猎头能力素质报告总结 第1篇

超过 1300万的注册、超过10万的专业猎头顾问，以及20万家被服务的优秀雇主，这一系列数字并没有让猎聘网CEO戴科彬骄傲。他的目标是让猎聘网成为国内首屈一指的中高端人才核心信息数据平台，成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。

戴科彬还记得2011年的一个晚上，一位苏州会员打电话给他，这位会员是一位日籍华人。“他跟我讲了很多他目前工作上的问题和困惑，因为在外企的缘故他讲了很多英文。”这位会员在讲完后对戴科彬说了一句“我知道你听不懂，对不起”。而戴科彬很有礼貌地告诉他，自己已经听懂了。这让该会员对猎聘网刮目相看，原来猎聘网的客服都是懂英文的。

事实上，戴科彬在创办猎聘网初期就想过自己的团队如何面对一个个精英。“面对精英，首先自己就要是一个精英团队。”戴科彬非常重视企业的价值观，在他看来一旦出现触及底线的事情，就是原则问题，不可以被原谅。

因为业绩突出，猎聘网曾经的一位销售人员担起另一个角色――培训导师。过去几年，其为猎聘网培训了很多新的销售人员。在一次公司组织的销售比赛中，这位销售人员所在的团队因为销售额差1000多元钱而未能完成任务，眼看已经到比赛的最后一天，他决定自己垫付1000多元，把业绩凑上去。

事情发生后，财务人员查出问题汇报给管理层。戴科彬知道这件事后，找来该销售所在的大区总经理，让他亲自处理这件事。这位总经理顿时流下两行泪，因为他知道，这件事触及的是公司文化道德底线。最终，挥泪辞去了这位优秀的销售人员。

“虽然是一件小事，在外人看来，这位销售团队意识强、有个人牺牲精神，但是在企业价值观下，这样的行为就是弄虚作假，员工必须马上离开。”戴科彬告诉记者，这位被开除的员工如今在某世界级企业做金牌销售，他们还经常互通邮件，他很感谢公司没有纵容他的过错，他深知诚信的重要性。

猎头能力素质报告总结 第2篇

我们为酒店和服务业带来的是人力资源领域一体化解决方案。简单来说：我们有一所学校叫洛阳华富商学院；我们有一个基金叫华富慈善助学就业基金；我们有一个酒店专业人才招聘网站叫第一团队酒店招聘网；我们有一个培训平台叫BOB职业培训网，我们有一个猎头网叫BOB猎头网；我们有一个门户网站叫第一资讯；我们有一本杂志叫《酒店风云》；我们有一个线上人才输送管理平台叫华富派遣网。这“八个一”看似互不关联，分属不同领域，但我们让它们围绕酒店发展这一主线，逐渐探索出了自己的创新性商业模式。

人才基地

所谓人力资源一体化解决方案，首先是人才的源头。我们建立了自己的人才培训基地――洛阳华富商学院（），同时还拥有华富商学院和华富慈善助学就业基金为主导的中西部职教同盟（）。

作为洛阳市重点招商引资项目，也是河南省省外资金投资社会公益事业的典型项目，洛阳华富商学院总占地面积365亩，总投资5亿元，可容纳学生10000名，2013年获“河南省民办教育十大名校”称号。目前设立6大系13个专业，而其中尤以旅游和酒店管理为重点专业。

我们的办学模式有几大亮点：1、把东方传统文化和西方职业教育模式融合为一体，注重学生品德和礼仪礼节教育。2、理论联系实际。各专业均建有完善和高规格的实训实操室，而旅游和酒店管理专业更建有河南省最好、国内一流的实训场地。3、倡导实用主义教育，倡导学校即社会，教育即生活的理念，培养学生适应社会的能力。学校通俗版的校训就是6个字：能说、会写、会跑。

而华富慈善助学就业基金是我本人在2009年捐资2000万设立的，主要资助中西部各职高及大专本科院校旅游和酒店管理专业的贫困学子入学及就业。成立以来，我们先后20余次到中西部14省1市考察了200多所各种办学层次的学校，并与30多家学校建立了长期的合作关系，目前受基金资助的学生达3000多名，安置了近2000名学生进入浙江省多家酒店行业实习就业。

华富慈善助学就业基金完成了从“输血”到“造血”的转变，这本身就是一种创新的慈善模式，有别于传统的扶贫救助基金的慈善思维，体现了慈善助学从“授人以鱼”到“授人以渔”的价值蜕变。

线上服务与宣传平台

借助华富慈善助学就业基金和洛阳华富商学院良好的人才培育平台，我们在2009年成立了第一团队酒店招聘网（）。目前已发展成为国内数一数二的酒店专业人力资源服务平台，致力于为全国酒店提供精确的招聘渠道。目前，第一团队酒店招聘网每天新增人才简历超过2000份，覆盖全国50多个重点城市，万家国内星级酒店均已经成为第一团队会员。未来将凭借丰富的资源，在酒店供应商及酒店之间搭建桥梁，更加深入地推进相关衍生业务，打造强大的线上销售和服务网络。

自2011年开始，第一团队酒店招聘网已经成功地将2000多名专业学生输送到温州、杭州、上海等高星级酒店实习就业。

值得一提的是，第一团队还组建庞大的后续服务队伍，在实习就业的过程中，对学生进行全面的跟踪管理和服务。后续服务是我们作为中国人力资源集成服务商最重要的亮点，我们派出专业实习生管理团队，与学生同吃同住，不仅协助用人单位更好的管理实习生，还通过心理辅导和实地技能指导，更好的引导学生完成从学校到职场的跨越，合理规划自己的职场生涯。迄今，我们输送的学生无论在稳定性、品德素养还是在工作能力、工作态度等方面，都获得用人单位的一致好评。我们的后续服务模式正在影响和改变着中国酒店业的人力资源管理模式。未来，第一团队每年将为中国酒店业输送约5000-10000名专业人才。

在线上业务的开拓和摸索中，我们还为中国酒店和服务行业带来了职业猎头服务――BOB猎头网（），这是一家完全严格按照国际猎头标准为执行准则的专业化猎头公司，依托第一团队酒店招聘网庞大的人才数据库和海量的行业资源，创造企业与人才之间的共赢格局。而BOB培训网（）依托的是中国饭店协会学术资源及先进网络教学理念，实现实地及网络培训相结合，为酒店人提供全方位、立体的新型网络培训平台。针对我们越来越庞大的派遣队伍，我们还建立了华富派遣网，以便于更好的进行人才派遣管理。

在披荆斩棘的推进中，我们也意识到宣传阵地的重要性。运营中心设在上海的《酒店风云》（）是国内目前为数不多的专注以酒店为主题的时尚生活类杂志。讲述精品酒店文化，以及酒店时尚、酒店吃住游，同时报道国内外领先的酒店资讯、酒店潮流，共同见证中国酒店行业不断发展、不断创新的历史变革。第一资讯（）则是一家酒店类门户网站，全方位报道最新行业资讯和动态。依托强大的采编团队，我们正以专业的传媒视角书写我们自己和中国酒店业的成长传奇。

综上所述，华富的核心业务就是“八合一”打造的中国人力资源集成服务商，可谓“从天上到地下”，涵盖了职业教育和培训基地、线上人力资源多重功能平台以及文化传媒产业，而我们倡导的专业人才培养输送模式“助学+教育+就业+后续服务”也在不断完善与拓展中越来越受到关注。

猎头能力素质报告总结 第3篇

2010年刚加入Kelly Services的时候，张毓敏的身份是助理猎头顾问，半年之后因为业绩出色，他升职独立顾问――那是张毓敏踏入职场的第三年，也是做猎头的第三年。

作为学法律的男生，张毓敏的职业理想有点儿特别，“我在大四那年就想好了，将来要去外资公司做人力资源”。

而之所以有这么个理想，又全是因为一款当年很多男生都爱玩的游戏――《足球经理》。因为要在游戏过程当中不断买卖球员，经营球队，张毓敏逐渐对面试、招聘、绩效考核以及薪酬体系产生了兴趣，最初的一些对人力资源工作的认识也是从游戏里得来。

于是在同班同学备考律师和公务员的时候，张毓敏开始找人力资源岗位的工作。结果是意料当中的失败，“主要是专业完全不对口吧，另外很多公司对HR岗位也更偏向女生”。张毓敏觉得自己应该调整方向，考虑之后他选择投猎头公司，“还是在HR这个大的范畴内，我觉得自己也比较擅长跟人沟通”。

最终，张毓敏在一家本土的猎头公司开始了自己的职业生涯。公司比较小，但还算专业，他的具体工作是负责制造业的人才搜索。从如何打一通Cold Call开始，张毓敏从零学习猎头的工作技巧，包括如何面试候选人，如何制作报告，如何跟客户沟通等一系列能力――对他来说，这就像是一堂艰苦但具有决定性的职场起步课，因为“总算入行了”。

半年之后，张毓敏跳槽到一家外资猎头公司，得以接受到更多系统化的专业培训，“在那之前还只是寻找候选人，这之后我终于从搜索到面试到评估全程介入了，觉得很带劲”。他当时的主管顾问是一位来自英国的女士，也正是她的观点影响了张毓敏，让他后来致力于培训工作，“她告诉我，猎头应该是一个职场伙伴的角色，只有抱着帮助候选人的心态才能在这个高压的职业里获得快乐”。

所以2011年底，当Kelly Services公司内部设立管理培训师职位时，张毓敏觉得这或许是一个比专业顾问更适合自己的工作，“我可以帮助更多顾问优化自己的工作，同时也是对保持业界基本职业水准的某种努力吧。”

猎头能力素质报告总结 第4篇

人是资源

在中国把人当作资源还是近几年的事儿。大家一直认为人就是人，是至高无上的，怎么能和煤、石油、矿藏等等相提并论呢？但当我们把人用组织的概念衡量时、把人与企业的利润挂钩时，就会发现人的确是一种资源，而且是一种可以开发、可以优化、可以增值的资源。

国内的许多企业大多还在将人力资源的管理停留在人事变动的档案管理上，好一点的企业也就是加上部分培训而已，真正将人力资源提到战略高度的还应当是IT行业、家电行业和网络企业。大鱼吃小鱼、快鱼吃慢鱼，正是这些企业在激烈的竞争中吃尽了苦头，大家才在过度竞争的情况下不得不将人力资源作为企业的头等大事。

总经理的作用

在Party上，几乎所有的人力资源经理都提到了总经理对人力资源管理所带来的骨牌效应。

有一位药品企业的人力资源经理提到，过去他每年只有一次出差机会，就是年终到北京给集团公司述职。在其它时间里，他兢兢业业给公司网罗人才，但没有多大起色。为了改变公司的人才结构，他想尽了一切办法：大型定货会他本想参加，给公司寻找营销人才，但报告打上去，总经理批了一句话：去了没用！后来又有一次技术交流会，他也打了报告，总经理朱笔一挥：去了未必能有收获！实在没有办法，他只好请了一周病假自费参加会议。五天过后，他领了三名博士、一名竞争对手的市场总监来见总经理，同时还搜集了20几名相关专家的资料。总经理震惊了，一则对他的能力，二则对他的魄力。后来，总经理在他的一个报告上写到：对于公司的所有外事交流，如有必要参加，公司将无条件支持。现在，他也荣升为总公司的人力资源经理，所领回的博士们也大多在各自的领域有了建树。

试想，如果没有总经理的大力支持，这位人力资源经理能在他的岗位上有所成就吗？在国内，大多的企业还是十分依赖领袖式的企业领导的魅力，员工的观念和思想很容易受到领导的感染，领导对某件事的重视程度很容易给部门经理的工作造成骨牌效应。所以，人力资源管理思想的导入，首先要从总经理作起，让总经理先接受这个思想，引起他的重视，人力资源工作才能很好地展开。

培训的阻力

人们往往认为，在企业里面给员工进行培训是一件十分令人快意的事情，然而事实却恰恰相反。

给中层培训，你对课程进行了详尽的设计，请了国内一流的专家。到时间，中层没有到，却来了一个提着采访机的秘书。当你质疑时中层还振振有词：培训重要还是业务重要？如果说培训重要，那么培训的目的是不是要将业务做得更好。说道底，还是要利润，要将业务做好。

你觉得他的话有道理，于是将培训安排在早上——相对业务比较少的时段。他有话说了，一日之计在于晨，公司重要的决策都要在早晨思考，培训还是拖一拖吧！中午时段你觉得也挺好，他却说中午是早晨和下午的衔接点，是人最没有创造力的时间，在这个阶段培训能有好的结果吗？到了晚上，做到经理级的人都有自己的社交人际圈子，还有个别的业务要晚上谈，况且，和妻子一天没见面，你没有家庭我还有妻儿在家等我呢？

没有办法，你只好将培训安排在星期六或星期天，他又不高兴了：工作了整整一周谁不累，人力资源大人——行行好，放我一马吧！这下，你没有办法了。于是只好将培训制定成一个带有个人色彩且比较死的一种制度，在中层会议上通过，将带有创造性的培训搞成纯粹地完成任务。过了一段时间，你发现竟然连你自己也开始烦起了培训。

至于给高层培训所见到的困难更是很多。大家都知道培训对于企业的重要性，但大家都在做着危害培训的事情；大家在遇到竞争对手比自己强时都在给自己说：一定要充实一下大脑，努力一点。但到了培训时间，不是张三有事就是李四很忙，甚至总经理也成了培训计划的践踏者。

要解决培训问题，首先还是要解决大家的观念问题；同时必须有一个强有力的执行办法；最后还要有解决实际问题的培训方案。

沟通难题

几乎所有的企业都有沟通的障碍，都存在大大小小的沟通难题。总经理和部门经理之间、部门经理和员工之间、总经理和员工之间、部门经理与部门经理之间，这些错综复杂的关系，代表了企业组织机构的成熟，同时也代表了企业组织机构管理（沟通）成本的增加。

在Party上有一位人力资源经理提出了他们公司所面临的困难和他自己的苦恼：他所服务的企业是一家经过三次合资的集团企业。企业在短短的三年内由一家总资产近2个亿的乡镇企业迅速成长为一家多元化、集团化、资产达100多亿的集团企业，企业规模成几十倍的增长。过去很短时间就可以解决的问题现在要拖上好几天，有的问题甚至不了了之；各个部门之间失去了过去的协作精神，都在为自己的部门打小算盘，造成了很多资源的浪费；团队作战大多提到了口头上而没有落到实处。

针对这些情况，笔者认为：首先要确定公司的双向沟通。让沟通的程序和方式都趋于简单化，并保证对每一个问题给予最快答复；其次，要创造公司的团队意识，从方案制定到决策让每一位应该参与的员工都尽可能地参与。在组织中，弱化个人突出团队。最后，迅速确定企业文化的基调，在团队的基础上确定企业的价值观，用价值观进行沟通而不是用简单的利益沟通。

若要马儿跑得快，就得让马儿吃草

有一家西部的科研所也参加了这个Party。在Party上，这位大约40多岁的人力资源经理讲了一个十分令人辛酸的故事。

今年年初，作为人力资源经理的他，突然收到研究所一位院士和10余名项目博士的辞职报告。而此时的院士和他所带领的项目博士已经在春节后在深圳某企业上班了。一个大的人士跳槽事件给所里造成了极大震动，投资上千万的科研一下子成了烂摊子，没有一点点价值，这便是今年震惊西部的院士跳槽事件。在这个紧要关头，所里没有埋怨这位院士，而是从自身寻找答案，并迅速给现有的科研人员在工资、福利、住房方面给予了积极的政策；在满足大家物质需求的同时，还在软性环节上给予了很大的空间。建立了科研资金、薪酬待遇、科研环境、家庭社会环境等多面体的人事制度。

笔者认为：一个企业的薪酬设计要注意以下几个方面：第一，要维护行业薪酬公平。任何一个行业都有他的职位价格，给每一个职位订薪酬，一定要考虑行业职位价格，这样才能留住人才；第二，要关注区域薪酬公平。在深圳，一个大企业市场总监的职位大约是每月5-8万元，而在内地大约从5000到4、5万不等。要确立合适的薪酬，区域职位价格是很重要的一项指标；第三，重视企业内部的薪酬公平。企业的竞争有时是来自企业内部的，相同职位下谁的贡献大，大家十分清楚，内部的公平关乎管理者素质及人品，也是管理公平的重要指标之一。

然而我们很多企业都想着“既要马儿跑得快、又不给马儿吃草”的美事，明明员工成绩卓著却睁一只眼闭一只眼，对员工的努力视而不见，甚至变着法儿克扣部属的劳动应得。这一方面违反了公平劳动的法律，另一方面也给企业的发展埋下了祸根。愿还在做这档子美梦的企业悬崖勒马。

制度与人性

不知是哪一位著名的学者说过这样一句话：伟大的马克思的《资本论》给西方留下了“资本”，而给中国却只留下“论”。这句话使我想起了中国许多企业的“本本主义”和“形而上学”。

“本本主义”者抱者西方或日本、台湾的管理观念不放，要么在制度管理上走了极端，要么在人性化的道路上迷失了自我。最终将“本本”读烂了，也将企业搞砸了。

“形而上学”者则始终将自己置身于要么成功的光环里、要么失败的屈辱里，把持着成功的一点点经验或失败的一点点教训步履徘徊，不敢轻易越雷池一步，直到企业大势已去方才如梦初醒。但悔之晚矣。

在制度管理和人性管理之间有一个度，谁把握得好，谁就是成功者。

职位描述的误区

每年的开端，人力资源部门都要做的一件事就是职位描述，而且往往将职位描述和缩减管理成本、提高管理效率联系在一起。然而到了年底，大家却发现，管理的成本并没有减少，反而增加了；管理的绩效考核也没有多大起色。究其原因，我们发现成本的增加和绩效没有起色的直接原因是由于管理职位的增多而增加。一个20多人的部门从年初的2个管理者到年终竟然成了8各管理者。而造成管理层增加的直接原因就是人力资源部门职位描述的失误。

职位描述往往容易犯两个错误：一是过分具体。由于具体，许多工作压在了一个部门的头上，这个部门忙得要死 ，而其它部门却在举行高尔夫球比赛。到了其它部门繁忙时，这个部门却组织了两次郊游。过分具体有利于划分工作责任，但不利于团队建设，到头来如果有的部门忙不过来时，只好重新补充新鲜血液，成本就加大了；另一个是过分模糊。过分模糊使得一些工作找不到直接负责的部门，硬性分给任何一个部门其都不乐意，于是绩效考核就受到影响，结果一个又一个的新部门成立了，管理成本也增加了。

说到底，还是要把握职位描述的度。只有将这个度把握好了，人力资源的开发才会善始善终。

流动和储备

人才要合理流动，每年要保持适合自己企业情况的流动比率。除自动离职者以外，一方面可以辞退一些无用的人才，另一方面可以补充一些新鲜血液。但有一个问题要注意，那就是要警惕“镀金人才”，之所以称其为“镀金人才”，是因为其来公司的目的不是完成组织目标，而是给自己增加工作履历、镀镀金。

要合理流动，当然也要有所储备，以便使企业在人才上不会出现断层。

猎头和人力资源顾问

在Party上所有的人都很关注猎头公司的发展和人力资源顾问的生存和发展，甚至有人认为人力资源顾问不久将代替人力资源经理的角色，猎头公司将成为企业的常客。

猎头能力素质报告总结 第5篇

你是否曾经希望自己就是一位天生的销售人员或你能找到一些这样的人来来雇佣？对不起，他们并不存在，这仅仅是一种误区。的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。销售就像是体育：拥有一些天生的素质是非常具有优势的，但是还需要结合个人较高的成功渴望、教育和经验才能创造出一位体育冠军。

也就是说，销售岗位应该适合于一个人完成工作的个性和能力，就像是某种类型的种子会在一些土壤中比另外一块土壤中成长得更好一样，不同的销售人员会在不同的岗位上发挥出超常的能力，让我们观察一下那些销售案例的成功因素，如果你是一位企业家，希望你能在招聘销售人员和开发一支更为成功的销售团队时应用一下概念。 销售的热情

当一位学生从一所名牌大学光荣毕业的时候，他的父母是非常高兴和兴奋的，当他向家里宣_望做市场销售的时候，父母失望地哭了，安慰自己希望这仅仅是年轻人必须要走过的一种疯狂的阶段。

对不起，爸爸，妈妈，他已经更换过很多次工作了，已经对销售产生了浓厚的感情，且从来没有动摇过，有些人对足球疯狂，对他来说，销售就是疯狂的。如果没有对成功的极度渴望，他们就永远不会体验到极度成功的喜悦。 教育福利

如果一位猎头让你在两份销售工作中做出选择，他的建议一定是选择那家能够提供最大限度培训机会的公司，这样，当你再进行跳槽时，就会有更多的工作机会让你进行选择，猎头是正确的，更多的选择就意味着更多的金钱，因此，当你面对如何选择下一份销售工作的时候，一定要选择那个最能传授他们技能的工作。

销售教育可以来自于多种多样的形式，如果你的老板没有提供正式得见销售培训，就要向他提出这种要求，他可以是为你带来一位销售训练师或为你支付参加专题研讨会的费用。有一位老板总是为其销售经理报效所购买的任何与销售培训有关的书籍或数据库，为什么呢？因为他希望销售经理能够销售得更多，同时，他还会与其他的销售团队一起分享他的知识和热情，这将极大地提升整个团队的作战能力和凝聚力。 经验无法替代

你可以拿出几个月的时间来专门学习销售，所有这些努力并不能保证一定能够获得成功，关键是要能够把所学习到的知识运用到日常的销售工作中去。学习是什么让潜在的客户发生了购买行为？是什么让他们无情地走开了？这就是经验，它只能按照一些老式的积累方式才能获得——你必须要掌握它。 销售工作就像是鞋子

有很多鞋子看起来非常诱人，但是真正合脚的屈指可数，挑选的技巧就是找到一双不会让脚起泡得鞋子。

销售专业人员可以归结为两种类型：“猎人”和“农夫”。猎人更擅长于寻找新商机、新业务，他们具有冒险精神，有进取心，他们通常喜欢变化，有时不会计较单独一次业务出击的得失与成败，但是他们通常会收获丰厚：猎人最为适合于进行外部的销售以及开发新的客户资源。

农夫更为适合于正在进行的销售业务，他们喜欢进行关系的维持和维护，是以服务为导向的，如果你组建一支销售团队，农夫最好用于进行内部的销售以及处理已有的客户资源。

有一家非常大的公司只招聘非常成功的销售人员，同时坚持让新进入员工在公司总部的营销部门至少工作1年以上的时间后才能到一线进行实际的业务开发，如果新进入的人员属于是猎人的话，他将会感到非常的尴尬，因为那是一份农夫的工作角色。 薪水+佣金

对于猎人这种类型的销售人员，基本的新水能够支付其房子的分期付款，更多的佣金收入才能满足他的其他需求，这种方式下公司与销售人员会一起努力，因为他们可以一起达到双赢。

猎头能力素质报告总结 第6篇

关键词：想象 语文教学 运用

人类社会的一切创造，都需要想象的参与。爱因斯坦曾经说过：“想象力比知识本身更重要。”想象，就是人脑对已有的表象进行加工改造，重新组合成新事物形象的心理过程，是人类活动必要的心理条件，是创造活动的先导。它对指引和推动人的活动、改造世界、形成人的精神面貌等方面，都有重要作用。

语文教学除了重视培养学生的语文能力和基础学力外，也要注重培养学生的创新精神和创造能力。创新精神和创造能力离不开想象，而语文学科为培养学生的想象力提供了最有效的途径。可以说，语文学科在培养学生想象力方面的功能，是其他学科所无法比拟的。所以，语文教师在培养学生的想象力和创造力方面有着巨大的优势，责无旁贷。

《语文课程标准》在阅读方面特别提出“在发展语言能力的同时，发展思维能力，激发想象力和创造潜能”的课程目标。要实现这个目标，在很大程度上依赖于学生思维品质的提高、思维潜能的激发和想象能力的培养。在语文教学中充分有效地运用想象，在语文教材和课程目标之间架起了一座便捷有效的桥梁。

一、训练学生的再造想象

再造想象就是根据语言的表述或条件的描绘在头脑中产生新形象。在语文教学中，教师要结合听说读写的具体内容和实际需要，通过语言的描述，运用多种方式训练学生的再造想象。可以是即兴式，即随时随地根据具体事物展开想象。比如阅读《荷塘月色》，当即想象主人公在荷塘边独自徘徊的神态心境；目睹西风吹落叶，即以《落叶的风格》为题展开想象。可以是模仿式，即模仿他人的想象而展开想象。比如读过《壶口瀑布》就写《家乡瀑布》，学过《荷塘月色》就写《校园月色》。可以是伸展式，即根据他人已有的描述延伸下去，扩展开去，展开想象，包括扩写、补写和续写等。比如读过《卖炭翁》就口说笔写《卖炭翁后传》，学过《藏羚羊跪拜》就指导学生写《埋葬猎枪后的老猎人》。

二、发展学生的创造想象

创造想象就是不依据现成的描述而独立地创造出新形象，它的特点是新颖、独创、奇特，进行创造想象需要比较扎实的知识基础和比较深刻的生活体验。发展创造想象，既可以写理想，如《二十年后的我们》《假如我是父亲》；又可以写幻想，诸如《假如记忆可以移植》《太空幻想曲》之类。现行的语文教材都有科学小品文，比如《走向未知的世界――纳米》《人脑与电脑》等，教师在教学中可以结合学生对现代科技的浓厚兴趣，利用文中留下的创造空间激发学生阅读的兴趣，鼓励学生通过报刊、杂志或网络进行学习，提升学生的想象能力与创新能力。

三、运用想象填补留白

文学作品总是有许多艺术留白，这就需要读者运用想象进行合理的填补或扩充，丰富原作的内容，从而深刻领悟原文。这些艺术留白给语文教学提供了培养学生想象力的丰富素材。

例如王维的《鸟鸣涧》：“人闲桂花落，夜静春山空。月出惊山鸟，时鸣春涧中。”这首诗一看就知道是运用“动”来写“静”的，但仔细一想，这首诗不只是写景，还是写人的心境。什么心境呢？教师只要指导学生运用想象，填补好“人闲”一句中的艺术空白，就可以领悟全诗的意境。诗人在夜里独自步入了茅舍边的山涧，心境好不凄凉，这时教师不妨指导学生想象一下诗人当时的情态，就能领会诗人是如何留恋已经消逝的美好时光，又是如何惊喜地发现鸟鸣竟给寂静的山涧带回了春意，进而看到诗人心中对美好生活的渴念之情。又如《藏羚羊跪拜》中描写老猎人埋葬猎枪的细节，课文一笔带过，着墨不多。教师可以引导学生运用想象，补白老猎人埋葬猎枪时的动作、神态以及心理活动等等内容，理解当时老猎人复杂而善良的心境。

当然，任何想象都是客观现实的反映，语文教学中的想象应以细读文本为前提，以对文本的理解性阅读为基础。如果把语文想象理解成不顾作品的基本意义而随心所欲地进行解读，这只能是一种缘木求鱼的做法。

猎头能力素质报告总结 第7篇

阿卡觉得，自己过的日子与狮子和花豹比起来，实在是憋屈得厉害。阿卡从不敢招惹狮子，但狮子却欺负阿卡上瘾，尤其是当阿卡猎食成功后，狮子就出现了，用一声大吼吓得阿卡扔下猎物落荒而逃，

被狮子欺凌，阿卡还能自我安慰地接受这种实力过于悬殊的事实，可花豹也隔三差五地趁火打劫。它们特别会挑选时间，总是在阿卡气喘吁吁地刚刚结束猎物的性命，已经累得全身无力的时候闪电一般杀出，叼起猎物就麻利地上树，然后居高临下嘲弄似的打量气急败坏的阿卡，

一个抢一个偷，这两门亲戚，无疑是阿卡心头永远的痛。

阿卡不是没有特长，但是它的特长在与这两门亲戚争斗的时候丝毫派不上用场，阿卡的高速面对它们成了屠龙之技，既不能伤及对方，也不能减少损失，

所以，当阿卡第一次怀孕后，它想做一件事，就是将自己的孩子培养成非传统猎豹。

在阿卡的无限憧憬中，儿子咪西降生了。看着如猫崽一般脆弱的儿子，阿卡的眼前不禁幻化出了一个拥有狮子的力量、花豹的灵敏、猎豹的速度的完美杀戮机器――是的，改变猎豹技能的变革。将从自己开始。

可怜的咪西，因为负载着拯救猎豹的伟大使命，基本上，它的记忆里没有童年。

每天早上一睁开眼，迎接它的就是越野狂奔5公里的特殊训练。

阿卡明白，作为猎豹，致命伤就是耐力奇差。因为猎豹的体温会随着运动量的加剧而急剧攀升，以极速奔跑一分钟，体温就会马上飙升到40℃。因此，如果猎豹在一分钟之内不能扑倒猎物，就不得不马上放弃，避免因为体温过高而造成脑死亡。而且，哪怕在停下脚步后，也必须原地休息15分钟，才能让血液冷却，体温下降。

所以，要想让咪西克服这个弱点，只能提升它的耐力，让它在长途奔袭的同时保证体温正常。

按照猎豹每小时120公里的速度来计算，5公里的长跑只需要3分钟不到，但咪西的每次晨跑都长达半小时，因为在最高速度下它根本坚持不了5公里，它只能跑一段，停下来歇一阵儿，再跑一段，再歇一阵儿。可怕的是，每当它浑身酸软地只想躺下来喘喘气时，阿卡暴怒的吼叫就会如影随形。

在阿卡的训练之下，咪西终于开窍了，它领悟了一门全新的技巧――慢跑。原来，只要以每小时不超过40公里的速度慢跑，体温就几乎不会上升，保持这种速度，竟然可以一口气跑上5公里还略有余力。阿卡从不会慢跑，它骨子里的猎豹本能使得它只要一起步就会在最短时间内达到极速，因此，它根本不知道自己的儿子变成了有史以来第一头会慢跑的猎豹。

除了跑步之外，咪西还得练习爬树。爬树动作已经可以与花豹相媲美。

阿卡终于成功了，成年的咪西体格几乎达到了母亲的两倍，它健硕但不笨拙，在树上如履平地，而且耐力惊人，长途奔袭对它而言就像吃一只野兔一样轻松。阿卡心中无比欣慰――等着吧，新一代的草原之王即将闪亮登场。

三个月后，阿卡在一次猎食的时候，闻到了一股熟悉的味道，循味而去，迎接它的是它的骄子咪西的尸体――咪西在练出了马拉松般耐力的同时，失去了高速奔袭的能力，只会慢跑，却忘记了如何冲刺；它的爪子在适应了攀缘树皮之后，却失去了极佳的抓地性，用力过猛脚下就会打滑――咪西只能四平八稳地慢跑。一头失去了速度的猎豹，尽管看起来健壮威猛，但。还是猎豹吗?

被寄予开创猎豹新时代重任的咪西就此变成了饿殍，阿卡怎么也弄不明白，为什么自己塑造出的如此完美的儿子竟然会被饿死。

读与思

猎头能力素质报告总结 第8篇

可喜的变化

企业家市场于二战后开始在美国出现，20世纪70年代引入我国港台地区，我国的企业家市场于上世纪90年代初逐步形成。之所以形成得比较晚，是由于直到20世纪90年代我国的社会主义市场经济才起步，市场发育不成熟，各种市场尚未具备有机性、开放性、整体性等基本特征，仍处在不断摸索和推进的过程中。而企业家市场作为一种高层次人才市场形式，也处在培育和发展的初期阶段。

20世纪90年代以来，国内不少地区陆续建立了企业家人才交流机构，人才的市场化配置发展较快。1992年前后，深圳首先成立了企业家人才管理中心；1995年，由国家人事部、河北省和唐山市共同建立了第一个部级的企业家市场――中国唐山企业家市场；同年，上海市先后组建了上海厂长经理人才公司、上海经营者人才公司和上海东方经理人网络信息有限公司；1998年，四川经营管理人才中心诞生，并成功举办了“经营管理人才拍卖会”，逐渐形成了一套经营管理人才测评、培养体系。

经过近几年来的不断发展和完善，我国的企业家市场整体上有了明显的变化，也取得了一些可喜的成绩。

企业家选择权逐步回归到董事会企业家资源的市场配置方式由于受到传统计划经济的影响，在初期，企业家的任命方式还是以“组织任命”为主。《2008・中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》的数据显示，直到2002年，组织任命方式在企业家选择的各种方式中都是比例最高的，但近几年来有了明显的下降，从之前的超过一半减少到2007年的18%，比1997年下降了个百分点，应该说这是一个很好的发展趋势。此外，2007年有的企业经营者是“自己创业”，比2000年提高了个百分点。这种变化反映了企业经营者来源的市场化程度的增加和建立现代企业制度方面的明显进步。

企业家的教育程度与专业知识水平显著提高中国企业家调查系统的数据显示，企业经营者的教育程度明显提高。2007年，大专及以上的被调查者占80%，比1993年的提高了个百分点。经济与管理类专业的人数显著增加。其中经济类专业的比重由1994年的增加到2007年的，管理类专业的比重由1994年的增加到2007年的，而理工类专业的比重由1994年的减少到2007年的，改变了原来理工科背景比重高的情况。此外，2003年的调查显示，的企业经营者有出国考察的经历，比2000年提高了个百分点。

问题仍然存在

整体上看，我国的企业家市场起步较晚，发展也较为缓慢。全国统一的企业家市场并没有形成，地区性的企业家市场建设也不完善，目前主要存在以下几个方面的问题：

企业家市场选择机制作用不明显企业家的任命主体虽然大部分落实到董事会，但真正从企业家市场人才库中选择企业家的较少，选择的公开性和透明度有待加强，企业家的市场选择机制实质上并未有效地发挥作用。这一点可以从我国与其他国家的企业家选择机制对比中看出。

从选择的方式来看，美国的企业主要从外部市场来选择企业家，日本则偏重于从企业内部选择，但这是一种竞争式的内部选择。比起我国的选择方式，这两种方式都更能客观、公正地保证选择到有能力的企业家。从选择主体来看，美国是外部董事为主导的选择机制，而日本则是由以内部董事为主导的董事会来选择。我国由于正处于改革转轨阶段，各种选择主体兼而有之，最主要的两个主体是董事会和政府部门。而正是由于我国的企业家市场运行机制尚不完善，所以在选择的范围上也比前两个国家显得狭窄。

企业家整体素质参差不齐，培训体系不健全 我国企业家队伍的整体素质与国外相比水平较低，且存在良莠不齐的现象。既具备较高文化素质，又具有高超的经营管理能力的企业家只是少数，更多的企业家表现出实践操作能力较强，但理论水平不够的特征。当然，笔者认为企业家的某些能力是可以通过后天培养的，这就要借助于相关的培训机构。但目前通过培训来获得管理知识并没有成为企业经营者的最有效途径。

无论是何种学历，何类地区的经营者，都没有把参加培训当作最有效的获得管理知识的途径，各种途径按比例从高到低排序依次是：亲身实践、总结与反思、与人交流、参加培训、读书刊和看影像资料。培训途径在五种主要途径中排倒数第二，这说明我国企业家的培训体系还不是很完善。这种现象可以从我们对甘肃省近百家企业的企业家调查中进一步得到证明。在这些企业家当中，2006年没有参加过培训的企业家占到，培训5天的占，培训6-10天的占，培训11天以上的占。可见，培训机制没有得到很好的落实，而且我国的培训机构缺乏现代化的企业家培训方式和培训考核管理，课程设计和教学方法缺乏针对性，还有待于改进。

企业家市场中介机构不发达 目前，许多地区只是单纯存在一般性的劳动力市场，没有专门为企业家服务的企业家市场。另外，市场中介机构形式和功能单一，主要表现在机构设立主体一般还是政府部门，中介机构缺少专业的对企业家的资格认证、测评及培训等功能，这些机构往往还兼顾一般性人才市场的服务，对企业家的服务水平亟待提高。

而且，我国企业家市场中介机构在数量和质量上都不足。以国外最普遍的猎头公司为例，在美国约有万家这样的人才中介机构，仅纽约地区就有几百家。1998年，美国最大的猎头公司之一的Korn／Ferry International公司在全球的年营业收入达到几十亿美元，已在全球40多个国家设立了70多个办事处。我国的猎头产业产生于20世纪90年代初。1992年由新加坡投资的沈阳维用科技成立了猎头部，这是中国猎头行业的首创。1993年，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具有独立法人资格的猎头机构。到2005年，全国通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。若加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右。但比较而言，中国猎头产业与国外仍差距明显。国外猎头公司一般经历了60多年的发展，因此，它们在行业规模、业务水平、专业素质等方面远胜于我国。

企业家市场地区差距较大，且存在流动障碍 由于经济发展水平、自然环境、政策制定等原因，我国东部地区的企业家市场相对发达，而西部的企业家市场建设明显落后，甚至在有些地方根本没有建立起来。东西地区企业家市场流动存在严重障碍，跨区流动困难，且主要表现在西部企业家市场人才只出不进。

除了地区间的障碍，企业家跨部门、跨行业，甚至跨企业的流动也比较少，尤其是在不同性质的企业间难以自由进出，如国有企业，它们可以作为企业家资源的“输出者”，但却不是“输入者”。

如何建立与完善我国企业家市场

企业家是我国的一种稀缺人力资源，企业家市场的建立和完善有助于形成和培养出更多的企业家人才。因此，必须尽快采取措施促进企业家市场的运行，逐步完善企业家市场。建设和完善我国企业家市场可以从以下几方面入手：

以省（自治区、直辖市）为单位建立企业家人才管理中心 要想建立全国统一的企业家市场，必须首先形成地区性的企业家市场。因此，可以借鉴深圳市的办法，以省（自治区、直辖市）为单位，由各地政府规划、组建企业家人才管理中心。中心成立之初应把管辖范围内的现有企业家包括业绩在内的详细情况存档备案，建立地区企业家人才信息库，以便日后对企业家市场人才进行整体掌握。该中心的职责和功能是：搜寻企业高级经营人才，及时更新信息库；对企业家进行培训指导；为企业提供企业家人才信息；促进地区间企业家的交流和信息共享；对企业家市场的运行进行宏观调控和监督。

建立科学的企业家测评体系目前，对企业家的资格界定和测评全国并没有统一的标准。而鉴于各地企业家市场发展程度的差异，测评的标准不宜相同。各地区可成立专门的企业家人才测评推荐机构。该机构旨在制定出符合当地市场情况的指标体系和实施办法，为企业和企业家双向选择、企业家的考核提供依据和服务，并将其办成权威的企业家资格评审和认证机构。不同地区间可以进行资格证书互认，以方便企业家的跨地区流动。

加强对中介服务组织的扶持与管理猎头公司、人力资源评估机构等作为市场中专门搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构，加速了人才的合理流动，并扩大了企业的用人范围。各地应重视这些服务中介，加快其培育和发展。

首先，加强对现有猎头公司等中介机构的管理，对信誉良好、有实力的公司给予政策上的支持并向企业（尤其是国有企业）推荐和宣传，对于不规范的组织应撤消其营业执照，使企业家中介机构更加规范、可信；其次，鼓励企事业单位、社会团体组织或私人申请设立中介机构，以便形成多层次、多口径的市场中介网络；最后，中介机构自身需制定配套的内部管理制度，使其运作制度化、规范化，也为推进经营者市场化建设的法制工作打下良好的基础。

企业家人才网络是一种无形的企业家中介机构，它具有信息传递快、覆盖范围广的优点。但同时会存在信息失真、供求双方信息不对称等问题。因此，各地区还要加强对企业家人才网站的鉴定及管理，使这种发达的信息网络渠道真正发挥作用。

优化企业家的选择机制，逐步实现市场化选择 对企业家的选择有市场选择、组织任命、熟人推荐、家族继承等不同方式，而市场选择是其中最有效的配置手段。但根据我国企业家市场的现状，实现市场选择不可能一步到位，而需渐进而行。目前企业家选择机制改革的首要目标就是形成竞争性的企业家选择方式，并且针对不同的企业状况，采取灵活的用人方式。

企业在用人时，可参考市场测评，再结合企业自己的标准来录用企业家。根据企业具体情况，有企业内部选择和市场选择两种竞争性的企业家聘任方式。就市场选择而言，对一般性的国有企业，可以先从行业内部选择企业家，形成国有企业的内部企业家市场，实现内部企业家市场的竞争、流动后，逐步由内部市场扩展到外部市场；对以盈利为目的的竞争性企业应采用完全市场化的选择方式。无论采用哪种方式，都须建立严格的选拔程序，确保选择的公正性。与此同时，要建立企业家试用和升降制度。对刚上岗的企业家，企业要建立试用制度，具体可以通过其经营企业一段时间内的市场反应、资产增值程度来对其进行检验。根据检验结果，出资人有权辞退企业家。同时，企业经营者的职位应该是流动和竞争的，为了企业的持续发展，必须根据经营业绩情况适时作出对企业领导人的任免与升降决定，以增加对企业家的激励与约束。