表示不合格者要补考，考完之后却没有真正的实施，让不及格的人暗喜，合格的人失望，从而导致所有员工都不会认真对待以后的培训。此外，酒店也没有进行培训效果信息的收集、整理与分析，没有开展培训效果的跟踪与监控。让评估流于形式，大大降低了培训的效果的同时，也让员工对以后培训不重视。

四、舜和国际酒店餐饮服务人员培训问题的对策

（一）实施餐饮服务人员培训需求分析

运用观察法进行培训需求信息收集。培训者或上级服务部长、主管、经理等亲自到服务人员身边了解其具体工作情况，观察服务人员的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难的同时搜集培训需求的信息。观察法适用于餐饮服务性工作人员。然后制定培训需求调查计划，对餐饮服务人员的现状，存在的问题及其期望和真实想法进行分析，找出培训需求，并撰写出培训需求分析报告。培训的实施必须有前瞻性，不能等到需要时再培训或“亡羊补牢”，应该在工作岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。

（二）更新餐饮服务人员培训内容

只是局限于常规的培训已不能满足酒店对服务水平和服务质量的高要求，所以培训的内容必须要进行不断地更新，更加注重培养员工的学习能力、实践能力、创新能力、企业文化等关键能力，不仅要让员工掌握具体的技术、技能、技巧，更要突出创造性开发、创造性思维能力的培养。服务也不只是端茶倒水，还涉及销售服务，涉外服务，公关等多种工作，所以也要重视对员工营销技能，应变能力，宣传等技巧的培训。除此之外，还要进行员工优秀服务意识的培训、餐饮卫生知识培训、服务技能培训、团队精神的培训。

（三）丰富餐饮服务人员培训方法

舜和国际酒店在岗前培训时一般使用讲授法，在岗培训中则以个别指导法为主以讲授法为辅。对舜和国际酒店餐饮服务人员培训时还可以用参与型培训法，调动培训对象参加培训活动积极性，亲身参与其中，并从中获得酒店相关知识、服务技能，掌握正确的餐饮服务人员行为方式，开拓应急思维，转换观念。如，用事件处理法来培训服务人员的随机应变能力和处理客人微小投诉的能力；用模拟训练法来培训服务人员的临台服务程序；用敏感性训练法来提高服务人员对自己的行为和他人行为的洞察力，感受周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人的沟通方式，发展在各种情况下的应变能力。因为客人对酒店服务的印象取决于服务质量的整体性，也就是“100-1=0”这就要求有较好的团队精神，用场地拓展训练法来使团队从变革与学习、沟通与默契、心态和士气以及共同愿景四个方面得到收益和改善。

（四）健全餐饮服务人员培训激励制度

用马斯洛的需求层次理论来对培训考核成绩优异的服务人员进行激励。酒店可以设立激励选项如奖金，旅游机会，奖励休班等让员工有选择权利，这样不仅能激发员工的积极性，而且也满足了对员工的尊重的需要。当然培训激励制度不只是针对受培训者，也应该包括培训者。对“师傅带徒弟”这种培训方法来说，老员工就是培训者，而且是无偿的培训者，这样势必会降低其培训的积极性，培训效果不佳。为了避免培训中师傅有意保留自己的经验、技术，使指导徒弟浮于形式等弊端，可以对师傅进行培训激励，让其有一种“拿人的手短”的感觉，尽心尽力去培训，还可以实行组合制，师傅指导的徒弟在工作中越出色，师傅得到的奖励越多。

（五）加强餐饮服务人员培训后跟踪活动

培训的终结不只是培训课程结束员工回到工作岗位而已。要想达到好的培训效果，还应对培训结果进行评估，并跟踪实施一系列后续活动。通过对受训员工的跟踪考核来评估培训成果，考察培训是否达到了预期效果。对培训效果的追踪可以通过这样几个渠道：受训的服务人员，服务部长和主管领导以及培训师等。其次是用五个培训效果评估指标即认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率进行评估。再次是对培训效果信息进行整理与分析。最后为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程控制和评估。

五、对舜和国际酒店餐饮服务人员培训的建议

（一）新员工上班前对老员工进行培训

如果想确保酒店对新员工工作流程、规则、习惯及工作方法的培训成果，首先要做到的就是先确保老员工要按标准程序来做。因此在新员工上班的前一个月左右，就应该先施行老员工的培训。通过对老员工的培训，在酒店内部形成良好的工作氛围和工作习惯，这样才更利于新员工的成长，否则，入职培训的成果就会部分流失。再加上舜和国际酒店服务人员的在岗培训主要是“师傅带徒弟”的方法，这使得对老员工的培训更加重要和必不可少。

（二）员工主人翁意识培训

从客人的心理出发，酒店对于客人来说就是主人，但酒店的概念是过于抽象的，客人不会视酒店建筑为主人，酒店的管理者一般只是负责一些决策和应急处理工作，在酒店服务中也不是经常出现，因此在实际工作中，客人更倾向于把在酒店为他们提供直接服务的服务人员视为酒店的主人。所以在培训时，要注重培训员工的主人翁意识，这样既能让员工对酒店的责任感、归属感和使命感增强，又能提供更优质的服务，让客人真正有宾至如归的感觉。

（三）餐饮系统内部组织交叉培训

因为舜和国际酒店餐饮部有零点厅、巴西烤肉自助餐厅、中餐部、国宴鲍鱼部和四楼宴会部组成，而且某一部门经营忙是就会在餐饮系统其他部门调帮工人员。针对这一情况，应该组织交叉培训，这样去别的部门帮工的员工就不会因不了解其他部门的工作流程而不知所措、无所事事了。舜和国际酒店可以让一个部门的服务人员如宴会包房服务人员到另一个部门如宴会部的工作现场接受培训，让服务人员了解其他部门的操作流程并具体观察其实施的过程，促进相关部门之间的协作，这也有利于部门人员之间沟通感情、紧密合作。

（四）构建学习型组织

舜和国际酒店应该为员工营造一个持续性学习的氛围。在具有学习氛围的酒店中，学习自然被视为工作的一部分，学习知识在酒店中是受到鼓励的，酒店为个人学习和发展提供必要的资源、环境和机会。在这样具有浓烈学习氛围的酒店中，员工会自然而然的受到其感染，会更加自觉主动地去学习和完善自我。舜和国际酒店餐饮服务人员应掌握强化学习型组织的技能即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，构建学习型组织。

六、结束语

对舜和国际酒店来说，餐饮服务人员是其主力军，要加强对餐饮服务人员的培训。本文根据舜和国际酒店餐饮服务人员培训的问题为酒店提出了几点对策与建议，希望舜和国际酒店能拥有更加完善的餐饮服务人员培训体系，增强自身竞争优势。

上海餐饮服务分析报告范文 第二篇

［文献标识码］ A ［文章编号］ 10084738(2012)03003204

一、问题提出

校园招聘会作为毕业生实现就业和用人单位招聘到高素质人才的重要渠道之一，如何有效开展校园招聘会已成为毕业生、学校、用人单位三方共同关注的问题，通过调查能更清楚地认识校园招聘会的具体情况，更加深入地了解毕业生应聘和就业情况，并且从宏观和微观两个层面了解用人单位招聘现状、人力资源需求状况，以及对学生知识水平、技术能力等的要求，从而更有针对性地为毕业生、学校和用人单位提供具有价值的信息，实现校园招聘会的效益最大化，吸引更多优秀用人单位到校招聘，进一步提高学校声誉。

二、研究对象

校园招聘会期间针对到会用人单位和学校2012届毕业生通过问卷调查、访谈等形式采集数据：

1．关于用人单位的调查问卷，共发放476份，收回286份，其中有效问卷252份；

2．关于现场毕业生的调查问卷，共发放1 200份问卷，收回1 126分，其中有效问卷1 025份，男女比例趋于均匀，分别占48%和52%，覆盖学校所有专业。

同时，针对一些调查对象进行访谈，补充调查信息，丰富研究内容。

三、结果分析

（一）用人单位招聘毕业生现状及人才需求分析

1．用人单位类型

被调查的用人单位中，私营企业如广州立白（番禺）企业集团有限公司、华润万家生活超市（广州）有限公司等，所占比例最大，为；国有企业如中国联通广州分公司、广州番禺珠江钢管有限公司等，所占比例为；合资、外资企业如四海集团、广州三元麦当劳食品有限公司等，所占比例为；事业单位如广州市南方理工技工学校等，所占比例为；其他用人单位所占比例为。

从用人单位类型来看，私营企业占到参会企业的一半以上，数量众多。这些企业中很多尚都处在发展阶段，需要大量的人才来扩展自己的企业，相对而言对人才的需求量最大，也已成为促进就业的主要力量。

2．用人单位所属行业

被调查的用人单位所属行业中，制造业所占比例最大，为；社会服务业为；零售贸易、餐饮业为；教育、文化艺术及广播电影电视业为；金融保险业为；交通运输、房地产等其他行业为。

用人单位用工需求主要集中在制造业、社会服务业和零售贸易、餐饮业等行业。这主要是由于珠三角地区，制造业、餐饮服务业等数量最多，用工需求量最大。根据2011年上半年广州市人力资源市场供求信息调查分析报告，从行业用工需求的角度分析，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业占用工需求量的前三位，分别占总需求的、和，合计占\[1\]，这与调查的结果是一致的。吕振涛：用人单位人才需求与毕业生就业现状调查研究——基于一所高职院校校园招聘会调查十堰职业技术学院学报 2012年第3期 第25卷第3期

3．用人单位所在地区

此次招聘会到场的用人单位所在地区大部分是广州，占用人单位总数的，主要是由于地域原因，距离较近，用人单位所花成本较少，而非广州的用人单位则一定程度上会因成本问题而选择不参加此次招聘会。

从省内看，珠三角地区的用人单位则更是占到。珠三角地区属于经济发达地区，企业较多，用工需求量大。

4．用人单位对应聘者能力认定方式

用人单位考察应聘者或刚入职员工一般都会看重他们在试用期的表现，选择这种方式的单位占到。这表明，毕业生应该特别重视试用期内的表现，虽然此时工作经验可能很少，但要尽量展现自己潜在的工作能力，以体现出自己对于公司的价值。

（二）应届毕业生就业现状及需求分析

1．应届毕业生基本情况

统计结果显示，51%的毕业生在校期间曾担任过学生干部；43%的毕业生得过校级或以上奖励；88%的有过兼职或社会工作经历；52%的毕业生还参加过技能培训；同时全部受访者均有技能培训证书（计算机和英语等级证书除外），其中65%以上的毕业生拥有2个以上技能证书。以上数据表明，有半数的学生在求学阶段注重通过当学生干部或参加各项赛事或技能培训鉴定等活动以培养自身的就业能力，除此之外还有近9成的学生注重社会实践。这些基本情况在一定程度上为毕业生在就业过程中增加了筹码，同时提高了就业的信心。

2．就业意愿和择业因素

（1）首选就业单位类型。目前，多数应届毕业生就业优先考虑的是国有企业，占，主要是因为看到国有企业工作稳定，福利待遇优厚。但是，很多毕业生也愿意进入外企、合资企业或私营企业，这些企业提供的薪酬水平一般比国企更高，工作的灵活性更强，机会及挑战更大，能够更好地实现自我价值；同时，有相当一部分同学选择事业单位，虽然在薪酬、晋升方面不如企业，但是工作稳定性成为重要的影响因素；而选择国家机关的学生比例明显不如以上类型单位，除了现在大部分国家机关的招聘条件严格、考录难度较大等原因外，也跟政府部门的工作性质有很大关系，对一部分高职院校毕业生缺乏吸引力。

（2）首选就业区域。调查结果表明，大多数应届毕业生在就业地点上首选广州，占总体的，这主要是因为广州是全国中心城市之一，位于珠三角发达地区，就业机会、就业条件及薪酬水平、福利待遇相对好于其他地区。当然，作为经济特区的深圳，就业环境与广州相比，不相上下，而且更加开放，经济更有活力，但是本届毕业生生源地主要是广州，所以愿意去深圳工作的学生只有。还有的毕业生选择了广东省内的二三线城市，这些地方虽然在工作条件方面不及广州、深圳，但是由于其竞争及工作压力相对较小，而且往往临近学生生源地而受到部分毕业生青睐。

（3）工资薪酬及待遇要求。毕业生薪酬期望与用人单位工资待遇对比，见图1。

根据对比显示，有的应届毕业生希望第一次求职的工资在2 500-3 000元，而对比大部分企业给出的工资，一般为1 500-2 500元，占，略有不匹配。同时，参考麦可思公司为该校2010届毕业生所做的半年后的月收入统计，也可以看出目前该校毕业生工资待遇的平均水平，见图2。

这些数据表明，相当一部分毕业生在初次就业时，对社会整体就业环境缺乏相应了解，薪酬期望值偏高，所以对于毕业生来说，要注意调整自己的期望值，积极面对现实。

（4）择业考虑因素。应届毕业生在择业时优先考虑的三个因素是个人发展机会、薪酬福利和工作地点，所占比例分别为、和。

由此可见，对于大多数毕业生来说，个人未来的发展机会是他们择业的首选因素，而发展机会则体现在用人单位为员工提供的职业发展规划中。但是通过访谈了解到，只有较少一部分用人单位能够提供清晰的员工个人职业发展规划，对于大部分用人单位尤其是一些小型私营企业来说，员工的未来发展并不是公司优先重点考虑的环节。关于薪酬福利，由于当代大学生的成长环境相对优越，特别注重物质生活条件，所以对于薪酬待遇自然非常看重，同时，受市场经济的影响，个人财富在一定程度上成为体现其社会价值的标尺，这也在无形中影响了毕业生的择业观念。而工作地点在一定程度上也是未来发展机会的硬件表现。

同时要注意到，毕业生对专业是否对口、单位性质及规模、工作环境、自己的性格和兴趣等的要求明显低于前三者，这就说明了由于现在的就业形势严峻，毕业生在择业时，开始趋于理性，对于一些主观意愿和客观因素，能够正确看待。特别要引起注意的是，选择父母意愿的非常少，只有不到，这从侧面表明当代大学生更加独立自主，注重自我价值。

3．就业准备和就业观念

（1）兼职或社会工作情况。调查表明，该校有的应届毕业生在校期间有过兼职或社会工作的经历，这部分学生能够主动了解社会，并在不同程度上锻炼了工作能力，提高了工作竞争力，为就业提前做好准备。

（2）影响就业的因素。社会经验、专业能力和个人素质是毕业生认为影响就业的三大因素，分别为、和。社会经验成为最大的影响因素，这从侧面说明学生对于社会工作经验的看重，已经超过了专业能力和个人素质。同时，作为在校期间学生考量的重要标准——学习成绩，仅有的学生选择，这充分说明现在的学生越来越不重视成绩的高低，而更重视个人能力发展和社会经验的积累。

（3）求职经历。本题考察应届毕业生在此次招聘会之前所做的准备工作。从有的学生选择“一次也没有求职经历”来看，仍然有很大一部分学生没有为自己的将来做好准备。同时，的学生有过3次以上的求职经历，这也在一定程度上反映了当今社会就业形势不容乐观。

（4）应聘者的素质能力。从图3中可以看出，毕业生认为用人单位特别看重的几种素质能力和用人单位认为应聘者应该具备的几种素质能力基本相匹配，只是在“吃苦耐劳，踏实肯干”能力的认识上有所偏差。之所以会有这种偏差存在，是因为一般用人单位都会希望员工可以为企业无私奉献，可是在当今社会，人才流动如此频繁，作为一个“打工者”往往都在寻找更能展示个人能力，体现个人价值的地方。

图3 应聘者应具备的素质能力对比

（5）对就业指导的评价。超过一半的毕业生（）认为学校的就业指导课程和就业辅导活动对于他们就业有一定的作用，这说明就业指导工作得到了大部分学生的认可，其中，还有相当一部分的学生（）认为非常实用。但是，还有的学生认为没有太大的作用或不太清楚就业指导工作的作用，这就要求学校的就业指导部门以及各院系专业教师有必要加强这方面的工作及教学活动，丰富其形式和内容，努力为更多学生提供帮助。

上海餐饮服务分析报告范文 第三篇

第一节上海餐饮业发展现状分析

一、上海餐饮业改革30年回顾

二、上海餐饮业发展概况

三、上海餐饮业的启示

四、上海城市对于餐饮业发展的要求

五、上海餐饮也经营业态的变化

第二节上海餐饮业消费分析

一、上海消费者对于餐饮业发展的要求

二、上海人均休闲餐饮消费分析

三、上海消费者决策分析

四、上海餐饮消费行为分析

五、2021年餐饮消费需求情况分析

第三节我国餐饮行业信息化发展分析

一、我国餐饮行业信息化市场空间

二、餐饮信息化管理发展优势及走势

三、餐饮连锁企业的信息化管理

上海餐饮服务分析报告范文 第四篇

第一节上海餐饮业投资风险分析

一、上海餐饮业发展软肋

二、上海餐饮业成本分析

三、中国餐饮行业投资风险分析

第二节餐饮企业面临的风险分析

一、贸易战下我国企业面临的风险分析

二、贸易战给我国中小企业带来的风险

第三节餐饮企业战略规划不确定性风险分析

一、客观事件的不确定性风险

二、市场的不确定性风险

三、行业发展的不确定性风险

四、战略规划者的主观不确定性风险

五、执行过程的不确定性风险

六、工具方法的局限性风险

七、战略规划系统的不确定性风险

上海餐饮服务分析报告范文 第五篇

第一节上海餐饮业发展战略研究

一、技术开发战略

二、产业战略规划

三、业务组合战略

四、营销战略规划

五、区域战略规划

六、企业信息化战略规划

第二节对我国餐饮业品牌的战略思考

一、品牌的基本含义

二、品牌战略在企业发展中的重要性

三、餐饮业品牌的特性和作用

四、餐饮业品牌的价值战略

五、餐饮业品牌竞争趋势

六、餐饮业企业品牌发展战略

七、餐饮业品牌竞争策略（ZY ZS）

部分图表目录：

图表：餐饮业的细分行业分类

图表：餐饮业细分行业和业态的发展

图表：餐饮业态类型

图表：全国餐饮业零售额中居民餐饮消费比例

图表：餐饮业成本结构表

图表：2021年上海食品制造业经济指标分析

图表：2017-2021年北京市餐饮业消费品零售额及增速

更多图表见正文……返回搜狐，查看更多

上海餐饮服务分析报告范文 第六篇

第一节上海西餐业市场分析

一、上海西餐行业发展情况分析

二、上海西餐市场现状

三、上海西餐烘焙现状

四、金河鲜奶酪走进上海西餐厅

五、上海西餐业发展策略

六、上海餐饮市场东南亚料理特色及发展

七、上海西餐发展趋势

第二节上海快餐业市场分析

一、上海快餐业发展情况分析

二、上海快餐业市场分析

三、上海快餐企业进入上海市场的策略

四、上海快餐市场发展态势

五、2017-2021年连锁快餐业发展趋势

第三节上海中式快餐市场分析

一、中式快餐的概述

二、中式快餐的环境分析

三、上海快餐市场发展情况分析

四、上海中式快餐市场进入者分析

五、2017-2021年中式快餐行业发展趋势

上海餐饮服务分析报告范文 第七篇

为全面真实地了解掌握我县餐饮行业职工收入状况，促进劳动关系和谐稳定，更好地维护职工正当的工资收入权益，保证我县第三产业快速健康发展，近期，我们成立调研组，采取以点代面的方法，选择了3家餐饮企业，对工资集体协调工作开展情况进行了调研。现将调研情况汇报如下：

一、我县餐饮行业开展工资集体协商工作的情况

我们以为试点，开展了工资集体协商谈判工作，县工会工作人员和酒店工会密切配合，推行了工资集体协商制度。具体做法：

（1）确定工资集体协商的基本内容：一是最低工资标准；二是职工工资发放时间和支付方式；三是资金、津贴水平和分配方法；四是职工在加班加点、法定节假日期间的工资标准；五是职工保险、福利方面的待遇标准。

（2）严格按照文件和《工资集体协商试行办法》规定的内容和程序进行。

（3）根据酒店实际情况，在不影响正常营业的情况下，由职工推选出代表参加协商。

二、通过试行工资集体协商制度，已取得初步成效

三、工作中存在的问题

在推行工资集体协调的实际工作中，虽然有的领导和工会给予了大力支持，但也从中看到了不少问题：一是有些部门领导认为在企业推行工资集体协商制度会影响我县的投资环境和招商引资工作，会影响职工队伍的稳定。二是个别企业领导认为企业是我承包的，经济分配权应属于我，而不愿意开展这项工作。三是在工作中反映出工会干部的工作水平有待提高，并要求上级工会多举办一些专项培训班，使多数工会干部都有培训的机会。四是合同签订以后的履行问题，出现争议后如何去解决的问题。

四、建议和打算

1、建议上级工会继续加大力度，从政策上、制度上给予大力支持。

2、继续开展工会干部培训工作，增加培训期数和参培人数。

3、继续在我县餐饮行业推行工资集体协商制度，完成上级工会交给的工作任务。

五、具体数字

餐饮行业开展工资集体协商的企业3家。

上海餐饮服务分析报告范文 第八篇

第一节北京市

一、2021年北京餐饮市场销售额分析

二、2021年北京餐饮销售额分析

三、2021年国庆餐饮人均消费情况

第二节广州市

一、2021年广州餐饮业市场分析

二、2021年广州人均餐饮消费分析

三、2021年国庆广州零售餐饮业分析

四、广州餐饮业发展的趋势

第三节深圳市

一、2021年深圳市餐饮业发展优惠政策分析

二、深圳餐饮业发展趋势

第四节成都市

一、成都餐饮业的特色及发展分析

二、成都火锅业的发展分析

三、2021年成都餐饮业零售消费情况

上海餐饮服务分析报告范文 第九篇

第一节上海锦江国际酒店发展股份有限公司

一、企业概况

二、企业财务分析

三、公司经营情况分析

四、企业动态

第二节上海杏花楼（集团）有限公司

一、企业概况

二、企业财务分析

三、公司经营情况分析

四、企业动态

第三节小南国（集团）有限公司

一、企业概况

二、企业财务分析

三、公司经营情况分析

四、企业动态

第四节上海弘奇永和食品发展股份有限公司

一、企业概况

二、企业财务分析

三、公司经营情况分析

四、企业动态

第五节上海金萌苏浙汇餐饮有限公司

一、企业概况

二、企业财务分析

三、公司经营情况分析

四、企业动态

第六节其它餐饮企业介绍

一、美林阁控股有限公司

二、上海上岛餐饮连锁经营管理有限公司

三、上海领先餐饮管理有限公司

四、上海鸭王餐饮管理有限公司