万达轮岗总结 第1篇

[关键词] 医院；新入职；管理人员；轮岗培训；模式

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

随着社会进步及医疗发展，各大型医院之间的竞争已不再局限于技术、设备等传统因素，而更加深刻地体现在医院的整理管理能力上[1]。在这样的背景下，加强医院管理人员队伍建设，提高医院管理水平和竞争力势在必行[2-3]。近年来，医院新入职管理人员基本都是从高等院校相关专业毕业后直接进入工作岗位，有着相对扎实的理论基础但缺乏实践经验，有很高的工作热情但不熟悉医院环境和工作流程。对于这部分管理岗位人员而言，不仅要求其基本理论技能的掌握，更强调具备过硬的实际操作及应用能力[4]。培训作为一种有组织的、快速的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，对于帮助这部分新入职人员迅速转变心态、融入工作意义重大。因此，管理人员规范化培训作为一种继续教育形式，是医院管理人才培养的重要组成部分，是提高医院管理水平、培训水平、临床技能与人员整体素质的重要措施之一。

轮岗培训，也称岗位交叉培训，是一种特殊的继续教育模式，指职工接受本职工作岗位之外的岗位培训[5]，目前广泛应用于各种行业[6-9]。近年来逐渐有医院开始将轮岗培训模式引入新入职管理人员的培训中[10-12]。通过医院内部的科室轮岗培训，有助于职工全面了解工作环境，了解各职能部门的工作规范和流程，为轮岗者提供更广阔的发展平台[13]。相关调查显示，的新入职管理人员认为医院青年管理人员开展科室轮转非常重要或比较重要，多科室轮转应成为医院青年管理人员岗位培训的重要途径之一[2]。同时，轮岗实践对于在加速轮者身份转换、培养大局意识、发掘潜能、归属感形成上也有较好效果[14]。

本文就首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“我院”）对新入职管理人员轮岗培训模式进行探讨，以期初步建立适合三甲医院的完善的轮岗培训制度与体系，了解医院轮岗培训模式意义及存在问题，探讨优化方案。

1 案例医院轮岗培训模式

我院2014年共有7名新入职管理类职工参加轮岗培训。新进管理类职工按规定与同批入职的医技类职工一同完成了全院新进职工入院教育，随后即开始进入为期一年的针对管理类职工制订的轮岗培训阶段。轮岗培训安排是由本单位人事部门根据不同职能科室的工作特点制订的，每名新进职工在招聘时已经确定科室分配，需到4个和所定科室业务相关的职能科室进行轮岗培训，每科室3个月，每科室轮岗结束时由轮岗者填写人事部门制订《职能科室应届生轮转考核手册》中的个人小结，再由带教老师对轮岗者的业务能力和政治思想进行考评，科室主任签字认可。轮岗培训结束时轮岗者将《考核手册》交至人事处存档（图1）。轮岗过程中，要求轮岗者在各轮岗科室时需参与到科室日常工作中，负责部分科室日常工作，轮岗结束时提交轮岗总结。

2 轮岗培训模式对医院培养优秀管理人才的意义

在分工日益细化的今天，医院作为一个整体，其快速发展仍然离不开众多科室的紧密配合，管理的核心在于人员。因此加强管理人员的培训，使其快速熟悉医院整个管理系统、工作流程，提高管理人员的水平成为管理队伍建设的重要任务之一。轮岗培训模式对轮岗者本人、对医院都有重要意义。体现在：

对医院而言：①长期固定在某一岗位从事同一工作的人，会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，出现疲钝倾向，通过轮岗培训可以为科室注入新生力量，新入职工的工作热情和创造力可以影响、感染一些老职工，改善科室的精神面貌。②新职工轮岗接触到不同科室的工作，有助于医院根据每个人的性格特点、专业特长科学合理的定岗，提高职工岗位匹配度；另外经过不同科室锻炼的轮岗人员可以将不同科室的优秀管理模式和经验分享推广，在增强科室间交流沟通的同时也有利于提高医院整体管理水平。③轮岗培训体现医院管理水平，这是一种低成本、高效的管理培训模式，同时为日后培养复合型人才及管理骨干打下坚实基础，是医院长远发展战略的重要组成部分。

对轮岗者本人而言：①通过轮岗培训可以加速轮岗者对医院整体情况的了解，使其迅速掌握医院每个职能处室的工作内容，熟悉各部门同事，为定岗后的部门协调工作打下良好基础。②不同职能科室工作内容、工作方式均有不同，经过不同科室锻炼可以提高轮岗者适应、变通能力，使其成为工作中的“多面手”，提高轮岗者工作能力。③轮岗期间新进职工完成了从学校到职场的心理、角色转变，在这一过渡时期明确工作定位、方向，有利于他们全面提高综合素质并找到适合自己的工作岗位。

3 轮岗培训模式存在的一些问题

轮岗培训虽然医院和轮岗者均有明显益处，但是在实施过程中确实也面临一些挑战，在我院并不是所有的轮岗者都能完成轮岗培训计划，说明轮岗培训与实际工作之间存在一些矛盾，主要体现在与科室需求、轮岗人员专业、时间分配上的矛盾。

轮岗培训与科室需求的矛盾

医院招聘人员的目的是使用，安排轮岗培训是为了更好的使用，但在目前医院各科室人手紧缺的情况下，轮岗培训与科室使用存在矛盾[15]。目前用人单位对聘任指标控制严格，行政科室要求定编定岗，根据科室发展特点每一个新进职工都有与其匹配的工作岗位和独立的职位分工，经过严格面试选拔后的人才入职后被送到其他科室轮岗势必会延迟该名员工真正“入岗”的时间，而短期轮转到本科室的人员由于对本领域工作不熟悉或不专业无法系统开展该岗位的工作，无疑会降低工作专业化的效率，造成科室其他带教人员工作负担加重，影响科室对于轮岗制度的支持。

轮岗培训与轮岗人员专业的矛盾

现代医院行政管理工作的分工日益专业化、细致化，尤其涉及到日常工作对专业要求较高的科室，如财务处、审计处、信息中心等科室，短时间的轮岗很难掌握其工作方法和技能。同时，近年来各三级医院行政岗位新聘职工学历水平均在硕士及以上，具有非常强的专业特点，如何解决轮岗科室的工作内容和特点与轮岗者本人专业间矛盾尤为重要，否则会同时影响到带教者和轮岗者的工作积极性。

轮岗培训与时间分配的矛盾

一般轮岗培训是固定分配轮岗者在每个轮岗科室的时间，但是不同的科室工作内容与时间节点不同，每一个轮岗者从了解到熟悉到可以独立完成每部分的工作所需时间也不尽相同，统一的时间分配固然便于统一的管理，但是忽视了轮岗者和科室个性化的需求，时间过短可能造成轮岗者并没有清楚认识该科室工作，时间过长又会降低轮岗培训效率。轮岗人员的频繁变动让很多工作难以稳定、持续地开展，有些科室的工作已有专人负责，轮岗人员只能被分配一些日常事务性工作，最终只能在“打杂”状态中消磨时光和锐气。而且，当轮岗人员经过一段时间的工作后可能考虑到改进某具体工作的思路，却因为来不及时间便按照安排去下一个科室轮岗，其他轮岗人员在该科室的学习和摸索需要重新开始，可能会影响轮岗培训的最终目标。

4 更好实施轮岗培训需掌握几个基本原则

为更好实施轮岗培训，最大程度发挥轮岗培训的意义，应该把握好医院、轮岗者两大方面问题，在科学合理地制订轮岗制度的前提下，加强目标管理与过程管理，使培训和轮岗效率最大化，实现科轮岗科室需求与轮岗目的双赢。

入职培训与科室轮岗相结合

针对新职工入职培训的内容一般局限在单位历史、荣誉、组织结构、行为规范等方面，很少涉及行政科室的业务标准化流程（该部分内容目前仅包含于管理人员轮岗培训中）。某些特定行政科室工作（例如财务报销流程、人事相关制度等）只需要被其他科室工作人员了解即可，将这部分科室工作内容纳入新职工入职培训即可满足大部分人员的日常工作需求；而某些科室的工作（如医务处需要较强的沟通能力和较高的对卫生法律法规的了解程度，而院办需要较好的文书处理能力以及熟悉整个医院运作的流程[16]）对轮岗者的整体素质锻炼较大，安排轮岗有利于提升轮岗者整体能力。因此，应根据不同管理岗位的工作重点安排培训重点，合理安排集中培训与轮岗培训，有助于提高轮岗培训效率。

此外，轮岗培训也应该开展多种形式，如可以通过构建交流学习平台，青年管理沙龙、开展户外团队拓展培训、专题调研[15]等多种方式，有效调动青年管理人员学习的积极性和创造性，从而努力打造具有良好政治素养、高尚职业道德、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才[17]。

科室需求与人员定岗意向相结合

在大多数医院，轮岗者在轮岗培训开始之前基本已经确定未来的工作岗位，因此“定向轮岗”或“目的轮岗”是轮岗方案制定部门必须考虑的因素之一。

轮岗者是整个轮岗培训实施的核心，他们能否正确理解轮岗培训制度并以积极主动的心态参加完成轮岗培训决定了人员培养的效果。调研轮岗人员对科室轮岗培养的需求认知，充分了解轮岗者的个人意向、科室工作需求，实行轮岗者和轮岗科室双向选择，将有利于进一步提高轮岗者和轮岗科室的积极性与主动性，从而为日后科室间沟通协调奠定坚实的基础，也能够为医院人事部门制订和实施有针对性的轮岗培训计划提供有力依据[2]。

带教规范化与考核规范化相结合

带教的规范化程度也影响着轮岗效果以及轮岗人员的工作态度与积极性。培养模式的基础和逻辑起点是能力构成[18]，轮岗培训的最终目的是提高轮岗者的综合能力。尽管科室业务培训内容应按照轮岗者需求制订，但对于一些必须掌握的技能需要规范化的带教以保证培训质量。由于目前缺少量化的轮岗人员考核标准以及对于轮岗科室乃至带教师资的规范化考核，轮岗期间“老人带新人”模式因不同职工的工作方式、工作特点不同，造成新职工培训效果的不尽相同，探索并总结出教师考核与学生考核的标准，不断规范教师与轮岗人员行为对于保证轮岗质量意义重大。

轮岗计划须严格执行，注重细节管理，突出重点环节，强化考核和监督，才能确保轮岗目标的实现[14]。按照《考核手册》要求，轮岗培训结束后会对轮岗人员进行量化评分和带教教师的主观评定，在一定程度上能够保证轮岗质量。目前的考核内容包括工作态度、岗位能力、工作质量等，这种看似全面的评价模式其实无法反映轮岗人员的真实水平，而更依赖于带教教师的主观判断，因此，有必要建立起以“能力导向”为核心的轮岗培养模式，能力评价的重点不仅在于考核，更在于对新职工职业生涯的规划和培养[19]，制订一套有目的、有计划、有条理的岗位轮转考核制度，是实现培训目标的根本保证[18]。

过程反馈与结果反馈相结合

在轮岗结束后，人事处会通过考核手册了解轮岗和带教双方的想法和体会，收集反馈信息，此种做法属于结果反馈范畴，考核结果能够帮助人事部门了解现行轮岗培训情况、轮岗人员与带教老师的相互评价以及当前存在的问题，及时总结经验，为下一步改进工作、完善轮岗方案提供依据。但是结果反馈的益处对于已经在科室轮转结束的人员来说并不明显，他们在出科以后很少有机会再次接触类似的工作，我院采用的轮岗时间以年为单位，在较长的轮岗时间后再进行结果反馈时很难得到最真实的考核结果与评价，即使能够保证考核结果与评价的真实性，交由人事部门汇总意见并改进工作后，更合理的方式方法无法实施在先前的轮岗人员身上。因此，还应该加强过程管理，建立过程反馈机制，不定期组织日常考核和院领导、部门主管及轮岗人员共同参加的座谈会，了解轮岗人员在轮岗过程中的意见和建议，随时将工作中的矛盾突显出来，及时调整带教方向，修改带教策略，落实轮岗目标，明确轮岗的意义。

短期考核机制与长期激励机制相结合

医院管理人才的培养是一个复杂、全面、系统的过程，也需要完善的制度保障[2]。除了应当重视1～2年的职业发展，建立完善的考评体系以外，还应建立长效的激励机制，强调管理人员5～10年的长期发展[19]，使轮转的情况与岗位工资、职务、绩效考核、职称晋升等挂钩，为管理人员的轮转设立专项基金和相关经费，优先选择优秀新人进修学习乃至出国深造，鼓励大家认真完成轮岗培训，实行短期考核机制与长期激励机制相结合的考核办法将更有利于医院管理人才队伍的稳定发展。

对管理人员的培训，是一种人力资本增值，轮岗培训作为一种低成本、高收效的管理人员培训模式，需要通过制订详细的科室轮转计划，以达到高效准确分享轮转人员在不同岗位、不同部门工作的经验，不断提高环境适应能力和处置综合问题的能力，培养良好的人际关系和部门间团结协作的最终目标[10]。轮岗培训的成功实施需要所有相关行政部门和临床科室的重视与密切配合，在实施过程中会遇到各种各样问题，只有做好顶层设计、各部门充分重视、保证操作规范、完善过程管理、及时反馈[20]，轮岗培训模式才能得到有效应用，才能有效调动青年管理人员学习的积极性、主动性、自觉性和创造性，从而努力打造具有高尚职业道德、良好政治素养、扎实专业理论、熟练工作技能的优秀医院管理人才。此外，区分临床科室与行政科室的轮岗是否必要目前仍无定论。文献显示，目前已有部分医院尝试推行“医师角色轮转”，为临床医师安排管理岗位轮转[21]，但是仅有少数医院，如北京协和医院为新入职青年管理人员提供手术科室、非手术科室及医技科室轮转选项，笔者认为管理人员提供该项培训有利于了解医疗行为基本规律及影响医院运营的关键环节[22]。因此，如何能够让轮岗工作更合理地实施，需要更多单位的深入研究与探讨。

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万达轮岗总结 第2篇

指导思想：以党的十和十八届三中全会精神为指导，按照公正执法、规范执法、文明执法的总体要求，以增强依法行政意识、提高执法能力、规范执法行为、提升服务水平为着力点，努力提高培训质量和效果，全力推进交通运输行政执法人员职业化建设。

培训目标：通过培训，加强队伍的思想作风建设，增强法治观念和服务意识，自觉践行交通运输行业核心价值体系；显著提高执法人员法律素养和业务能力，自觉规范执法行为；努力建设政治坚定、素质合格、纪律严明、行为规范、廉洁高效的交通运输行政执法队伍。

二、培训范围

坚持统筹兼顾、分级培训的原则，利用3年左右的时间对全市交通运输行政执法人员进行一次系统轮训。培训人员包括：

（一）2014年以后新进执法人员；

（二）“十二五”前三年未参加任何培训的执法人员；

（三）“十二五”前三年已参加培训但未完成培训学时要求的执法人员；

（四）“十二五”前三年已参加培训且完成培训学时要求的执法人员，已经完成的培训学时可计入总学时，但是应当参加交通运输行政执法人员培训考试大纲要求的新增内容培训和我市新出台的涉及交通运输的地方性法规和政府规章培训，新增内容的培训时间不少于10个学时。

三、职责分工和时间要求

市局负责培训工作的宏观指导、统筹协调、整体推进、检查监督。每年举办执法人员培训班，重点培训各县（市）交通运输局和局属各单位内设法规职能部门负责人及一线执法骨干人员。

各单位具体负责组织实施对所属单位执法人员的培训。到2014年底，各单位累计完成轮训人数的比例达30%以上或人均学时20学时以上；到2015年底，累计完成轮训人数的比例达80%以上或人均学时40学时以上；到2016年底，全面完成轮训工作。

四、具体任务和要求

（一）培训内容。各单位要按照部颁培训大纲的要求,结合我市新出台的涉及交通运输的地方性法规和政府规章，合理设置培训课程，科学安排培训内容，综合涵盖政策理论、法律法规、业务知识、廉政教育及职业道德等。

（二）培训方式。要丰富培训形式，综合采用课堂讲授、案例教学、情景模拟、警示教育及军事化训练等多种方式，切实提高培训的针对性和实效性。

（三）培训学时。执法人员三年的面授总学时不少于60学时，可一次性完成也可分年度完成。参加不同层级组织的培训可以累积计算学时。各单位要建立学时登记制度，如实记录执法人员轮训情况和考试结果。

（四）培训师资。重点选择取得交通运输行政执法培训师资证书的人员，也可选择经省厅及厅直行业管理机构执法骨干培训班培训的人员，适当选择纪检、法院、检察、法制、高校等单位人员。

（五）信息报送。实行轮训工作信息年度上报制度。各单位要认真核对所属执法人员的基本信息、执法岗位信息、培训学时按年度统计，及时上报市局备案（统计表见附件）。

执法人员系统轮训任务完成后，各单位要认真总结轮训工作的情况，形成书面材料于2016年11月30日前报市局。

（六）考试。各单位在每期培训班结束前，要组织执法人员考试，考试试题从部题库中抽取。在部题库下发之前，各单位按照部考试大纲的内容，自主命题、制卷、阅卷。考试不合格的，各单位不得将其本期培训计入总学时。

省厅将在全省轮训工作完成后，进行新一轮执法人员资格认证考试，对考试不合格的，集中安排一次补考，补考仍不合格的，注销其执法证件。

五、组织保障

（一）加强组织领导。各单位要充分认识行政执法人员培训工作的重要性和紧迫性，加强领导，明确责任，精心组织，要制定执法人员系统培训工作的具体实施方案，确保按时保质保量完成执法人员轮训工作任务。

（二）强化指导监督。各单位要加强对培训机构和培训工作的监督指导，正确处理好工学矛盾，按期完成每一年度的轮训任务。同时，不能为盲目地赶进度、赶时间而忽视培训质量，时间服从质量，速度体现实效，确保轮训工作达到预期目标。

万达轮岗总结 第3篇

一、上半年目标完成情况

今年上半年，全国经济持续放缓，各行业都面临很大压力，特别是房地产行业持续调控，困难很大。这种情况下，由于集团董事会的正确领导，在以丁本锡总裁为首的执行层和全体员工的拼搏下，万达集团依然取得较好成绩，超额完成上半年目标。

全集团上半年收入亿元，完成全年目标的、上半年目标的，同比去年上半年增长33%。实现30%以上的增长速度非常可喜，但我们不能骄傲，因为今年上半年全国排名前十房地产企业收入同比都有较大增长。

商业地产公司上半年收入亿元，完成全年目标的、上半年目标的，同比增长15%。上半年现金回款亿元，完成全年目标的、上半年目标的，同比增长。上半年竣工入伙亿元，完成全年目标的、半年目标的，同比增长。上半年施工面积万平方米，同比增长;其中新开工面积万平方米，同比增长，在全国房地产企业中最多;竣工面积万平方米，同比增长，同样名列行业第一。

上半年新发展项目20个，包括哈尔滨、南昌两个万达文化旅游城和18个万达广场。摘牌土地楼面面积万平方米，楼面地价比去年较大幅度下降。含去年签约今年获得证书的土地，万达上半年新增土地储备楼面面积万平方米，累计土地储备楼面面积万平方米。半年新增土地面积和20xx年全年相当，说明发展部工作成绩突出，在这里提出表扬。万达下半年还要发展不少项目，这意味着明年集团销售收入将大幅增加，20xx年开业项目也将大幅增加。

上半年新开业5个万达广场，2个五星级酒店，新增持有物业面积万平方米，累计持有物业面积万平方米，其中万达广场72个，五星级酒店40个。

上半年商管公司租金收入亿元，完成全年目标的，同比增长，租金收缴率,继续保持全球大型不动产企业租金收缴率第一的纪录。租金收缴率高说明场子旺，场子旺商家才愿意缴租。上半年商管公司完成招商面积170万平方米，已开业店招商调整面积17万平方米。新招商品牌553个，其中国际品牌68个，国内知名品牌221个。上半年举办1722次营销活动，每个广场平均天一次营销活动。万达广场人气旺是系统工程，从前期定位选址、规划设计、招商品牌到后期运营、信息化等，因素很多，保持不间断的营销活动是其中非常重要的方面。上半年共接到客户投诉1981件，投诉解决及客户满意度均达82%。

酒店建设公司正在建设装修35个五星级酒店，建筑面积万平方米。

酒店管理公司新开业2个五星级酒店，新增营业面积万平方米、客房533间;累计已开业五星级酒店40家，建筑面积万平方米，客房总数12211间。上半年收入亿元，完成年计划的、半年目标的`，同比增长。尽管酒店管理公司未完成上半年目标，但这里要提出表扬。自今年年初中央推行“八项规定”以来，全国五星级酒店行业餐饮收入平均下降40%以上，万达酒店餐饮收入平均也下降30%左右。酒店收入主要来自客房和餐饮，在全国高端餐饮大幅下降的情况下，酒店管理公司能完成半年目标的相当不易。年初中央政策出台后，集团就研究要给酒店管理公司调整目标，他们主动说目标不变，这种精神非常可贵，他们还表态下半年努力完成全年目标。

文化集团上半年收入亿元，由于刚成立，没有同比数据。其中AMC公司收入亿美元，完成全年目标的、半年目标的。这说明万达不仅能走向国际，而且能管好美国人都没管好的企业。万达并购前，AMC由5家基金公司管理，连亏数年，20xx年更巨亏1亿多美元。万达并购后，建立激励制度、制订计划目标、采用信息化管理，20xx年并购当年就实现净利5000多万美元，预计今年净利还将大幅增加。

万达院线上半年新开业5家影城，新增屏幕49块，累计开业影城119家、屏幕1038块，其中IMAX73块;上半年收入亿元，完成全年目标的、半年目标的，同比增长。

大歌星上半年新开业5家店，累计开业68家店，规模行业第一。收入亿元，完成全年目标的、半年目标的，同比增长，更可喜的是所有门店均完成半年目标。

文化集团其他公司收入亿元，全部完成上半年目标。

万达百货新开业5家店，新增营业面积万平方米;累计开业62家店，营业面积186万平方米。上半年收入亿元，完成全年目标的38%、半年目标的91%，同比增长41%。新招商品牌766个，其中国内外知名品牌194个。万达百货上半年业绩稍差也情有可原，一是全国百货行业都非常困难，二是他们公司内部调整。随着新班子到位，相信下半年通过努力，百货一定会完成全年目标。

集团海外业务上半年取得很大进展，并购香港上市公司恒力商业地产(将改名为万达商业地产)，并购英国圣汐游艇公司和投资伦敦超五星级万达酒店、公寓项目，总投资约100亿人民币。值得一提的是，恒力商业地产被万达并购后，股价从港元一股涨到港元一股，创造香港股市公司重组股价上涨纪录。伦敦万达酒店项目位置极佳，紧邻泰晤士河，可俯瞰白金汉宫和海德公园。而且万达购买项目的楼面地价只有售价的十五分之一，公寓销售完就可白赚回一个超五星酒店。圣汐游艇是世界两大奢华游艇品牌之一，每年税前盈利约10%。今年上半年万达在海外投资的三个项目都是好项目，投资管理中心为此做出较大贡献，集团董事会也决定给予单独奖励。

万达轮岗总结 第4篇

关键词：轮岗培训；酒店管理；实习生

随着全球化趋势逐步加快和科学技术迅猛发展，我国市场经济逐渐成熟的今天，企业间的竞争日益加剧，人才的需求加大，为了利用好企业中最重要的人力资源，使员工全力以赴地工作，轮岗培训这种能够使企业和员工取得双赢的人力资源管理方法在各大企业中纷纷实施。很多国际知名企业如摩托罗拉、西门子、爱立信等都已经建立了在企业内部或单位之间的岗位轮换制度。在丰田公司。对各级管理人员采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。在海尔集团就有一个著名的“海豚式升迁”的轮岗培训机制，升迁就像海豚一样，下潜得越深，跃起得越高。在万达集团也有着“逐梦万达，闪耀未来”的管培生计划，定期轮岗发现自身优势。

一、酒店实习期间轮岗培训的概述

轮岗培训是企业有计划的使员工轮流在不同的岗位上进行不同的培训，在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者。是为了让轮岗员工更快的适应工作环境，熟悉业务，掌握更多的工作技能，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。随着管理方式以及理念的变化，越来越多的酒店开始关注轮岗这种制度，并且引入到酒店内部。

二、酒店实习期间轮岗培训的优点

1.轮岗培训对于企业发展的意义

（1）轮岗培训有利于各部门之间的沟通协作。酒店内部各部门之间虽然使独立存在，但是并不是绝对的独立，其中任然存在有千丝万缕的联系，比如：前厅部在给客人办理入住时要跟客房部确保每个房间的房态，确定哪间房间是干净的才能对客房进行售卖，客房部为了满足客人在室内用餐，就要通过总机点餐，送餐部协助送餐等，正因如此各个部门之间的沟通协作关系到整个酒店的运营，部门之间的不默契时常发生，由于部门之间人员的互相不理解从而导致不配合会直接关系到酒店的整个运营。而通过各部门之间的岗位轮换，会从而对其他部门有深刻的体会，了解别人的难处和工作特性所在，使得员工之间互相理解，有效地增强员工之间的配合度。

（2）轮岗培训有利于培养复合型人才。轮岗培训增加了员工的满意度，在某种程度上，轮岗培训更好的提高了员工的职业适应能力，从而使员工向复合型人才转变，培养复合型人才，比如让一些技术型员工进行销售或者服务方面的轮岗培训，在培训过程中，员工获得具有针对性的相当程度的知识，转变为技术服务型复合人才，从而实现自身价值，并提升自我。

（3）降低员工流失率。相比定岗培训的一成不变，轮岗培训能不断的让员工学习到各部门的知识，适应不同的环境，有效消除员工疲倦感，增强员工积极性，让员工感觉到有很多新鲜事物需要去学习，并且在轮岗期间找到最适合自己的部门，对自己未来的发展有归属感，不会放弃自己所学专业冒险尝试其他没有触及过的领域而选择留在酒店，会降低员工的流失率，节约招聘成本。

2.轮岗培训对于员工成长的作用

（1）轮岗培训有利于学生对酒店有全方位的认识。对于定岗培训，学生对酒店的认知仅仅停留在单一的一个部门，而轮岗培训可以使学生有机会到各个部门进行学习实践，熟悉酒店的整个运转流程，酒店由哪些部门组成，各个部门所负责的方面，使得学生对酒店有更深刻的认识。

（2）轮岗培训有利于提高学生工作的积极性。在一个岗位上工作时间久就会让学生产生惰性，失去工作的乐趣和刚开始工作时的积极性，进行轮岗培训会使学生面对全新的工作环境，新环境会给学生带来不同的工作体验，能有效提高学生工作积极性，也避免对长时间工作而产生的厌倦疲惫感，重新点燃学生的工作兴趣。

（3）轮岗培训有利于增强员工的多向工作技能。从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，学生可以在很短时间内学习更多的工作技能，提高自己的工作分析能力，应变沟通能力和团队精神，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。

（4）轮岗培训有利于学生明确职业生涯目标。对于定岗培训而言，大多数实习生更偏爱轮岗实习，实习生进行轮岗培训有利于他了解自己的兴趣，对自身的职业发展规划有着较为明确的认识，对未来的选择有良好的指导作用。

三、酒店实习期间轮岗培训的弊端

1.酒店实施轮岗培训过程中存在的问题

（1）增加人力资源部的工作量。如果要轮岗培训就要对各部门现有人员情况做分析进行不断调动，哪些部门之间可以轮岗，哪些部门要经过特定培训后才可以轮岗，并且要保证轮岗人员离开原先岗位后原有的部门可以正常运营，并且新的部门的确有空缺，还要去了解哪些员工有轮岗的意愿后才能成功的进行轮岗培训，管理和培训带来困难，这增加了人力资源部的工作任务。

（2）难以保证一线部门服务质量。轮岗培训后虽然积极性很高但是由于没有新岗位的实践经验，像前厅部这种上手慢的岗位就可能难以保证对客时的一个工作效率，再加上客人的催促或自身的压力，很可能出现失误或遭到客人投诉而影响到一个部门的服务质量，如果一个员工足以胜任原有岗位的工作，轮岗后由于某些原因不能胜任或者需要过长的时间去适应，相比之下，轮岗培训就会得不偿失。

（3）造成管理上的混乱。单单为了培养复合型人才或者为了弥补某个岗位的空缺而进行轮岗，结果可能差强人意，轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗范围过大，频率过快，一个没有经验的实习生被调转到一个需要经验或专业知识性强的部门，比如财务部，则带来管理混乱，影响管理效率。并且给培训带来难度，会加大培训时间成本。

2.轮岗培训对于实习生的不利影响

（1）员工产生心理问题。对于部分人来说，被选中轮岗培训来到新环境，必然想自己很快适应环境，直接触及部门核心，掌握部门的业务，但事实是刚开始接触一定会被分配到最简单的工作进行一段时间后视个人能力再安排有难度的工作，是循序渐进的一个过程，此时此刻，员工就可能产生一系列的思想问题，例如难道是自己做的不够好还是部门不相信我的能力，会出现失落消极情绪；如果相反，一开始就让员工接触有难度的工作，又会增大员工压力，使员工变得焦躁，甚至难以融入新团体。因此轮岗培训可能会使员工会产生不同的心理问题。

（2）时间问题上很难和酒店达成一致。轮岗培训肯定会规定轮岗期间在各个部门工作的时间问题，一般情况下酒店愿意进行轮岗培训不可能只是短时间内，酒店会愿意延长各岗位的实习时间，这样员工的业务才会更加熟练，能承担更多的工作任务，而实习生会愿意缩短自己在各岗位的实习时间，在自己的实习期内到多个部门学习和实践，员工和酒店难以在时间上达成一致。

（3）轮岗的部门选择上难以与酒店达成一致。对于实习生来说，二线部门必然会比一线部门更抢手，像房务部和餐饮部这种体力付出相对较大的部门，实习生可能不太愿意选择，而同为一线部门，不用清理盘子，光鲜亮丽的前厅部又会比餐饮部更受欢迎，但是每个部分的空缺又是有限的，那么在轮岗部门的选择问题上就很可能出现分歧，难以达成一致。

四、解决酒店实习期间轮岗培训问题的对策

轮岗培训是酒店人才培养的一剂良方，可要是掌握不好剂量，药效可能会打折，因此我认为要注意以下几点，才能使轮岗让酒店和实习生实现双赢。

1.建立科学有效的轮岗培训制度。制定科学的轮岗培训制度是轮岗合理有效进行的基础。轮岗培训因人而异，根据酒店轮岗的目标，酒店人力资源部要针对不同的员工制定不同的培训方案并要进行关于对象、周期、人数进行轮岗期间考核评价等工作，同时做好员工激励工作，协调各部门之间的轮岗，人员沟通等问题，全面推进轮岗工作顺利有序的开展。

2.做好培训是关键。岗前培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使其对未来的岗位有一个清晰的了解。认为岗前培训是整个轮岗制度的关键。轮岗期间做好培训工作，不仅可以提高整体的工作效率，节约人力成本，也可以为企业发展、培养保留一批优秀的人才。

3.尊重员工意愿。如果硬性的将员工从原有岗位调转，一些敏感的员工可能会怀疑自己的能力，是否因为自己在原先岗位上做的不好而被调换到其他部门，很难保证轮岗员工在新的岗位上安心工作，因此做好轮岗前员工的思想问题，与员工进行沟通，是否愿意轮岗，轮岗的部门是否能接受，尊重员工意愿。因此，要落实轮岗的各个细节，不能单靠命令要求，还要进行更多细化工作。

4.明确轮岗目的。不能盲目进行轮岗培训，要明确轮岗的目的与意义，需要发展和培养员工何种技能，才能达到轮岗培训的效果，提高部门人员与岗位之间的互相替换性与替补性。例如将人力资源部员工与一线部门进行轮岗，主要目的是使人力资源部员工明确身处一线部门员工所要具备的条件，利于日后一线部门人才的招聘与培训的制定，因此酒店要将轮岗作为酒店培训与职业发展的一个重要组成部分来执行，就要清楚地认识到在岗位轮换的目的和意义。

5.建立轮岗的考核体系。如果要评价一件事做的是否有意义，那么就要从做这件事情后的结果所带来的利益来体现。对于员工轮岗培训后是否有成效，是否应该继续轮岗，那么就应该在轮岗的的过程与结束后制定有相应的考核体系来体现轮岗所带来的效果。酒店人力资源部应该在轮岗之前主动制定计划、建立轮岗体系，这样才能保证轮岗达到预期的目标，为酒店及员工都带来益处。

五、总结

总而言之，我个人认为任何事情都存在瑕，利弊也是相对的，世界上没用十全十美之物，错误都是在所难免的，我们不能因为它局部的缺陷，而全盘否定其价值。轮岗培训有利有弊，不应该只看优点盲目进行轮岗培训，也不能因有弊端而就说轮岗培训不可行，即使存在弊端，我们也不应给予绝对的否定和摒弃，应该通过一些方式来取其精华去其糟粕，扬长避短，发挥轮岗的价值和作用，尽量避免这些弊端出现。使轮岗培训成为培养人才、留住人才、激励人才的一种好手段。

参考文献：

[1]张卉.浅谈轮岗实习在酒店中的应用[J].现代企业教育，2013（8）：320.

[2]罗谟诺.浅析轮岗实习制在企业培训模式中的应用[J].中国商贸，2013（21）：36-38.

万达轮岗总结 第5篇

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的`人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，

第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；

第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案

万达轮岗总结 第6篇

为认真贯彻落实“确保新选派的驻村干部和新上任的乡村干部全部轮训一遍”的重要指示精神，增强乡村基层干部精准扶贫和精准脱贫能力，按照迁安市扶贫办《关于组织学习《决战决胜脱贫攻坚乡村干部轮训大纲》和做好轮训统计工作的通知》要求，我街道对辖区干部进行了培训现将具体情况总结如下:

一、主要做法和成效

为提升干部整体素质，夯实脱贫攻坚工作基础，我街道党工委高度重视本次决战决胜脱贫攻坚乡村干部轮训工作，于6月23日召开全街道乡村两级干部培训会，会上共发放《决战决胜脱贫攻坚乡村干部轮训大纲》80份，参会63人次，街道组织委员蒋峰传达了上级精神并就培训工作提出要求，蒋部长要求参会干部按照《大纲》认真学习，重点学习扶贫帮扶措施及成效，以及防贫长效机制。

培训会后街道班子成员以及各驻村干部积极开展自学，各村也在党支部书记带领下多次组织集中学习，全街道学习氛围浓厚，学习成效显著。通过本次轮训干部队伍素质有所提升，干部凝聚力增强，进一步坚定了我街道决战决胜脱贫攻坚的信心。

二、存在问题

我街道脱贫攻坚干部教育培训工作在市委市政府的正确领导和市扶贫办悉心指导下，取得了一定的成绩，收到了一定的效果，但与新形势、新任务相比较，仍然存在一些差距和问题：部分干部理论学习不深入，思想不够解放。部分干部不能持之以恒地坚持理论学习，学以致用不够。

三、下一步计划

下一步培训要从坚定理想信念、统一思想认识，切实增强政策水平、拓宽工作思路、丰富工作方法上下功夫，切实提升参训干部对精准脱贫重要意义的认识，增强带领群众稳定脱贫奔小康的决心和信心。

在以后的工作中，我们会积极汲取经验教训，不断提高工作效率，下足绣花功夫，为如期完成脱贫攻坚任务提供有力的人才保证和智力支持。