周报告月总结制度 第1篇

“时薪制”按雇员每周工作时间长短来支付工资，可精确到以分钟为单位，通常适用于蓝领工作岗位，比如工人，建筑工，厨房工，售货员，等中低收入的劳动密集型行业，以及兼职工作岗位。

· “时薪制”雇员正常工作时间为每周40小时，每天工作8小时，每周工作5天，休息两天。每周工作超过40小时，雇主必须支付至少倍时薪的工资。

雇员在周六周日工作，雇主无需支付200%工资，只要雇员在每7天工作周期内，工作未超过40小时，即使周六和周日也算正常工作时间，用人单位只需按正常时薪支付工资。员工可选择周六周日工作，在周一至五选择1-2天休息。

首先，计算出雇员本周正常工作，以及加班工作的收入，然后再加入假日工作多获得的1倍工资，这相当于假日工作当天拿到双倍时薪。

例如：员工本周工作6天，共计工作56小时，其中有2天为公共假期共计工作19小时。那么员工本周正常工作和加班的工资总和为40+16*倍时薪。那么再加入19小时假期工作（相当于双倍时薪），本周总收入83倍时薪。

· 全职“时薪制”雇员平均每周工作不低于30小时。

· 雇员每年工作时间不得超过2600小时。

假如雇员每周都满负荷工作60小时，一年工作时间将高达3120小时，长此以往会对员工造成疲劳伤害，没有时间陪伴家庭，造成社会离婚率上升，破坏社会和谐与稳定，违背国家执政理念。

因此，除了设定每周和每天工作时间上限，还要设定每年工作时间上限2600小时，才能确保职工维持在合理劳动强度，同时也给用人单位足够工时来完成生产订单。

· “时薪制”雇员每小时工作收入必须达到当地“小时最低工资标准”。每周加班时薪至少为倍“小时最低工资标准”，法定假期工作时薪至少为2倍“小时最低工资标准”。

· 雇员每周最低收入不得少于10倍“小时最低工资标准”。当用人单位停工，只需每周为雇员支付10倍“小时最低工资标准”的生活费。若企业裁员，需按国家规定标准发放赔偿。

例如：某地区最低时薪为15元每小时，那么每周10倍最低时薪的生活费为150元。假如当地一家生产企业雇员时薪为20元，那么企业每周安排的工作量不少于150/20 = 小时。若该企业安排的工时少于小时，或者企业停工，应需支付给全职雇员不少于150元的生活费。

企业只需向“全职”雇员支付10倍最低时薪的生活费，但无需向“兼职”雇员支付10倍最低时薪的生活费。雇员在过去3个月内，平均每周工作30小时以上便属于全职雇员。

尽管用人单位必须每周发一次工资，但员工离职还是要提前30天书面通知用人单位。周薪制并没有修改《劳动合同法》第37条，没有给予员工随时离职的权利。若员工未通知便擅自离职，用人单位可通过“劳动局”向其追讨赔偿。

不过，若有员工提出离职，管理者就应该让其当天离开，这样才能将企业人力资源损失降到最小，。尤其是低技术的工作岗位，替代性很强，只要不是大量员工集体离职，而个别员工提出离职，切记不能让其回单位再工作一个月。那会把离职的消极情绪传染给其它员工，导致更多人离职。

作为全职“时薪制”雇员，在一年工作周期内，用人单位平均每周提供的工作时间不低于30小时，相应的平均每周最低收入也不低于30倍“小时最低工资标准”。通常每周工作时间低于30小时算作兼职雇员。

管企业能够要求辞职员工再工作一个月，但多一天都不需要，当天就应该让辞职员工离开，这样才能把人力资源损失降到最小。

我国的企业管理者非常反感员工离职，总是想尽各种手段来阻止员工离职，如积压员工几个月工资，离职时各种刁难来留住员工。这是非常愚蠢的行为。

员工提出离职表示他们不喜欢这份工作，如果再继续工作，通常是劳动心不在焉效率下降，最要命的是辞职员工会给其他员工带来消极的影响。

例如：已经向企业提交书面辞呈的员工，还要呆在企业再干一个月才能离开。在这期间他会跟工友说自己离职决定。然后大家会问，辞职后去哪里工作啊，新工作是不是有更好待遇啊？本来安心工作的员工也产生了离职的念头，结果搞得所有员工都人心惶惶。

因此，当员工提出离职，管理者就应该让他当天离开。尤其是低技术的工作岗位，很容易得到补充，只要不是大量员工集体离职，千万别让离职员工继续工作。

尽管企业能够要求辞职员工再工作一个月，但多一天都不需要，当天就应该让辞职员工离开，这样才能把人力资源损失降到最小。

周报告月总结制度 第2篇

“计件工资”按照员工生产的合格产品数量乘以计件单价来支付工资，通常适用于蓝领工作岗位，比如生产，制造，快递，物流，农业岗位，与“时薪制”共同应用于劳动密集型的劳动岗位。

因此，“计件工资”也要遵守“周薪制劳动法”的相关规定，如下：

· 用人单位确保整体员工小时平均收入不低于“小时最低工资标准”。否则用人单位就必须提高计件单价，以确保员工整体小时平均收入达到最低时薪。

· 尽管“计件工资”不按工作时长来计算工作，但员工仍需每天打卡上下班，以便监督整体员工每小时收入不低于“小时最低工作标准”。

· 用人单位必须每周发放一次工资，通常在每周三发工资。

· 用人单位不得扣押雇员工资，本周工资必须在下周五之前发放。

· 雇员每周工作不得超过60小时，每周至少休息一天，每天工作不超11小时。

· 雇员每年工作时间不得超过2600小时。

· 雇员连续工作2个小时至少休息10分钟，午饭时间不得少于40分钟，午饭和休息时间都不计入工作时间，雇主无需为此支付工资。

“计件工资”是按照雇员生产数量来计算工资，而不是按劳动时间支付工资，那么每周工作超过40小时支付倍时薪加班费制度就难以执行。

由于计件单价是相对固定的，用人单位没法因为员工本周工作超过40小时后，就把计件单价改为倍。否则就会出现，员工每周前40个小时慢悠悠工作，等计件单价改为倍时再努力工作，进而赚取更多收入，但这违背“计件工资”提高生产效率的初衷，没有老板会执行的。

相比之下，在法定假日工作，将劳动者当天计件收入提高1倍（相当于支付双倍工资）是能够被执行的。

因此，周薪制劳动法只需规定，用人单位确保整体员工的小时平均收入不低于“小时最低工资标准”即可，而无需执行工作超过40小时支付倍加班费。

这并非要求用人单位，每名计件员工的小时平均收入都达到最低时薪。允许个别员工收入低于标准，毕竟有的员工干活快，有的员工干活慢，收入会有2-3倍差距，用人单位只需保证整体员工的小时平均收入不低于当地规定的“小时最低工资标准”。

例如：北京一家工厂有100名员工，采用“计件工资”，并在过去1年里整体员工平均每周合计工作5000小时，完成100000件产品，计件单价为元，100员工每周合计获得收入12万元，员工平均每小时收入为24元，达到北京规定的24元“小时最低工资标准”。

尽管计件员工每周工作超过40小时，没有倍时薪的加班费，但计件员工每小时收入通常比时薪制员工高出15%，这能尼补没有加班费损失。否则计件工资又累，收入还少，是不会有人来做计件工作。

根据资本论第19章关于“计件工资”的讨论，农活按日支付工资，劳动者周工资约为12县令。在采用计件工资的情况下，劳动者周收入能多赚1-2县令，比按劳动时间计算工资多赚8%-16%的收入。

再根据1926—1942年间，美国衣服，鞋子，金属加工等500家制造商的10万名工人的调查数据显示，计件工资比计时工资的收入高出14—16%。

例如：一名“计件员工”每小时收入比普通“时薪制”员工高出15%，并在一周内满负荷工作60小时，那么该计件员工本周收入相当于60* =69倍时薪。这与时薪制雇员一周工资60小时，算上倍加班费，本周收入70倍时薪收入基本相同。

考虑到计件员工往往比时薪员工更加努力工作，每小时收入会比时薪制高出15%。所以每周工作超过40小时后，即使没有倍加班费，也能获得与时薪制员工相近的收入。

尽管“计件工资”不按工作时长来计算工作，但员工仍需每天打卡上下班，以便监督整体员工每小时收入不低于“小时最低工资标准”。

周报告月总结制度 第3篇

这也是为什么优质工作岗位招聘都要大学文凭，就是要过滤掉低学历低素质的劳工。当然大学毕业生也不都是靠谱的员工，但找到靠谱员工的概率远高于那些初中文凭的半文盲。比如大学毕业生当中找到靠谱员工概率为80%，初中文凭的概率也许只有40%。

于是，高薪有前景的白领工作岗，把高学历高素质的员工都被挑走了，剩下都是一群初高中学历的次等劳工，才会愿意到工厂，建筑工，餐饮业，零售业来打工。那么如何才能让这群低素质的劳工也能高效的劳动生产，并且长期为老板工作下去？

早些时候，英美工厂老板认为“计件工资”最能激发劳动积极性，但后来逐渐发现，尽管“计件工资”劳动效率确实很高，但却牺牲了产品质量，大家你追我赶的工作压力大，危害安全健康，破坏工作气氛，并且员工不服从管理，对计件单价讨价还价，对不能直接挣钱的事提不起兴趣，员工离职率高，等一些列的问题。“计件工资” 只是在追求产量这单一的“局部效益”，但并未真正改善企业的整体效益。

美国通过上百年工业革命积累的管理经验发现，要想让低素质劳工长期努力工作，最完善的薪酬制度是“时薪制”，每周工作超过40小时给倍工资，并且每周发一次工资，这样才能激发工人们的劳动热情，但又不同于“计件工资”那样盲目追求效率，而导致质量，安全，健康等其它方面的问题。

“时薪制”是在“工作效率”与“工作环境”等各方面都得到完美的平衡。即能够维持一个合理的工作强度，又有可观的劳动效率，同时能保证极高的生产质量，以及良好的工作环境，职工更愿意长期为企业工作。

“时薪制” 每周发一次工资，多劳多得，少劳少得，能极大刺激员工的劳动积极性。工厂业绩好，职工获得更长的工作时间，周末下馆子逛夜店；工厂业绩不好，职工只能拿到10倍最低时薪，天天在家啃馒头。频繁发薪的奖励刺激才能将工人生活质量与工厂业绩绑定，进而促使工人与工厂形成利益共同体，职工对企业产生依赖感，认真负责的长期工作下去。

工厂对于“时薪制”最担心的事莫过于职工偷懒，干多干少都拿同样的工资，职工生产效率低下。而工厂布置大量基层监工来催促职工劳动，不但效率难以提高，却造成工人间的矛盾。因为没人愿意如牛马一样被看着干活，干得慢了还要被一顿臭骂。所以职工劳动积极性差，监管稍一放松，就开始偷懒磨洋工。

“时薪制”工厂采用“填写工作项目单”监管制度，就能准确追踪每名职工的生产数量和质量，以此作为职工加薪升职的依据，并对个别工作效率过低的职工予以警告或辞退，进而确保“时薪制”工厂也能拥有较高的生产效率。

后面章节会详细讨论“时薪制” 结合“填写工作项目单”带来高效完善工作管理制度。

周报告月总结制度 第4篇

“周薪制”的新劳动法规定：午饭时间不得少于40分钟，员工连续工作两个小时至少休息10分钟。午饭和休息时间都不计入工作时间，用人单位无需为员工午饭和休息支付工资。

员工每天打卡上班，单位自动扣除40分钟午饭时间，以及上午和下午2次10分钟的休息时间。

按照每天正常8小时制工作，40分钟午饭，以及上午和下午2次10分钟的休息时间，刚好是1个小时的午饭和休息时间。比如员工在单位的时间为9小时，扣除其中1小时，剩下8小时才是老板需要支付的员工劳动时间。

有研究机构报告，给员工40分钟午饭时间最适合，1小时午饭时间太长，过于浪费时间，但30分钟又太短。欧美国家劳工午饭时间只有30分钟，但通常要用40分钟才吃完午饭，所以中国新劳动法应规定午饭时间不少于40分钟。

充足的午饭和休息时间能确保员工不会过于疲倦，保持较高的工作效率，避免出现工伤事故。当员工持续工作超过两个小时候会非常疲倦，若能休息10分能大幅提高接下来两个小时的工作效率，并且10分钟休息和40小时午饭时间都不计入工作时间，不浪费企业资金，却大幅提高生产效率，为企业老板赚取更多利润。

在欧美国家的企业，雇主要为员工休息时间支付工资，员工每工作两个小时的10分钟休息是计入工作时间，只是无需为30分钟午饭支付工资。

但考虑到，中国老板群体普遍文化程度低，急功近利，唯利是图的特点，让其为员工休息时间支付工资，他们就会取消员工休息，让员工一直长时间工作。结果造成单位生产效率低下，危害员工健康和安全，更是给老板带来更多损失，但他们却意识不到。

因此，为了让中国老板都能认真执行，每工作两小时休息10分钟，40分钟午饭时间，就无需用人单位支付休息和午饭时间，以确保员工获得充分休息，保证健康安全，提高工作效率，这也是一种无奈的妥协。

对于餐馆面向顾客的繁忙服务行业。如果厨师休息10分钟会积压很多菜，顾客会等得不耐烦了。所以可将每工作2小时休息10分钟，改成每炒菜1小时休息5分钟，顾客多等5分钟不会有太大影响。

但对于在灶台高温下，烟熏火燎，高强度劳动的厨师，每炒菜1小时，到厨房外面抽根烟，喝杯饮料，休息5分钟能立即恢复体力。如同拳击比赛每回合3分钟就要休息1分钟，因为拳击比赛强度太高。厨师颠大勺也是高强度劳动，炒菜1小时休息5分钟，厨师能更加高效快速炒完剩下的菜，并能保证菜品质量。

如果餐馆不给厨师休息，就一直炒3-4个小时，厨师会累得头晕异常疲倦，不但菜炒得会越来越慢，还会出现失误炒错菜，甚至厌恶炒菜的工作，故意把菜做得难吃，以减少顾客的数量。有很多餐馆就是因为厨师故意把菜做得难吃，而流失顾客甚至倒闭。

周报告月总结制度 第5篇

“周薪制”规定雇员每周工资收入必须达到60倍“小时最低工资标准”才能采用“责任制”薪酬制度。若雇员收入未达到以上标准，就只能采用“时薪制”，而不得采用“责任制”。

之所设置每周60倍最低时薪的收入标准，是为了让责任制雇员的每小时工资收入至少为“小时最低工资标准”的倍，这样才能尼补责任制雇员没有倍加班费的缺陷。

“责任制”每周正常工作40小时的最低收入为60倍“小时最低工资标准”，那么责任制雇员的每小时工资收入至少为“小时最低工资标准”的倍。

对比一名“时薪制”雇员时薪为“小时最低工资标准”，那么他每周正常工作40小时的收入为40倍最低时薪。若他每周工作54小时，其中14小时加班的时薪为倍“小时最低工资标准”，每周工作54小时的收入为61倍最低时薪，才达到责任制雇员的最低收入标准。

由于“责任制”雇员的最低收入标准为每周60倍“小时最低工资标准”，远高于“时薪制”雇员的10倍最低时薪的收入标准。尽管雇主无需支付倍加班费，但还是不会轻易为员工采用“责任制”薪酬制度。

美国有一套法律规定来决定雇员能否采用“责任制 Exempt Employee”方式支付工资。责任制雇员的收入必须达到一定标准，比如2020年规定“责任制”雇员收入必须达到每周684美元；另外也要考虑到员工的工作属性，必须是电脑IT，管理等专业技术类的工作岗位。若雇员不满足以上要求就只能采用“时薪制Non-Exempt Employee”支付方式。

美国“责任制”的最低工资标准为每周684美元，相当于美国各州最低时薪的50-90倍。

相比之下，《周薪制劳动法》关于“责任制”最低工资标准为个各省份最低时薪的60倍，还是比较合理的，即使周薪制推行下去，并不会过多增加用人单位的成本。

例如：2020年北京最低时薪为24元，那么北京责任制雇员的每周收入不低于1440元，相当于月薪6257元。一旦《周薪制劳动法》得到执行，那么北京的公务员，教师每月收入都不得低于6257元。这是北京政府机关和学校可支付的工资水平。

中国“小时最低工资标准”最低的地区为黑龙江12元，那么黑龙江的责任制雇员周最低收入不低于720元，相当于月收入3128元。那么未来黑龙江的公务员，教师每月收入都不得低于3128元。这也是黑龙江政府机关和学校可承受的工资水平。

若用人单位不愿意为“责任制”雇员支付过高的工资，也可采用“时薪制”。按老师，程序员，公务员，每周工作时间支付工资。平均每周只需提供30-40小时工作，只需支付30-40倍“小时最低标准”的工资，但每周工作超过40小时要支付倍加班费。

作为全职“时薪制”雇员，在一年工作周期内，用人单位平均每周提供的工作时间不低于30小时，相应的平均每周最低收入也不低于30倍“小时最低工资标准”。

雇主还可采用兼职工作岗位，每周只需安排1-30小时工作时间。比如兼职代课老师，兼职公务员，程序员，店长，管理者，这能为用人单位剩下很多人类成本支出。

“责任制”是对“时薪制”的补充，为中国带来更加完善的薪酬体制。周薪制的两套薪酬制度“时薪制”和“责任制”适用于所有体力和脑力就业岗位，未来国家无需再为公务员单独制定一套加班补贴制度，互联网公司也无需纠结是否应支付倍加班费。

“责任制”很好的平衡了雇主和雇员利益。即减少企业加班成本支出，同时也给加班雇员一定补偿。当加班有了成本支出，那么企业就会避免低效的形式主义加班，进而提升中国社会生产效率，国家为广大劳动人民夺回应有的家庭生活。

周报告月总结制度 第6篇

若雇主不按规定发薪，对应采用“时薪制”雇员按“责任制”发工资，而不支付倍时薪加班费，将遭到劳动局的处罚，并责令整改。

任何行业，任何收入的劳动者都可以采用“时薪制”，但“责任制”雇员只适用于某些特定岗位，并且每周收入不少于60倍最低时薪，以及年收入不少于3120倍最低时薪。

尽管雇员收入达到每周200倍和每年10400倍最低时薪，无论其所从事的职务，都可以采用“责任制”，但极少雇员有如此高的收入。因为大多数雇员每周收入处在60-200倍最低时薪区间，所以都要通过“职务评估”来决定雇员是否可以采用“责任制”薪酬支付。

因此，若雇主不清朝自己的雇员是否可以采用“责任制”，那就先按“时薪制”支付工资，等到向“劳动局”确认后，再采用“责任制”支付工作，以免遭到不必要的罚款。

周报告月总结制度 第7篇

“周最低工资标准”企业每周至少为全职“时薪制”雇员提供10倍“小时最低工资标准”的工作收入。若企业停工，每周至少支付10倍“小时最低工资标准”的生活费，相当于低保的收入水平。劳动者不工作所领取的生活费不应高于低保收入。

“责任制”雇员每周收入是固定的（但没有倍加班费），周薪不得低于60倍最低时薪，否则只能采用“时薪制”的方式支付工资（有倍加班费）。

“时薪制”和“责任制”雇员的停工生活费皆为10倍最低时薪，但责任制雇员在停工后仍能领到4周正常工资。当停工超过4周后，责任制雇员也只有10倍最低时薪的生活费。

未来中国工资体系都是以“时薪”为基础单位，包括国家经济调控，提高人民收入，都是通过上调“小时最低工资标准”来进行调控。

目前国家规定两套最低工资标准：“月最低工资标准”适用于全日制就业劳动者，“小时最低工资标准”适用于非全日制就业劳动者。

各地方政府又会根据本地的经济情况，制定不同的“月最低工资标准”和“小时最低工资标准”。 “月最低工资标准” 通常是“小时最低工资”的90—110倍。如下图所示2020年全国各地区最低工资标准情况。

周薪制只保留“小时最低工资标准”作为基数，“周最低工资标准”为10倍最低时薪，无需再以月和小时制定两套最低工资标准。未来各地政府只需根据本地经济情况制定“小时最低工资标准”，乘以10倍就得到“周最低工资标准”，同时也企业停工所需支付的生活费，进一步简化薪酬制度。

· 每周10倍最低时薪相当于低保收入

目前各地方政府规定的“月最低工资标准”大约相当于100倍“小时最低工资标准”。按照星期计算，企业每周至少为员工提供相当于100/ = 23倍最低时薪的工作收入。

各地方政府规定的，企业停工所需支付的生活费通常为“月最低工资标准”的70%-100%。目前每星期最低工资标准相当于16-23倍最低时薪。这远高于的周薪制所需支付的10倍最低时薪的生活费。

例如，北京、山东、安徽等地规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；而上海、天津、重庆等地规定，用人单位没有安排劳动者工作的，停工停产期间的工资不得低于当地最低工资标准。

而在周薪制的薪酬制度要求，企业停工后支付员工10倍最低时薪的生活费，这相当于中国各省份人均低保的收入水平。

例如：2020年北京市最低生活保障标准为人均1170元。北京“小时最低工资标准”为24元，每周最低工资标准，停工生活费为10倍最低时薪即240元，再乘以周相当于每月1043元，这与目前北京规定的人均低保十分接近。所以未来政府只需调整“小时最低工资标准”即可规划出本地区“每周最低工资标准”。

当企业停工后，对于身体健全的员工，在不工作情况下，所领取的生活费应与低保收入相当，而不应该大幅高于低保；所以每周10倍最低时薪才是合理的停工生活费，以及周最低工资标准。

如果企业停工后，支付过高的生活费，比如相当于正常工资50%的生活费。如果员工不用上班，在家里躺着都能得到一笔够吃够喝的收入，那就没有人愿意上班了。员工缺乏劳动积极性，磨洋工，天天盼着企业停工。

在英美奥加新五国，若企业停工，时薪制的员工完全失去收入，根本没有生活费补贴，再加上英美国民存款少，生活立即会陷入贫困，甚至下周房租都交不上。尽管英美国家有失业救济金，但收入仅相当于低保水平，勉强维持温饱。所以英美国家的工人非常珍惜企业提供的工作机会，哪怕每周只有10-20工作，也会认真负责的工作。

因此，国家必须下调企业停工后向员工支付的生活费，只需达到低保收入即可。必须让员工明白，当企业运营困难，员工的生活也要陷入贫困；当企业繁荣，员工才能天天加班，赚到更多工资。这样员工才能与企业形成利益共同体，才会更加认真负责工作。

周报告月总结制度 第8篇

目前中国基层士兵的工资水平过低。每月只有700-800元的津贴，实在太低了。年轻人把自己最宝贵的两年青春贡献给国家，工资至少也达到国家最低工资标准。这有助于国家吸引更多优秀年轻人进入军队。

不然，一些本来想当兵的优秀年轻人，但一想到当两年兵收入太低，不能赚钱帮助父母解决家里经济困难，供弟弟妹妹读书，于是只能跑去富士康，工地里，打工赚钱了。

基层士兵工资只需达到每周40小时最低时薪即可。假设2022年中央制定的最低工资标准为18元/小时，普通士兵每周工资为720元，相当于月工资3128元。

基础士兵工资从目前每月700元涨幅到3128元，假设200万基层士兵获得涨幅，国家每年增加军费开约600亿元。

中国2022年的军费预算为万亿元，为200万基层士兵增加600亿元工资，仅占本年国防开支的4%，国家可以承担得起。

而且给基础士兵提高工资，200万士兵在服役所在地区把工资花掉一半300亿元，拉动军队驻地周边的消费经济，预计也能拉动约1000亿元GDP，国家也差不多还能收回150亿的税收，实际国家每年为200士兵增加财政支出为450亿元。

基层士官的工资按照“责任制”雇员，每周60倍最低时薪为标准，士官每周最低工资为1080元，相当于月工资4693元。

士官级别提高，工资还会继续增长。比如下士每周工资为60倍最低时薪，中士每周工资为80倍最低时薪1440元（月工资6257元），上士为每周100倍最低时薪1800元（月工资7821元）。。。。

不过，军人作为特殊行业，就没有加班费了。但平均每周训练和服役时间也不应超过40小时。军队维持科学高效训练，别当两年兵，身上累出一身病，以后没人来当兵了。

未来中_人工资标准也是以“时薪”为单位制定的。假设2022年中央制定的最低工资标准为18元/小时。地方政府会根据本地经济情况制定高于或低于18元的本地最低工资标准。但全_人工资就以中央制定的最低时薪为基准，未来逐年上调。

假设2025年国家最制定的最低时薪为21元每小时，士兵每周最低工资为840元（相当于月薪3650元），士官每周最低工资为1260元（相应月薪5475元）。

周报告月总结制度 第9篇

采用“责任制”薪酬制度需要满足“工作属性和收入”两个条件：雇员必须从事专业技术性工作岗位，并且每周平均收入至少达到60倍“小时最低工资标准”。

相比之下，任何工作岗位都可以采用“时薪制”，无论其所从事的职务，收入多少都可以采用“时薪制”。

1. 每周平均收入少于60倍“小时最低工资标准”，或年收入少于3120倍“小时最低工资标准”，无论雇员所从事的职务，都必须采用“时薪制”，不得采用“责任制”。

2. 每周平均收入在60-200倍“小时最低工资标准”之间，或年收入在3120倍—10400倍“小时最低工资标准”时薪之间，要根据雇员所从事的职务来决定能否采用“责任制”。

“责任制”通常适用于白领工作岗位，比如管理和专业技术的工作岗位。下一章节会详细介绍当劳动者收入在60-200倍时薪之间，那些职务必须采用“时薪制”。

3. 每周平均收入高于200倍“小时最低工资标准”，或年收入高于10400倍“小时最低工资标准”，无论雇员所从事的职务，都可以采用“责任制”，当然也可以采用“时薪制”。

例如： 2020年北京“小时最低工资标准”为24元。

· 当雇员每周平均收入低于24x60=1440元时（相当于月薪6257元），就只能采用时薪制。

· 当雇员每周平均收入在1440元至4800元之间（相当于月薪6257元至20856元），要根据雇员所从事的职务来决定能否采用“责任制”。

· 当雇员每周平均收入高于24x200=4800元时（相当于月薪20856元）无论雇员所从事任何职务都可以采用“责任制”。

一旦《周薪制劳动法》得到执行，那么北京的公务员，教师每月收入都不得低于6257元。这是北京政府机关和学校可支付的工资水平。

中国“小时最低工资标准”最低的地区为黑龙江12元，那么黑龙江的责任制雇员周最低收入不低于720元，相当于月收入3128元。那么未来黑龙江的公务员，教师每月收入都不得低于3128元。这也是黑龙江政府机关和学校可承受的工资水平。

“责任制”是对“时薪制”的补充，为中国带来更加完善的薪酬体制。周薪制的两套薪酬制度“时薪制”和“责任制”适用于所有体力和脑力就业岗位，未来国家无需再为公务员单独制定一套加班补贴制度，互联网公司也无需纠结是否应支付倍加班费。

“责任制”很好的平衡了雇主和雇员利益。即减少企业加班成本支出，同时也给加班雇员一定补偿。当加班有了成本支出，那么企业就会避免低效的形式主义加班，进而提升中国社会生产效率，政府为广大劳动人民夺回应有的家庭生活。

周报告月总结制度 第10篇

劳动者每年工作不超过2600小时的要求，按劳动者每年工作52周计算，平均每周工作时间为50小时，足以满足企业生产需求，以及劳动者所需要的工作收入。

根据中国现有《劳动法》规定劳动者每月加班不能超过36小时，那么每年最多加班时间为432小时，再加上每年2080小时正常工作时间，劳动者每年最多工作2512小时。为了符合《劳动法》标准，新的“周薪制”劳动制度将每年最高工作时间限定在2600小时。

适当放宽一点限制，确保新劳动法被所有企业贯彻执行，而不是制定一个套过于严格的劳动法，企业都完不成订单。

用人单位要进一步扩大才能，就需要增派临时工，来提高产量，而不是过度的让一名员工超负荷生产，即降低员工生产效率，减少企业利润，更是破坏员工身心健康和家庭生活。

毕竟工厂生产的产品是要生产劳动者消费的。如果老板每天逼员工没日没夜工作，那谁来购买工厂生产的产品。中国7亿劳动力的庞大产能，不能指望外国人购买我们产品，最终大部分产品还是要由中国劳动者消费掉。

这么简单道，欧美国家的老板100多年前就懂得，才有后面8小时工作制双休日制度。让工人去消费工厂的产品。但100年后今天，中国老板还一幅宁可累死员工，也要饿死同行的心态。

按目前《劳动法》规定，劳动者每月加班不得超过36小时，那么平均每周仅能工作48小时，但这显然不能满足企业在旺季赶制订单提高产能的需求。于是企业不得不违背法规超时加班。

为建设法治社会，国家必须制定严谨的法律，要确保其能够被贯彻执行。否则制定一条大家都公然违背的法规，那是在破坏法律的威严。人们公然违背一条法规而没有受到惩罚，那么他们就会无视所有法规，最后导致法律制度失效，成为一个腐败的“人治社会”，说你有罪就有罪，只要钱送到，犯多大的罪都等于无罪。

根据2017年OECD数据，世界工作时间最长的三个国家为柬埔寨，缅甸，墨西哥，平均每名劳动者一年工作时长分别为2456，2438，2255小时。

· 中国平均每名劳动者一年工作2174小时，位例世界第十位。

· 韩国平均每名劳动者一年工作2063小时。

· 而加班文化盛行的日本，平均每名劳动者一年工作1738。

· 美国平均每名劳动者一年工作1757小时。

· 法国平均每名劳动者一年工作1514小时。

· 德国平均每名劳动者一年工作1354小时。

相比各国劳动者的工作时长，一年2600小时的工作上限已经足够宽松了。足够大部分企业完成所需的生产任务。如果订单实在太多，那就高价雇一批临时工来上夜班，两批职工两班倒，每天24小时开工，企业产量能提升一倍。

2018年韩国修改劳动制度，将每周最高工作时间从之前的68小时下调至52小时，相当于韩国劳动者每年最高工作时间为2600小时。考虑到维持中国劳动竞争力，因此，将中国劳动者每年工作时间上限为2600小时是比较合理的选择。

此外，根据中国现有《劳动法》规定劳动者每月加班不能超过36小时。如果按每月加班36小时计算，劳动者每年最多加班时间为432小时，再加上每年2080小时正常工作时间，劳动者每年最多工作2512小时。那么“周薪制”劳动制度将每年最高工作时间限定在2600小时，也符合《劳动法》的标准。

但是“每个月加班不得超过36小时”的规定，劳动者平均每周仅能工作48小时，这显然不能满足企业在旺季提升产能，赶制订单的的需求。于是企业不得不违背法规超时加班。

国家必须制定严谨的法律，要确保其能够被贯彻执行，而不是制定一条大家都公然违背的法律，那是在破坏法律的威慑性。人们公然违背一条法律而没有受到惩罚，那么他们就会无视所有法规，最后导致法律制度失效，成为一个腐败的“人治社会”，说你有罪就有罪，只要钱送到，犯多大的罪都等于无罪。

相对而言，每周60小时，每年2600小时的工作时限，能够满足大部分企业的生产需求，那么就会得到贯彻执行，进而成为一条具有效力的法规。即便企业偶尔违规超时加班，但也会谨慎小心，该法规也能起到警示作用，进而保护劳动者身心家庭健康，提高企业劳动效率，成为利国利民的好制度。

周报告月总结制度 第11篇

首先，计算出雇员本周正常工作，以及加班工作的收入，然后再加入假日工作多获得的1倍工资，这相当于假日工作当天拿到双倍时薪。

例如：员工本周工作6天，共计工作56小时，其中有2天为公共假期共计工作19小时。那么员工本周正常工作，以及加班的工资总和为40+16*倍时薪。另外再加入19小时假期工作（相当于双倍时薪），本周总收入83倍时薪。

假如这名“时薪制”员工在北京一家商场做售货员，时薪为30元（高于2020年北京规定的“小时最低工资标准”24元），本周共获得工资83*30 =2490元。雇主必须在下周五之前将本周2490元工资发放给员工。

· 当“责任制”雇员本周即加班工作，又在法定假日工作，加班补贴如何计算？

由于“责任制”每周基本工资在当周发放，假日不用上班也能领到正常工资。在假期工作多给的1倍奖励工资计入年终奖金，或通过调休补偿，那么“责任制”雇员在假期每小时工作收入最多相当于8倍“小时最低工资标准”。

“责任制”雇员每周工资是固定的，每周领取40倍时薪的基本工资。而每周工作超过40小时的加班收入，以及假日工作多获得的1倍工资（相当于领取双倍时薪），计入加班补贴，作为年终奖金发放，或者给予调休。

例如：员工本周工作6天，共计工作56小时，其中有2天为公共假期共计工作19小时。那么员工本周正常工资为40倍时薪在当周发放，而加班补贴的16倍时薪，以及假期工作补贴的19倍时薪，本周共获得35倍时薪的加班补贴，计入年终奖金。

假如这名“责任制”员工在北京工作，每周基本工资为4000元，时薪为100元。但按照2020年北京最低时薪为24元，雇主为其最多支付每小时96元的加班补贴。那么本周35倍时薪的加班补贴，共计3360元计入年终奖金。

但若用人单位在未来生意淡季时候进行调休，给员工放4天的带薪假期，按每天8小时工作计算，相当于补偿32倍时薪的加班补贴，剩下3倍时薪的加班补贴没有得到调休，只需将3x96=288元计入年终奖金一起发放。