活动效果评估范文(篇一)

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。

效果评估

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。

不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。

问题出在哪里？

主要原因是效果评估环节出了问题。

培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：

其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。

分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。

其三，对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。

其四，评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

活动效果评估范文(篇二)

摘要：针对实际的政策活动中，由于政策效果的长期性、潜在性以及附带效果的存在等原因，导致政策效果评估陷入困境这种情况，要更加确定评估标准、建立评估项目、引入多元主体参与。

关键词：效果评估;困境;实现路径

英国xxx政府在20世纪70年代末开始了国有企业的私有化改革，私有化领域由最初的经济领域扩展到教育、卫生、住房、医疗保险、公共服务等政治和社会领域。这使得80年代英国经济逐渐摆脱了石油危机的影响，经济状况明显改善，政策财政赤字逐年减少出现盈余，通货膨胀率降低[1]。但是，把国有企业全盘出售形成新的私人垄断，私人垄断企业以较低的服务质量向民众索取尽可能高的价格，人民生活困难而社会矛盾尖锐。可以看到，一项政策效果的显示有一个相对长期的过程，则公共政策效果评估的研究则显得尤为重要。

一、公共政策效果评估界定

公共政策效果即为政策执行后的对政策客体及周围环境产生的影响。定义公共政策效果评估，要将其与公共政策评估、公共政策绩效评估区别开来:政策评估是对政策全过程的评估;政策绩效评估则是指基于结果导向、运用科学的方法、规范的流程、相对统一的指标及标准，对政府公共政策的投入产出进行综合性测量与分析的活动[2]。政策效果评估只是政策评估的一部分，绩效评估与效果评估也是不相同的，而学界当前对于政策效果的评估也少有涉及。

二、公共政策效果评估的困境

(一)评估标准不明

政策评估标准是政策评估者在评估过程中据以对政策方案和政策效果进行优劣判断的准则，其实质是一种价值判断[3]。效果评估标准则通常包括事实标准和价值标准，前者是能够反映事物过去、现在和将来的存在状况的数量值、比率关系等一些可测量的客观指标;后者是评估主体在评估过程中所坚持、依据的倾向性准则和原则，反映主体的信念、理想和价值追求[4]。实践中效果评估往往出现两种标准的失衡问题。

(二)效果自身性质

陈振明教授将政策效果分为直接效果、附带效果、意外效果、潜在效果和象征性效果[3]。效果自身有长期性、隐藏性、潜在性等特征。政策常常有明显的短视效应，即其在短期内会产生明显的正向或负向效果，但更多的政策需要长期的过程才能见其成效，如对环境进行的治理，改善空气质量并不能一蹴而就，又如xxx夫人国有企业私有化改革:政策的短期效果非常明显，但是长远来看，英国人民生活愈加窘迫。

(三)政策效果的外部效应

外部效应，是某些个人或企业的经济行为影响了其他人或企业，却没有为之承担应有的成本费用或没有获得应有的报酬的现象[5]。外部效应可以分为正的外部效应和负的外部效应。政策效果的外部效应是一种附带效果、间接性的政策效果，其存在加大了对政策效果评估的困难，主要原因是附带效果的不可量化，外部效益和外部成本的存在不可能清楚明确，因此我们很难清楚明晰地判别效果到底如何。

(四)利益相关者

政策效果评估的利益相关者大抵包括政策制定者、政策执行者、评估推动者、评估执行者、受评估影响者等各方主体。其困境主要有:一是领导者的不重视，政府往往更加热衷于制定、宣传政策，却忽视政策效果评估[6];二是政策的制定者与执行者因自身偏向于维护政策而可能会在效果评估的过程中过分夸大政策的作用;三是决策者与评估者由于自身政策立场的不同形成不同的参考框架理解问题[7];四是评估者与实际受政策影响的人认识不同导致评估受阻，这其间又包括政策直接影响的人和间接影响的人。此外，政策与政策效果之间的因果关系不确定[8]。引起社会现象发生变化的原因往往是多方面、多层次的，一果多因、多果多因的情况在效果评估过程中难以排除，这也给评估工作带来了一定的难度。

三、实现效果评估的路径

(一)增强评估重要性的认识

从思想意识上巩固提高认识是实现效果评估的第一步。特别是作为国家领导核心的政党和政府，工作重心不仅要放在制定执行政策方针上，更要关注政策产生的系列效果，本着发现问题、解决问题、提高政策质量的评估态度进行定期或不定期的总结，收获成效、汲取经验，推动地方政府对评估工作的重视，从而自上而下地促进全国性的效果评估。当然，普及政策评估是一个漫长的过程，有了意识的支持还要实践的助推。

(二)评估标准:事实与价值标准

坚持事实标准，用经济学知识对政策效果进行定量分析可以一定程度上反映政策执行结果对政策制定目标的实现程度、反映政策是否以最小的投入获得了最大的产出。但同时，价值标准是评估标准中绝不可抛弃甚至应给与更多关注的内容，包括公平性、回应性、充足性等，政策是否有利于人民、政策是否惠及一般民众、政策是否对群众的迫切需求做出了回应，这些都应该是在评估时应该考虑的问题。

(三)建立评估项目

“项目建立起一种手段-目的的关系，借此可以打造问题的初始条件和导致变化的未来政策之间的‘因果关系链’”[9]。为了长期而有效地掌握政策效果，做出科学的评估，需要构建评估项目，即针对某一政策进行立项研究，设置独立的评估机构、制定评估过程规范和原则、配备相应的专业评估人员、以预先设定的评估标准，长期动态地实地考察情况，寻找“因果关系链”。

(四)多元主体参与

提倡公民参与、社会媒介、社会组织等的参与。公民参与公共政策评估是适应当代公共行政民主理念的必然趋势，罗森布鲁姆将“代表性”作为衡量政策评估的一大标准，斯图亚特.内格尔从政策过程评估的角度提出了“公众参与度”大标准[10]。同时，公众参与政治的意识和热情已经觉醒，参政议政的能力素质有了很大提高，政府需要做的，就是拓宽公众参与政策效果评估的渠道并给与法律保障，建立政府与公民互动的评估机制，接受公民的监督、批评和信息反馈。

参考文献:

[1]李俊江.英国公有企业改革的绩效、问题及其对我国的启示[J].吉林大学社会科学学报，2009(5).

[2]中国行政管理学会课题组.政府公共政策绩效评估研究[J].中国行政管理，2013，(3).

[3]陈振明.政策科学—公共政策分析导论[M].北京:中国人民大学出版社，2003.

[4]张润泽.形式、事实和价值:公共政策评估标准的三个维度[J].湖南社会科学，2010.

[5]高培勇编，公共经济学[M].北京:中国人民大学出版社，2008.

[6]申喜连.试论我国公共政策评估存在的困境及制度创新[J].中央民族大学学报，2009，36(5).

[7]李允杰，丘昌泰.政策执行与评估[M].北京:北京大学出版社，2008.

[8]谢明编.公共政策分析[M].北京:首都经济贸易大学出版社，2009.

[9]弗兰克.费希尔.公共政策评估[M].北京:中国人民大学出版社，2003.

[10]张为波，张鹏.试论公民参与公共政策评估的重要作用[J].西南民族大学学报，2013，(5).

活动效果评估范文(篇三)

最低元开通文库会员，查看完整内容> 原发布者：超过30秒不正常 培训效果评估的方法（一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。

评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

第一层评估，反应e69da5e6ba903231313335323631343130323136353331333433623735层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。

这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。

主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。

这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。

因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。

通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。

培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。

当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。培训评估的方法主要分成：1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评。

活动效果评估范文(篇四)

1、评估指标体系确立

根据道路交通安全教育效果评估指标体系确立的方法，利用柯氏的“四级评估模型”和考夫曼“五级评估模型”理论，道路交通安全教育活动效果评估从满意度层面、影响力层面两个大的层面来开展，由于一次交通安全教育活动的社会影响较小，评估重点在于对受教者的改变上。道路交通安全教育活动效果的评估相对于工作层次、项目层次的效果评估要简单，评估主要采用实施者自评的形式来完成，目的是完成对日常的道路交通安全教育活动的改善，是道路交通安全教育微观层次，也是构成道路交通安全教育工作和项目的基础。在道路交通安全教育效果评估指标值的确立方法的指导下确立道路交通安全教育活动效果评估指标值，实现对道路交通安全教育效果的综合评估。

2、评估指标的含义

（1）满意度满意度指标的含义主要指的是道路交通安全教育活动开展后，受教者的主观感受情况，重点是针对道路交通安全教育活动开展后，受教者对教育内容、教育形式与方法、施教者、教品教具是不是感到满意，是主观性的指标。

（2）影响力影响力指标的含义主要指的是道路交通安全教育活动开展后，受教者道路交通安全受教的知识、态度与意识、行为与技能的变化情况，考虑的是影响受教者的情况，是客观性的指标。

3、评估流程

道路交通安全教育活动的效果评估，相对于道路交通安全教育工作、项目的效果评估要简单，评估形式采用施教者“自评估”的形式，评估流程主要如下。

评估准备

第一步：明确评估目的道路交通安全教育活动效果评估的目的是为基层交警部门开展道路交通安全教育活动服务，测试开展道路交通安全教育活动的实际效果，供交警部门自查、自评，通过反馈控制持续改善道路交通安全教育活动。第二步：明确评估主体道路交通安全教育活动效果评估主体是开展道路交通安全教育活动的施教者，主要是基层道路交通警察。

评估实施

第一步：随机分组对道路交通安全教育活动的施教者进行随机分组，分成实验组和控制组，分组时考虑年龄、性别、教育程度的均衡，希望实验组和控制组的组间系统误差最小。第二步：事前评估在道路交通安全教育活动开展前，对控制组的受教者进行道路交通安全教育测试，测试的主要内容为受教者道路交通安全教育知识掌握情况、受教者的道路交通安全意识与态度改变情况、受教者道路交通安全教育自报告行为改变情况三项内容。第三步：事后评估在道路交通安全教育活动开展后，对实验组的受教者进行道路交通安全教育测试，测试的主要内容为受教者主观感受——满意度情况、道路交通安全教育知识掌握情况、受教者的道路交通安全意识与态度改变情况、受教者道路交通安全教育自报告行为改变情况四项项内容。其中受教者主观感受——满意度情况测评，除测试是否满意外还需要受教者对道路交通安全教育的施教内容、施教的形式与方法、教品教具以及施教者提出自己的意见和建议，做定性分析使用。

评估分析

第一步：对比分析分析实验组和控制组的受教者对道路交通安全教育知识掌握情况、道路交通安全意识与态度改变情况、受教者道路交通安全教育自报告行为改变情况三项内容进行对比分析，将实验组与控制组之间的差别作为道路交通安全教育活动直接提升的效果，这是纵向对比。除此以外，相同教育主题在不同的受教人群上的效果对比，称之为横向对比。第二步：综合分析分析实验组受教者主观感受——满意度情况、道路交通安全教育知识掌握情况、道路交通安全意识与态度改变情况、受教者道路交通安全教育自报告行为改变情况四项内容，进行定量化评分，通过专家问卷法得到各项具体指标之间的权重，综合分析，得到道路交通安全教育的总得分，明确道路交通安全教育活动整体效果。并对受教者对道路交通安全教育的施教内容、施教的形式与方法、教品教具以及施教者提出的意见和建议进行整理归纳。

反馈控制

第一步：结果反馈道路交通教育活动过程中受教者反映的针对道路交通安全教育的施教内容、施教形式与方法、教品教具以及施教者提出的意见和建议的整理归纳结果以及对比分析、综合分析的结果，寻找出道路交通安全教育活动过程中存在的问题。第二步：结果控制针对道路交通安全教育活动效果评估发现的问题，提出相应的对策和建议，进行改善，以更好地开展下一步道路交通安全教育活动。

结果存档

第一步：活动材料存档对道路交通安全教育活动开展的相关文字资料、图片资料、音频、视频等进行整理，存入档案或数据库。第二步：评估材料存档对评估过程采集的问卷资料和数据资料进行整理，存入档案或录入数据库。第三步：评估结果材料存档对道路交通安全教育效果评估分析的相关资料进行整理，存入档案或录入数据库。第四步：结果反馈控制资料存档对道路交通安全教育效果评估结果分析所得出问题和下一步整改意见的资料进行整理，存入档案或录入数据库。评估实施的具体流程如图1所示。

4、结语

道路交通安全教育活动在道路交通安全教育中处于微观位置，道路交通安全教育活动是指特定时间点一次具体道路交通安全教育活动。应用柯氏四级教育评估模式和考夫曼五级评估模式理论，考虑受教者的主观感受和客观变化，从满意度和影响力两个层面来进行道路交通安全教育活动的效果评估。在应用评估指标确立方法及指标值获取方法的基础上，确立道路交通安全教育活动效果指标体系，并对指标具体含义进行解释，确立评估流程。

活动效果评估范文(篇五)

消防安全培训效果评价报告 篇二:培训学员自我评价 培训学员自我评估问卷

姓名 厂编 *别 岗位 时间 培训学员自我评估问卷 请用您几分钟的时间帮助我们完成此份培训效果评估问卷，您的评价对于改进培训工作

来

说非常重要。请在您认为相对应的内容后的括号中打上[√"

1、您对参加本次培训的盼望程度? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

2、您认为培训对您的工作帮助和个人成长的影响程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

3、您对本次培训开始报有的反对意见程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

4、您对本次培训效果的期望程度怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

5、您在本次培训中的出席情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

6、您在本次培训中与工作人员的配合情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

7、您在遵守本次培训活动纪律方面怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

8、您在完成本次培训课程中的练习情况怎样? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

9、您在听课过程中注意力集中情况如何? 很高( ) 高( ) 一般( )

活动效果评估范文(篇六)

【摘 要】多年来，高职英语口语教学主要采取总结性评估（summative assessment）的方式对学生的学习进行评估，给教学带来了巨大的负面影响。因此，教师必须要采用科学的、多元化的形成性评估（formative assessment）来评价学生的英语口语，对学生的学习进行客观正确的评估，以便教师及时调整自己的教学方式，促进学生的学习。

【关键词】艺术类高职英语口语教学 形成性评估 自主学习理论 应用

一、现状及研究背景

随着我国经济的发展以及国际交往的日趋密切，英语口语的重要性越来越突出，客观上要求人们开始重视自身的英语口语水平。英语作为一门国际交际语言，内在要求人们能够说得流利，说得顺畅。而英语口语学习效果和水平又该如何去提高？这就需要有一种合理有效的评估理论体系来对人们的英语口语学习及时地进行评估，以便有效提高口语水平。然而，我国开始接触英语和学习英语以来，都是以总结性评估为评估手段。总结性评估在我国的英语口语教学中历史悠久，一直以来都占据着主体地位，通常以定量测试手段（如期末考试）来评价学生的英语口语能力。总结性评估在经济相对落后、师资缺乏的特定历史时期，曾发挥过重要作用。但是随着时代的进步，国际交往的日益频繁，这种考核方式越发显示出它的局限性。总结性评估方式只重视教师的评价，忽视学生的自我评价和合作评价；只重视对语言知识和语言能力的考查，忽视学生情感、文化意识以及综合素质的考查，给当前的高职英语口语教学带来了很多弊端。这种评估手段无法达到《高职英语课程教学要求》所提出的目标和要求。因此，我们有必要对现有的总结性评估体系进行改革，采用新的评估方式。

形成性评估最初是由美国芝加哥大学著名哲学家斯克里芬在《评价方法论》一书中提出来的。斯克里芬认为“形成性评估这一评估方式是通过诊断教育方案或计划，教育过程或活动中存在的问题，为正在进行的教育活动提供反馈信息，为提高正在进行的教育活动质量的评价”。Bach & Palmer（1996）则从测试的维度探讨了形成性评估。他认为，形成性评估当中的目的性考试能够帮助和指导学生学习，帮助教师调整相应的教学方法和教材内容，从而可以更好地改善教学过程和方法。形成性评价注重的是过程评价，是对教学过程，也是对教学活动的各种参与主体的一种考评。首先，它向师生提供最佳学习状态的反馈信息，从而调节教与学的活动；其次，形成性评估要求学生在掌握语言知识的基础上，提高实际运用语言的能力；再次，在形成性评估中，学生既是被评者，又是评价者，学生可以从不同的方面参与评价，随时了解自己的进步情况；最后，形成性评价正是要克服总结性评价的不足，改变以往那种只重视语言知识不重视语言能力的不足，并引导高职英语教学走上培养学生能力的道路。

二、形成性评估的理论依据――自主学习理论

自主学习理论最早可以追溯到苏格拉底的“产婆术”。苏格拉底认为：“教师的任务不是创造和传播知识，而是要做一名‘知识的助产婆’，对学生进行启发和诱导，激发学生的思维，使之积极主动地寻求问题的答案。”有学者认为，自主学习就是学习主体自立、自为、自律的学习。学习的自立性、自为性和自律性是自主学习的三个基本特征。其中，自立性是自主学习的基础，是指学习是学习主体“自己的”事、“自己的”行为，是任何人不能代替的；自为性是自主学习的实质，是指学习主体将学习纳入到自己的生活中，成为其生命活动中不可剥夺的有机组成部分。学习的自为性蕴含着学习者的自我探索性、自我x择性、自我构建性和自我创造性四个层面的渐进过程。自主学习是一种主动的、有目的的学习，个体能够对自己的学习活动和学习行为负责，能在教师的引导下主动、自觉地确定学习目标，选择学习方法，监控学习过程，评价学习结果的学习过程。

从以上概念我们可以看出，自主学习理论强调以学生为中心和主体，强调学习者的自主性。该理论认为，在学习的过程中，学生对自身的有关学习的所有决策负责，比如选择什么学习内容，如何确定学习目标、学习方法和进行学习效果的自我评估等。另外，这一理论也强调如何激发自身学习的动机因素，在明确学习目标，制订学习计划，面对挫折时，应及时培养自信心并反思总结，客观评估自己的学习效果。

因此，我们可以说，在高职英语口语学习效果评估过程中，正确运用自主学习理论以实现形成性评估的预期效果，是我们每一位口语教学者和学习者都要关注的。具体可以通过自我评估，建立档案袋评估以及同辈之间的评估等方式去发挥这种理论的内在价值，以达到口语学习效果评估预期的目标，建立符合自己口语学习效果并切合实际的评估框架，找到一个适合自己口语评估的评估体系。

三、形成性评估在艺术类高职英语口语学习效果评估中的应用

（一）自我评估在口语学习效果评估中的具体评估过程

自我评估是形成性评估的重要组成部分，具有重要的理论和实际意义。那么，在具体的高职英语口语学习效果评估中，自我评估又如何发挥它的价值呢？我们知道，自我评估强调的是主体意识下的主动、内在的评估过程，注重在动态评估过程中精细信息评估并及时反馈，然后分析信息，得出评估效果。接下来，我们将从口语学习内容和影响因素出发，来构建出自我评估在口语学习效果评估汇总的具体评估过程框架。

艺术类高职英语口语学习主要从语音语调、语法词汇、简单会话、灵活表达、熟练表达和交际等几个方面进行学习。那么，自我评估在这几方面又该如何进行呢？首先，语音语调是口语学习的基础，语音语调正确才能使得表达准确和连贯。那么，我们该如何评价自己的语音语调呢？

从自我评估的角度出发，在进行语音语调评估时，需要有明确的评估标准。通常来说，英语国际音标发音表是我们的标准，以这个为基础，练习单词发音，掌握单词的读法，然后在掌握语法知识的基础上，进行短语表达和句子表达。在评估过程中，要考虑到当时影响语音语调表达的因素，如不够熟练、记忆模糊、发音不准、语调不对等。接下来，把这些影响因素反馈到评估信息中，形成评估反思记录档案，做成评估档案袋。

其次，学生可以与教师或同学进行简单的会话。会话结束之后，学生进行自我反思和评估，如语音语调是否正确？是否忘词？语言组织如何？表达是否流利？然后把反思内容整理出来，放入评估档案袋中，以便进一步的评估。在前面两点基础上，学生之间可以模仿外国电影的语境展开对话交流，看看是否有明显的语法错误，是否连贯，用词是否恰当，然后把相关的反馈信息放入档案袋，作为整体评估信息的内容。

最后是灵活表达。教师随意给一个话题，要求学生能够自然流利地表达出内容和观点，做到表达灵活自如。

自我评估最重要的一点就是强调自我主动性，严于律己，认真执行，全面分析，才能取得预期的效果，提高口语水平。

（二）同辈评估在口语学习效果评估中的具体评估过程

同辈评估是指同辈学习者之间以个人或者小组形式进行的评估，是形成性评估内容体系的重要构成要素之一。它强调评估的参照性，通过同辈之间的对比，主动建立相对标准，进行平级间的参照性评估。

同辈评估也叫做同伴互评、小组评估，是指在分组与合作的基础上，通过小组讨论、相互监督和互相评估，以促进小组成员学习能力和素质的提高。在此评估过程中，沟通和合作，成员之间的彼此信任是非常重要的。它们是小组评估能否顺利进行和能否取得预期目标的重要保证。

在对口语学习效果进行评估过程中，首先应商定好某些原则，例如成员之间要真诚，要实事求是。其次，小组评估强调真诚合作和互相信任。评估前选出一个人作为组长，他负责记录评估中的信息，包括小组活动记录（如语音语调认可、角色扮演、话题讨论、口语表达互评的收集等）、成员阶段性口语表达能力的情况及相关建议。具体可采取如下做法。

多对一的评估。即让小组成员先对其中某一个人进行评估，每一个评估者对这个学生的课堂口语表现、课外小组会话能力进行评估，重点是要求对其缺点和不足提出改进的建议和意见。同时，被评估的学生根据组员的评估写一个总结，确定改进目标。

一对多的评估。这里指的是通过自己的评估信息记录，包括对他人的评估信息、自我评估的信息，检查自己与同伴之前的差距，最后通过小组讨论提出自己需要改进的地方。

参照式评估。这是一种静态的小组评估。即教师也参与到小组讨论过程中，确定评估口语学习效果的参照系数，如语音语调的标准性、会话能力、流畅性、自由表达等，进行核对式评估。

在小组评估中，教师要鼓励学生积极参与，让学生相信通过这样一种评估方式可以提高自己的英语口语水平，要培养学生学会信任、公正对待、学会判断的优秀品质。同时，教师要主动了解学生的学习，与学生进行沟通和交流，让学生意识到小组评估的重要性，鼓励学生相互学习、相互合作、善于听取他人的意见，从而改进自我，确定自己努力的方向。

同辈评估注重自我主动性和相互协调性，强调评估原则和评估标准。只要小组成员之间真诚合作并客观、认真对待，这一评估方式一定会取得良好效果。

（三）师生评估在口语学习效果评估中的具体评估过程

师生评估不是简单意义上的教师对学生学习效果的评估。它指的是：首先，教师对学生学习效果进行过程性评估；其次，学生在这一评估信息和结果的基础上，通过参照教师的评估结果，进行自我评估和同辈评估。这样，师生评估方式本身的评估内容才会更加丰富，取得的评估效果才能更全面，更接近事实。

在英Z口语学习效果评估过程中，教师可以通过观察和测试进行评估，也可以采用调查和访谈的方式进行评估。例如，教师在课堂上利用对话、让学生朗读课文等形式观察学生的口语学习效果；让学生就教师提出的话题表达自己的看法。无论采取何种评估方式，最重要的是要把评估过程中的评估信息及时记录下来进行研究分析，获得评估结果并反馈给学生。学生要认真及时地把教师的反馈信息收集起来，然后比较自身的自我评估信息和同辈评估信息，最后放入档案袋，作为评估自己口语学习效果的重要信息参考。

（四）三种评估方式之间的契合：档案袋评估

通过以上分析，在对艺术类高职英语口语学习效果进行形成性评估过程中，每一种具体的形成评估方式并不是独立存在的，它们之间有着内在的联系和契合之处，而这一契合点就是档案袋评估形式。

档案袋评估是师生共同合作为每一位学生建立一个档案袋，将各种有关学生表现的材料有意地收集起来，并进行合理的分析，以反映学生在学习和发展过程中的努力、进步状况或成就，记录他们在学习过程中的情况，包括学生在一个时期内所有与学习相关的资料，如学习成绩、学习心理调查表、学习状态、学习态度、努力程度、进步程度等资信息资料。这些资料的存档能给学生提供对自己学习情况进行监控和反思的机会，使学生通过发现问题和及时改进，培养自我反思能力和自我监控能力，从而促进学生的全面健康和谐发展。

通过档案袋评估，学生把自我评估的信息放入档案袋中，方便及时用到这些信息，进行前后期参照，做出客观持续的评估，增强形成性评估的有效性。

四、小结

对艺术类高职英语学习效果的评估是一个复杂而又困难的过程，不确定因素也客观存在。本文从形成性评估的构成要素出发，分别研究了它们在高职英语口语学习效果中的具体评估运用，发现自我评估、同辈评估、师生评估以及档案袋评估之间是存在内在的契合性的。如果合理有效地运用这几种评估方式，我相信形成性评估在高职英语口语学习效果评估中将发挥出巨大作用。

【参考文献】

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[2]Bachman. L. And Palmer， A Language Testing in Practice [M]. Oxford： Oxford University Press， 1996.

[3]崔艳.试述英语专业学生口语能力的测试方法[J].黑龙江教育学院学报，2011（09）：182-183.

[4]丁礼明，纪蓉琴.形成性评估在英语专业教学中的运用探索[J].华东交通大学学报，2007（06）：132-134.

[5]高等学校外语教学指导委员会英语组.高等学校英语专业英语教学大纲[M].上海：上海外语教育出版社，2000.

[6]麻哲.形成性评估在大学英语口语教学中的应用[J].河南教育（高校版），2008（04）：38-39.

活动效果评估范文(篇七)

企业实施效果评估时需要保证评估方法具备多样性，可以同时采用访谈法、问卷法以及现场观察法等，不断对此加以创新。进而实现更好的信息收集效果，保证获得的信息较为全面，有助于评估反馈可以得到更精准的数据，促进后续工作的开展^[19]。

（1）集体讨论评估法，在评估实施过程中运用群体表决、集体舆论评议及其他手段，以评估对象为核心更好的完成评估与估量。工商银行X分行应该建立业务相关评估小组，该小组由相关部门领导和人力资源部门领导以及部分相关业务人员共同组成，归纳有关人员各方面的意见，经过严格讨论分析之后得出最终评估结果，并且根据其结果对培训效果方面进行更好的改进。集体共同商议表决使其透明度较高，而且相对于个人评估所得出来的结论可信度更高，同时也相对公平，有利于单位人力资源管理工作的开展，并且促进长远发展。

FTF评估法，首先，在培训开展之前，此单位需要全面的掌握前来参与培训员工的资料予以分析，充分了解每位员工的个人能力。在开展培训需求分析调查的基础上，对测评结果实施梳理与总结，进而更好的了解被测评者的实际情况。其次，在完成培训后，对被培训者进行案例分析法测试，内容有个体思维、工作技能等，实现全面综合性的测试与评估。再次，以培训完结日为考试，累积结束三个月后再次对参与此次培训的人员进行案例分析测试，完成成员的个体素质及个体工作测评，保证能精准获知测评的准确性。培训评估法体现以事实为依据的原则，从现实层面为企业提供真实的依据。

活动效果评估范文(篇八)

一、培训是花，培训效果评估是果。

为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。

二、培训效果评估的方法应用

各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。

没有放之四海而皆准的方法和准则。

三、培训效果评估的创新?

培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的'培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。

应该怎么做，都心知肚明。

如果有错误，请批评，虚心接受。

活动效果评估范文(篇九)

国内外对培训效果评估的理论较为丰富，柯克帕里克和Urbancová Hana的观点侧重于培训过程中后期研究^[1]。美国威斯康星大学教授柯克帕里克（1959）指出需从四个层面来精准的对培训效果实施评估，并完成了柯氏四级模型创设。学习层和反应层主要评估的是学员培训时学习获得力和学习满意度这两大因素，结果层和行为层对学生考察的内容是培训开展中行为出现的变化。Urbancová Hana（2021）认为评估培训效果的首选方法包括在培训结束后立即评估员工的反应，以及评估员工培训计划中设定的目标的实现情况。影响员工培训与发展效果评价的因素有，第一个因素“主观评价”主要是指组织在评估员工培训效果时，倾向于以评估者（直接主管、同事）的主观评价为基础的方法，以及基于对员工培训天数进行自我评估的方法。第二个因素，“量化反馈”，主要包括基于可量化因素的方法，例如在不同时间间隔内测量工作绩效，这与研究是一致的。研究发现，培训效果评价方法对员工培训和发展效果的评价有一定的影响。被审查的组织大多采用直接主管的非正式反馈、员工的非正式反馈、培训后员工反应的评估以及培训计划中设定的目标实现情况的评估。在使用量化方法时，通常是对不同时间间隔的工作绩效进行评估。同时，衡量培训效果的系统过程取决于组织的规模、人力资源部、商业部门的存在，以及该组织是否属于更大的组织。而且，解决员工问题和高质量沟通的能力是一个绝对关键的能力。

杰克·菲利普斯（1991）的五层次评估模型关注于整体评估过程^[2]，他认为培训效果评价并不是在培训工作快结束的时候进行，而是贯穿与培训活动的始终，这可以帮助企业动态了解自身的培训情况，及时发现存在的问题，并加以改善，可以充分保障培训目的的实现。他提出了五层次评估模型，具体分为反应、满意及行动计划、学习与收获、工作应用与实践、组织影响及业务效果和投资回报率等五个层级。Ghanbari Laleh（2021）认为员工在培训后的业绩进步，有助于企业识别投资人力资源所获得的利润^[3]。Dickson Mdhlalose（2020）更注重员工个人方面和组织的影响，认为培训可以使员工提高技能、知识和能力，从而使他们能够更有效地执行任务。雇员所接受的培训有助于他们提高产品/服务的质量。参加培训项目会使员工有更多的职业发展机会，科技发展对部门内员工的整体表现有正面影响。同时，培训评估的委员会需要履行其职责，他们的工作应该是评估和评价培训方案，并且制定一个很好的评估标准来评估培训。Bramley（1996）关注前期相关信息搜集，认为培训效果评价在进行之前，需要充分搜集有关培训项目的相关信息，从而对培训活动产生的影响和收益进行评价，其中应包括对人力资源管理的影响。

从员工自身和外部因素两个方面来研究培训效果，也有利于其评估工作。王言华（2021）认为多方面因素会对企业员工的培训效果评估产生影响^[4]：一是员工因素。主要因素包括员工的工作参与度、学习态度等；二是企业因素。针对影响因素改善员工态度、提高领导阶层对员工培训的认知水平，就能使培训取得良好的效果。徐自伟（2019）研究指出培训过程中的培训重点应当是对学员的身心进行全面调动^[5]，培训的重点不是提高学员的满意度，而是帮助学员掌握所学内容。可以将培训评估分为两大部分：培训教师评估、培训效果评估。一是培训效果评估。对员工的培训内容和原理的熟悉度进行评估；对培训课程的难易程度进行评估；对学员的方法技能掌握进行评估。二是培训教师评估。评估员工的授课课件的准备以及授课过程中的表达和技巧等，使得培训教师的授课方法可以得到进一步的改善与调整，实现课堂授课形式的创新发展。

叶邵勇、周成圆（2018）在四级评估模型的基础上，重新进行了模型构建，得出的研究结论^[6]：首先，反应层会对结果层产生较大的影响，学员的课程满意度会最终影响培训的绩效目标。企业在进行培训策划制定过程中，要提高对培训反应层的重视度，保证培训时间的合理安排，同时在授课过程中要注重方法技巧，选择合适的课程内容进行传授，保证课堂内容具有较强的针对性。其次，结果层会对学习层产生影响，受训者的知识技能掌握程度会对最终的培训绩效目标的实现产生影响，二者之间存在较强的相关性。最后，行为层会对结果层产生影响，在培训过程中受训者的行为变化会最终影响整体的组织绩效目标的实现。企业在培训活动开展过程中需要在反应层和行为层的影响因素上进行时间成本和资金成本的投入。王雯中（2020）认为CIPP模式，就是所说的企业人力资源培训框架建设环节^[7]，企业在具体实施过程中，一般从人员培训背景、培训人员输入、培训过程、培训成果四个部分进行探索。CIPP模式下的人力资源培训可以帮助企业在短时间内实现专业人才团队的打造，但是该模型下的方式构建相对较少，无法评估具体的培训情况。继而无法形成长期性人员能力提升的局面，这也是现代企业人力资源培训模型评估与应用需要规避的问题点。这两位学者是对原有理论模型进行深入探究，分别提出根据“柯式模型”对员工培训效果依次按照行为层、反应层和学习层进行投入，以及CIPP模式的优劣性。

活动效果评估范文(篇十)

活动评估

做一场活动的评估，需涉及到活动的很多方方面面，有关活动评估，先说明一下：

1.评估是要有目的性：通过对整个活动开展的评估，找出活动开展过程中的不足。为今后类似活动的更好开展，积累经验，以求完善。

2.有关评估的内容：评估些什么，为哪些方面做评估，四个关键项目，少一不可； ①、活动的准备工作评估 ②、活动执行过程评估 ③、活动费用评估 ④、活动效果评估 做一份活动效果评估，首先要把活动做一个简单且明确的概述： 活动概述：

先写明活动的目的，是为了提升品牌知名度，还是为了打击竞争对手，又或是为了提高销售额等等。再有就是活动由哪里申请，于何时在哪个地点举办，举办了一场什么样主题活动。这些简明扼要的活动说明都是必不可少的

说明了活动情况过后，就要对活动准备工作做评估了

一、活动准备工作评估：

在做评估前，首说明确准备工作是什么？ 准备工作包括：

1.活动参与人员：活动负责人、活动执行人、活动监控（由谁监管）

2.活动准备事项：活动地点、活动的现场布置、活动宣传、活动必备器材设备（例如螨虫检测仪）、活动奖品等等，这一切都需要事先与活动负责人提前做好联系，以准备妥当。 3.广告宣传，信息发布：说明宣传方式、信息发布人群。

简单说明了准备工作后，开始对准备工作进行评估：

评估整个活动的前期准备安排工作：例如整个活动的前期准备工作均依据方案于活动开展时间前准时安排到位，说明人员、物资、广告宣传到位等；各岗位人员到位等。对整个前期安排进行评估与估测。

有关活动过程的评估是最重要的：

二、活动执行过程评估：

首先要说明活动的执行过程是什么，然后再进行评估。

活动执行情况包括：

1、人员安排：在活动地点安排的导购服务人员情况。

2、物品配送：活动物料原计划如何安排，特殊情况需另行说明，在实际执行中又是如何安排等等。

3、活动流程：活动中的工作要依据流程执行，如几人负责接待，几人负责硬件设置的准备，几人负责记录登记活动情况等。

4、活动数据核准：详细到活动结束后由谁负责核对、审核，包括通知情况，客数，销售等

说明活动的执行过程，再对活动执行情况进行评估：

评估活动中出现的任何情况，包括很多细节方面。是否给活动产生了影响，产生了什么样的影响，顾客的意见如何，有没造成负面影响。评估参加活动的服务人员的服务情况，服务的好坏是否给顾客带来了不良的影响或者是特别的优质服务情况有没有给顾客留下深刻的印象。评估正负面影响为后续效果带来的可能性。总结出整个活动执行过程。

三、活动费用评估：

先算出各项费用预算：如硬件设施的准备、活动主持的邀请、广告宣传费用、促销人员工资、帐篷、宣传单、赠品等。以及最后费用预算的合计。

说明费用预算后再结合实际费用支出进行评估。

评估费用的节支问题：本着节约的原则，评估出有哪些方面节约了活动费用。必要时可以附上节支表：包括费用项目、预算费用、实际费用、节约费用等

有关活动效果的评估，会直接关系到以后的活动是否能更好的开展，所以最后的活动效果也是每一个人最关心的问题

四、活动效果评估

从取得的成绩方面来讲：

1、影响人数：包括通知人数、参加人数、实到人数。

2、影响面：如果有比较有规模的大型活动，那么它对同城同类商城所带来的影响如何，如果

是小型活动，那么它对顾客群体的影响如何，对商场内其他品牌影响又如何。是否达到了活动预期的要求范围。

3、品牌提升：通过活动的开展，对于已经拥有一定市场基础的品牌是否在顾客认知度上又进一步的得到提升。

4、促进销售：活动的开展，是否扩大了影响面，提高了知名度，这些无疑决定了对销售能否起到至关重要的促进作用，同时也增强了顾客对商城的信心与认可度。

五、

五、把活动的不足在最后一个系统的评估：

活动不足：

1.比如活动方案是否完善：哪里做的好，哪里做的不好。宣传力度是否达到；

2、对于活动的信息传达有无不妥，哪里欠缺，比如有没有顾客不知道有这活动等等。

3、执行力强弱：如

活动效果评估范文(篇十一)

一、培训是花，培训效果评估是果。

为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。

二、培训效果评估的方法应用

各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。

没有放之四海而皆准的方法和准则。

三、培训效果评估的创新?

培训效果评估要创新，不外乎三点：一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。

如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。

二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的培训，这就从根本上确定了所有的.培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。

三是企业领导的支持;

上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。

应该怎么做，都心知肚明。

如果有错误，请批评，虚心接受。