猎头推荐报告培训总结 第1篇

超过 1300万的注册、超过10万的专业猎头顾问，以及20万家被服务的优秀雇主，这一系列数字并没有让猎聘网CEO戴科彬骄傲。他的目标是让猎聘网成为国内首屈一指的中高端人才核心信息数据平台，成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。

戴科彬还记得2011年的一个晚上，一位苏州会员打电话给他，这位会员是一位日籍华人。“他跟我讲了很多他目前工作上的问题和困惑，因为在外企的缘故他讲了很多英文。”这位会员在讲完后对戴科彬说了一句“我知道你听不懂，对不起”。而戴科彬很有礼貌地告诉他，自己已经听懂了。这让该会员对猎聘网刮目相看，原来猎聘网的客服都是懂英文的。

事实上，戴科彬在创办猎聘网初期就想过自己的团队如何面对一个个精英。“面对精英，首先自己就要是一个精英团队。”戴科彬非常重视企业的价值观，在他看来一旦出现触及底线的事情，就是原则问题，不可以被原谅。

因为业绩突出，猎聘网曾经的一位销售人员担起另一个角色――培训导师。过去几年，其为猎聘网培训了很多新的销售人员。在一次公司组织的销售比赛中，这位销售人员所在的团队因为销售额差1000多元钱而未能完成任务，眼看已经到比赛的最后一天，他决定自己垫付1000多元，把业绩凑上去。

事情发生后，财务人员查出问题汇报给管理层。戴科彬知道这件事后，找来该销售所在的大区总经理，让他亲自处理这件事。这位总经理顿时流下两行泪，因为他知道，这件事触及的是公司文化道德底线。最终，挥泪辞去了这位优秀的销售人员。

“虽然是一件小事，在外人看来，这位销售团队意识强、有个人牺牲精神，但是在企业价值观下，这样的行为就是弄虚作假，员工必须马上离开。”戴科彬告诉记者，这位被开除的员工如今在某世界级企业做金牌销售，他们还经常互通邮件，他很感谢公司没有纵容他的过错，他深知诚信的重要性。

猎头推荐报告培训总结 第2篇

2010年刚加入Kelly Services的时候，张毓敏的身份是助理猎头顾问，半年之后因为业绩出色，他升职独立顾问――那是张毓敏踏入职场的第三年，也是做猎头的第三年。

作为学法律的男生，张毓敏的职业理想有点儿特别，“我在大四那年就想好了，将来要去外资公司做人力资源”。

而之所以有这么个理想，又全是因为一款当年很多男生都爱玩的游戏――《足球经理》。因为要在游戏过程当中不断买卖球员，经营球队，张毓敏逐渐对面试、招聘、绩效考核以及薪酬体系产生了兴趣，最初的一些对人力资源工作的认识也是从游戏里得来。

于是在同班同学备考律师和公务员的时候，张毓敏开始找人力资源岗位的工作。结果是意料当中的失败，“主要是专业完全不对口吧，另外很多公司对HR岗位也更偏向女生”。张毓敏觉得自己应该调整方向，考虑之后他选择投猎头公司，“还是在HR这个大的范畴内，我觉得自己也比较擅长跟人沟通”。

最终，张毓敏在一家本土的猎头公司开始了自己的职业生涯。公司比较小，但还算专业，他的具体工作是负责制造业的人才搜索。从如何打一通Cold Call开始，张毓敏从零学习猎头的工作技巧，包括如何面试候选人，如何制作报告，如何跟客户沟通等一系列能力――对他来说，这就像是一堂艰苦但具有决定性的职场起步课，因为“总算入行了”。

半年之后，张毓敏跳槽到一家外资猎头公司，得以接受到更多系统化的专业培训，“在那之前还只是寻找候选人，这之后我终于从搜索到面试到评估全程介入了，觉得很带劲”。他当时的主管顾问是一位来自英国的女士，也正是她的观点影响了张毓敏，让他后来致力于培训工作，“她告诉我，猎头应该是一个职场伙伴的角色，只有抱着帮助候选人的心态才能在这个高压的职业里获得快乐”。

所以2011年底，当Kelly Services公司内部设立管理培训师职位时，张毓敏觉得这或许是一个比专业顾问更适合自己的工作，“我可以帮助更多顾问优化自己的工作，同时也是对保持业界基本职业水准的某种努力吧。”

猎头推荐报告培训总结 第3篇

甲方：

公司地址：

乙方：

家庭住址：

甲乙双方经友好协商，签定如下合作协议：

第一条合作模式

合作模式主要内容

甲方提成部分

乙方提成部分

甲方开发企业客户并对接企业客户，乙方跟进人才寻访，对接候选人。

服务费50%

服务费50%

甲乙双方承担相应的发票营业税点，每一方承担的发票营业税点原则上不超过4%

第二条双方责任与义务

1、甲方作为工作平台，同意给乙方提供营业执照复印件，银行帐号和发票，提供猎头服务合同模版，人才简历模版，推荐报告模版，受聘确认函，收款通知等。

2、乙方须向甲方提供真实有效身份证件复印件、照片和个人帐号等信息。

3、甲方开拓的客户由乙方做成功，与乙方五五分成。

4、甲乙双方在服务客户过程中，将严格遵守人才服务协议书的内容，如发生候选人在保证期内离职的，将由相应服务该客户方承担补人的内容。

5、甲方在收到客户支付的相应的服务费到账后一周内，甲方要把相应的服务费转到乙方指定的账户里。服务费用到帐后乙方可以提取自己提成部分的50%，候选人通过试用期(以乙方与客户所签的合同的试用期为准)后结清余款。

第三条付款账户

乙方开户名：

乙方开户银行（人民币）：

银行账号：

第四条甲乙双方应对本协议内容以及签署和履行本协议过程中知悉的对方尚未公开的信息承担保密义务，未得到另一方事先书面同意之前，任何一方不得泄露上述的内容和信息，或将上述内容和信息用于本协议之外的其他目的。

第五条本协议的相关附件作为协议的组成部分，与本协议有同等法律效力（附件包括但不限于下述形式：合同、协议、信件、传真、电子邮件等）。协议有效期为一年，从20xx年10月12日起至20xx年10月11日止。

第六条本协议的修改和补充必须用书面形式，并由双方授权代表签署。如果本协议的任何一部分被一方认为无效，并向对方提出交涉时，其余部分仍然有效。

第七条本协议由中国法律管辖。如产生争议，双方同意首先通过友好协商解决；如协商不成，任何一方有权将争议提交原告方所在法院解决。

第八条本合同一式两份，双方各执一份，自双方签署之日起开始生效。

甲方：乙方:

甲方代表签字:身份证号：

日期:日期:

猎头推荐报告培训总结 第4篇

甲方：____________服务有限公司

____________人才服务中心

乙方：________________________

甲乙双方就甲方向乙方提供人才猎头服务，达成如下协议：

一、根据_的法律和法规，甲方确认本方有完全的从事本协议所述服务的资格;乙方确认本方是依法成立的组织，符合法律规定的面向社会公开招聘的各项条件和手续，并且向甲方提交的各种书面文件及陈述都是真实有效的。甲乙双方就各自的确认承担相应的法律责任。

二、甲方服务的收费标准是，每成功提供一人，收取________元人民币作为本方的服务佣金。佣金分两次支付，双方签定协议之日，甲方支付________元/人为预付佣金;推荐人选上岗三个月或转正后一个星期内付清余款。

三、甲方收到乙方预付的预付服务佣金后，应按照本协议附件1的要求为乙方提供人才，并保证所提供人才情况的真实性，同时协助乙方安排有关面试考核的事宜。面试考核应本着方便应聘者及乙方的原则进行。

四、乙方应按照本协议附件1规定的条件考核验收甲方提供的人才。并应于考核之日起________ 天内将是否聘用(含试用，下同)的意见及理由书面通知甲方。否则，视为同意聘用。

五、甲方应于收到预付服务佣金之日起两个星期至一个月内完成委托事项，经双方协商同意，上述期限可以改变，但应另以书面文件规定之。

六、乙方同意聘用(接纳为乙方正式员工)甲方提供的人才，甲方服务即告完成。乙方若于聘用后三个月内辞退甲方提供的人才，应于辞退之前通知甲方，并有权要求甲方重新提供服务，甲方应免费为乙方再推荐人选，并得到乙方聘用为止。

七、非因不可抗力，或乙方认可的其他正当理由，甲方在协议规定的期限内未能向乙方提供候选人才的，应全额返还乙方预付佣金;虽提供候选人才而乙方最终未能聘用的，预付佣金应退还甲方。

八、乙方以超出本协议附件1以外的条件拒绝甲方提供的人才，或在本协议规定的有效期限内自行招聘协议附件1规定的人才，从而无需甲方的服务，甲方有权留置乙方全部预付佣金，折抵甲方服务收入。

九、乙方拒绝甲方提供的人才，从而导致甲方服务失败，但在甲方服务终止后的十二个月内聘用曾被乙方拒绝的人才，应于聘用前通知甲方，并向甲方支付全额服务佣金。否则视为违约，乙方应就此向甲方支付________至________倍的服务佣金作为违约金。

十、本协议在乙方委托寻猎的'人数超过一人时，对每一个人才的服务分别有效，彼此无法律上的连带责任关系。

十一、本协议的附件作为协议的组成部分，与本协议有同等法律效力。

十二、本协议及有关附件经双方代表签字盖章后生效，文本为中文。

协议及附件一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：北京____________服务有限公司

北京____________人才服务中心

代表：____________________________

乙方：____________________________

代表：____________________________

生效日期：______年______月______日

猎头推荐报告培训总结 第5篇

两年以上工作经验|男|28岁(1988年8月1日)

居住地：上海

电 话：180******(手机)

E-mail：

最近工作[1年5个月]

公 司：XX有限公司

行 业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

职 位：猎头

最高学历

学 历：本科

专 业：港口航道与海岸工程

学 校：华东师范大学

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

目标地点：上海

期望月薪：面议/月

目标职能：猎头

工作经验

/7 — /12：XX有限公司[1年5个月]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

行业猎头组 猎头

1. 与客户保持有效的沟通，了解客户情况，分析职位需求，为客户提供专业的建议;

2. 通过各种寻访渠道与技巧，为客户寻访优秀的合适的人才，完成相关搜寻报告和目标市场人力资源状况的分析;

3. 与客户及候选人保持良好的沟通，针对职位要求对人才进行评估、筛选与推荐并及时准确的反馈信息;

/4 — 2013/6：XX有限公司[1年2个月]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

行业猎头组 猎头

1. 能够独立或团队合作以完成各项人才寻访委托任务;

2. 提供候选人背景调查，定期跟踪候选人在新公司试用期的工作状态并及时跟客户沟通;

3. 关注行业及知名企业发展动向，收集高级人才信息，建立广泛的人脉关系;

教育经历

/9— 2012/6 华东师范大学 港口航道与海岸工程 本科

/12 大学英语四级

语言能力

英语(良好)听说(良好)，读写(良好)

自我评价

本人诚实可信、做事认真负责有条理，能很好地与人交流沟通，有很好的团队合作精神和服务精神。对数字头脑清晰。能自力更生、独立面对生活，也练就了我不肯轻易服输的性格，无论是在学习上，生活中还是工作中，都能勇于接受挑战，不怕困难和吃苦，遇到问题能够自己想办法解决，对生活充满希望。

猎头推荐报告培训总结 第6篇

关于猎头感谢信

关于猎头感谢信

篇一：来自拓优猎头的一封信

每当一个毕业季节来临之时，我们这些远离校园多年的老学生们也都会莫名地悸动一下，激动一番的，即使作为看客，也深深地明白，这又是一道新的起跑线了。也 许这个起跑线上的作为以及选择，决定的将是一生的事业，抑或是一生的纠结。也许错过这个季节，即使付出十二分的挣扎和努力，也不能取代这个时节的明智。

作为一个猎头顾问，看得最多的是职业的成败得失，职场的来来往往，因此也希望把我们在职场的积累和感悟与各位同学做个简单分享。如果可以对同学们将来的事业发展有所裨益，那么对拓优，以及拓优的猎头顾问们，则真是最好的激励。

毕业季节最热烈的关键词是“选择”，这是一个充满选择的季节。选择行业， 选择职位，选择平台，其实是选择人生和未来。和毕业生同学交流，有相当多的同学对职业的选择往往是“薪酬高、职位稳定、工作轻松”，如果这也是你的选择， 先姑且不论能不能找到这样的工作，你首先应该做好准备不要在两年后慨叹：“没有发展，没有空间，没有成长”。世事往往不能两全，首先要考虑清楚的是，对于 你自己，最重要的是什么。下面和同学们谈谈来自拓优的建议。

首先，职业的选择应该从“我能做什么，我喜欢做什么，职场需要什么”这三点出发，缺一不可。其中“我能做什么”要关注在哪些方面你能做得比别人好。我喜欢 做什么， 这是最需要我们警惕的，往往会成为误区。这里的喜欢你要理解为“长久地坚持地喜欢做”。这两点还不是最重要的，最关键的是第三点，“职场需要什么”。这里 的需要，必须是一个长久的持续的需要， 是一个真正价值实现的需要。

然后是单位风气，这是一个什么风气的单位。一个学校， 有一个学校的学风， 一个村庄， 也有一个村庄的民风。这个风气之重要，往往被人所忽视。但沐浴在何种风气中熏陶在何种风气中，往往决定你着你将被同化成一个什么样的人，正向与否， 积极还是消极，如何看待自己和环境的关系，如何看待这个社会和国家， 用什么心态对待工作中的人和事，如何假设自己和这个世界的关系。 以及在遇到重大挫折时， 还能不能站起来。这种熏陶和沐浴是一个潜移默化、润物细无声的过程。但致命的是， 这个过程往往不可逆。

在拓优， 这种单位风气被叫做组织气质。来到拓优， 扑面而来的团结、上进、互相勉励、互相指正、互相提携的感觉， 就是拓优的组织气质。这是所有拓优人引之为傲的。 还有一个不能忽视的是发展空间，说到空间，也许有同事会说这是老生常谈。

同学们都明白这是指机会嘛，是的。但如何辨别一个 offer将来有没有发展空间， 机会如何， 这很考人。分享一下我们作为猎头顾问的简单易用的识别技巧：看企业近三年的发展速度，有速度才有空间，没有速度，妄谈空间。也可以看企业new open, not replace的职位数。当然， 还有一些更加准确的技术， 太专业操作复杂就不在这里谈了。再强调一下：重视发展空间，特别是对于优秀突出的同学，如何强调都不过分。其重要程度可能要在三年后你才能有真切的体会。

下面重点介绍一下拓优， 拓优的产品和事业定位， 拓优的企业环境， 拓优的优点和缺点等， 希望同学们对拓优有一个真实全面的理解。

拓优的产品是猎头， 也就是对高端稀缺性人才主动寻访这样一个招聘服务。拓优把招聘做为一种技术去研究，作为一种产品去发展。我们同学们也可能都了解，优秀人力资源的竞争往往 决定了企业竞争的成败。人力资源越来越成为企业的关键资源 。成为一个专业的成功的人力资源提供商，是拓优的事业定位。

如果是洗发水、牙膏、文具这些经常被同学们提及的产品，同质化极强，换个牌子没什么大不了的。但是，对于人力资源这种产品就大大不同了。首先， 是差异化难以替代。人，对了，一顺百顺；但人错了，往往满盘皆输。这就是我们对于客户的责任。我们致力于打造的核心能力是提供促进企业成功的`关键人才。 “成为拓优的客户是企业在人才竞争中占尽先机的保证”，这是拓优的追求。当然这不是一个简单的目标，要不浮夸不忽悠不走捷径不言过其实、质量稳定地达致客 户价值，需要拓优人付出的是不亚于十年寒窗的沉淀。

这是所有拓优人的追求，我们志同道合有志于此，所以日复一日的兢兢业业、胼手胝足，目标都在于成就客户竞争力的核心技术。勤苦但快乐。 也正因为这点， 我们如此渴望有着共同理想的共同追求的同学加入我们的团队，与我们共同努力共同进步共同担当共同欢呼共同分享，共同成就美好的未来。

作为拓优人，对于拓优的事业定位，我们深感荣幸，这是一个重要的、并且越来越被迫切需求的产品；其次，这是一个能够持续积累的一个行业，可以作为终身职业的一个行业，a real lifejob,不会在我们人到中年之际忽然衰亡或消失。

拓优在招聘技术上拥有自己的研究成果和竞争优势，拓优的无边界分享氛围更能保证你在同样的时间里，你收获的不仅是自己的经验，还有所有拓优同事们的积累。

事业定位以外，拓优的更大的优势体现在组织氛围和同事关系里，多年的努力，成就了一个团结向上，凝聚和谐的战斗的集体，一个人的困难可以被所有人支援，一个人的成长汲取着所有同事的精华，亦师亦友，是同事关系的写照。

对于一个offer的薪酬福利，同样是一个重要的考虑因素。拓优重视对员工建设一个有竞争力的回报体系，支持员工通过努力为自己为家人营造一个良好的生活环境，这是拓优对社会的承诺， 是拓优人对家庭的责任。拓优在此的努力不遗余力。

另外要说明的是，拓优的顾问工作收入分为两个部分，一是底薪，一是提成，底薪是根据职级高低而确定，提成则依赖于业绩。拓优的顾问职级提升不依赖他人赏识 与否，全在于成绩的高下，data speaking ，一视同仁，公平公正。能够掌握自己的成长和收入，是一个非常有自由感成就感的薪酬结构。

拓优的培养体系是用training，coaching，leader,外部培训，内部论坛，周会分享所建设的立体培养管道，用拓优一位同事的话说：“把一个苗子放进这个管道，只要你努力，输出的就是一个专业的顾问。”

也希望和同学们谈谈拓优的缺点。因为发展速度，在拓优的制度建设层面存在于诸多空白，加之拓优是一个重文化轻制度的公司，在企业文化建设上的努力远远大于 制度建设层面，因此，如果一个平时依靠老师家长约束督导才能取得好成绩的同学来到拓优后往往会有失重的感觉。加之整个企业大力倡导的快乐工作，这种环境， 于那些胸有大志、希有所成有自我约束自我激励能力的同学则是一个如鱼在水、激励舒畅、无拘无束之佳境， 可以无需暇顾专心磨砺，足以遂平生之傲人之志。但是对于那些不能专心专注，自我约束去努力奋发的同学，初初看来，拓优文体活动丰富，同事和睦融洽，崇尚快 乐工作，又没有末位淘汰一说，没有裁员之先例，更是不辞退正式员工，那些leader们与其说是领导，看起来更像老师。似乎这是一个自由福地。其实不然， 当两三年快乐地过去，当我们看到同龄同事的进步和成就，那时可能会幡然醒悟，这种无拘无束之福地对于这种同学也许就是一个陷阱。这种缺点，这种陷阱只有亲 身经历过的才能深刻体会。

篇幅所限， 太多希望和同学们分享的内容不能尽述。总之， 所有拓优同事已经做好了充分的准备、敞开着热情怀抱，准备迎接优秀的你加入我们的团队：拓优欢迎你！

猎头推荐报告培训总结 第7篇

时间过得真快，转眼间，20xx年就要过去了，在此，我将这20xx年来的思想、工作、学习情况做简要汇报，同时也希望院领导能对我的不足之处给予批评指正，以便我更好地发展自己的工作。

一、学习方面

自今年xx月份以来，本人就一直坚持在猎猎店工作，积极地学习猎头知识，并认真做好相关的笔记，为以后的工作打下坚实的基础。同时，积极地向领导和同事们进行学习，学到了一些基本的猎头技巧。

二、工作方面

1、在工作的时间里，本人积极地完成领导和店长安排的其他任务，并且积极地做好了领导的好帮手，同事们的好帮手，同时，在工作的时间里，积极地协助好同事们的工作。

2、在工作的同时认真协助店长工作，积极地配合店长工作。从而，在此同时，本人自己也得到了锻炼，在领导的帮助下，积极学习相关的猎头工艺和技术，使我能在以后更好的工作和学习中，不断进步。

三、工作中

在工作中，本人认真负责，积极主动，能积极配合部门主管完成领导安排的各项工作。并且积极地完成领导下达的`各项任务。

四、工作中的不足

1、在工作上，虽然我在这20xx年的工作表现还算可以，取得了一些成绩，但我也知道还有很多不足之处，比如，在思想意识里上，还不够成熟稳重，对待工作的态度还不够端正，这是我应该学习和改进的。在今后的工作中，自己要认真做好以下工作：

2、、在思想方面，我还需要更进一步的提高自己思想道德修养，提高文化专业知识，在各方面做一个有礼貌的人，以更好地完成工作。

3、要认识自己的职责，在平时的工作和生活中，要做到以下几个方面：

4、要积极学习各项业务知识，加强自身素质和业务的学习，不断提高自身的综合素质和业务能力。

5、在平时要注意自身形象，保持自身良好的工作作风。

猎头推荐报告培训总结 第8篇

一、工作内容

1. 客户开发：通过各种渠道（如社交媒体、行业活动、人际关系等）寻找潜在客户，了解客户需求，建立合作关系。

2. 职位需求分析：与客户沟通，了解客户的企业文化、组织结构、业务发展等情况，分析客户的职位需求，为客户提供定制化的人才解决方案。

3. 人才搜索：根据客户的需求，通过各种渠道（如招聘网站、社交媒体、行业协会等）寻找合适的候选人，进行初步筛选和评估。

4. 候选人面试安排：将筛选出的候选人推荐给客户，协助客户安排面试，确保面试过程顺利进行。

5. 背景调查：对进入面试阶段的候选人进行背景调查，确保候选人的工作经历、教育背景等信息真实无误。

6. 薪酬谈判：协助客户与候选人进行薪酬谈判，确保双方达成一致。

7. 入职跟踪：协助候选人完成入职手续，确保候选人顺利入职，并在试用期内提供必要的支持。

8. 客户关系维护：定期与客户沟通，了解客户的人才需求变化，提供持续的人才服务。

二、工作成果

1. 成功为客户招聘到合适的人选，满足了客户的人才需求。

2. 与客户建立了良好的合作关系，提高了客户的满意度。

3. 拓展了新的客户资源，为公司带来了更多的业务机会。

4. 提高了自己的业务能力和沟通技巧，为今后的.工作积累了经验。

三、工作反思

1. 在客户开发过程中，需要更加注重人际关系的建立和维护，以便更快地找到潜在客户。

2. 在人才搜索过程中，需要提高自己的判断力，确保推荐给客户的候选人符合客户的需求。

3. 在薪酬谈判过程中，需要提高自己的谈判技巧，以便更好地为客户争取到合适的薪酬待遇。

4. 在入职跟踪过程中，需要更加关注候选人的适应情况，及时解决候选人在工作中遇到的问题。

5. 在客户关系维护过程中，需要定期与客户沟通，了解客户的需求变化，提供更加精准的人才服务。

猎头推荐报告培训总结 第9篇

一、工作内容

1. 客户沟通：与客户进行深入的沟通，了解客户的招聘需求、企业文化、岗位要求等，为客户提供专业的招聘建议。

2. 市场分析：关注行业动态，收集竞争对手的信息，分析市场趋势，为客户提供有针对性的招聘方案。

3. 人才搜索：通过各种渠道（如社交媒体、招聘网站、内部推荐等）寻找合适的候选人，进行初步筛选和评估。

4. 面试安排：与候选人沟通，安排面试时间和地点，确保面试过程顺利进行。

5. 面试辅导：为候选人提供面试技巧和建议，提高候选人的面试成功率。

6. 背景调查：对候选人的教育背景、工作经历、职业资格等进行核实，确保候选人信息的真实性。

7. 薪资谈判：协助客户和候选人进行薪资谈判，确保双方达成满意的薪资协议。

8. 入职跟踪：协助候选人完成入职手续，确保候选人顺利入职，并在入职后一段时间内与客户保持联系，了解候选人的工作状况。

二、工作成果

1. 成功为客户招聘到合适的人才，满足了客户的招聘需求。

2. 与客户建立了良好的.合作关系，提高了客户满意度。

3. 通过市场分析和人才搜索，为客户提供了有针对性的招聘方案，提高了招聘效果。

4. 通过面试辅导和背景调查，提高了候选人的面试成功率和客户对候选人的信任度。

5. 通过薪资谈判，为客户节省了招聘成本，提高了客户的投资回报率。

三、工作反思

1. 在与客户沟通时，需要更加深入地了解客户的需求，提供更加精准的招聘建议。

2. 在人才搜索过程中，需要拓宽渠道，提高搜索效率。

3. 在面试辅导过程中，需要针对不同的候选人提供更加个性化的建议。

4. 在背景调查过程中，需要加强对候选人信息的核实，确保信息的真实性。

5. 在薪资谈判过程中，需要更加灵活地运用谈判技巧，为客户争取到更优惠的薪资条件。

四、工作展望

1. 深入研究行业动态和市场趋势，为客户提供更加精准的招聘方案。

2. 加强与客户的沟通，提高客户满意度。

3. 提高自身专业素养，为客户提供更加优质的服务。

猎头推荐报告培训总结 第10篇

你是否曾经希望自己就是一位天生的销售人员或你能找到一些这样的人来来雇佣？对不起，他们并不存在，这仅仅是一种误区。的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。销售就像是体育：拥有一些天生的素质是非常具有优势的，但是还需要结合个人较高的成功渴望、教育和经验才能创造出一位体育冠军。

也就是说，销售岗位应该适合于一个人完成工作的个性和能力，就像是某种类型的种子会在一些土壤中比另外一块土壤中成长得更好一样，不同的销售人员会在不同的岗位上发挥出超常的能力，让我们观察一下那些销售案例的成功因素，如果你是一位企业家，希望你能在招聘销售人员和开发一支更为成功的销售团队时应用一下概念。 销售的热情

当一位学生从一所名牌大学光荣毕业的时候，他的父母是非常高兴和兴奋的，当他向家里宣_望做市场销售的时候，父母失望地哭了，安慰自己希望这仅仅是年轻人必须要走过的一种疯狂的阶段。

对不起，爸爸，妈妈，他已经更换过很多次工作了，已经对销售产生了浓厚的感情，且从来没有动摇过，有些人对足球疯狂，对他来说，销售就是疯狂的。如果没有对成功的极度渴望，他们就永远不会体验到极度成功的喜悦。 教育福利

如果一位猎头让你在两份销售工作中做出选择，他的建议一定是选择那家能够提供最大限度培训机会的公司，这样，当你再进行跳槽时，就会有更多的工作机会让你进行选择，猎头是正确的，更多的选择就意味着更多的金钱，因此，当你面对如何选择下一份销售工作的时候，一定要选择那个最能传授他们技能的工作。

销售教育可以来自于多种多样的形式，如果你的老板没有提供正式得见销售培训，就要向他提出这种要求，他可以是为你带来一位销售训练师或为你支付参加专题研讨会的费用。有一位老板总是为其销售经理报效所购买的任何与销售培训有关的书籍或数据库，为什么呢？因为他希望销售经理能够销售得更多，同时，他还会与其他的销售团队一起分享他的知识和热情，这将极大地提升整个团队的作战能力和凝聚力。 经验无法替代

你可以拿出几个月的时间来专门学习销售，所有这些努力并不能保证一定能够获得成功，关键是要能够把所学习到的知识运用到日常的销售工作中去。学习是什么让潜在的客户发生了购买行为？是什么让他们无情地走开了？这就是经验，它只能按照一些老式的积累方式才能获得——你必须要掌握它。 销售工作就像是鞋子

有很多鞋子看起来非常诱人，但是真正合脚的屈指可数，挑选的技巧就是找到一双不会让脚起泡得鞋子。

销售专业人员可以归结为两种类型：“猎人”和“农夫”。猎人更擅长于寻找新商机、新业务，他们具有冒险精神，有进取心，他们通常喜欢变化，有时不会计较单独一次业务出击的得失与成败，但是他们通常会收获丰厚：猎人最为适合于进行外部的销售以及开发新的客户资源。

农夫更为适合于正在进行的销售业务，他们喜欢进行关系的维持和维护，是以服务为导向的，如果你组建一支销售团队，农夫最好用于进行内部的销售以及处理已有的客户资源。

有一家非常大的公司只招聘非常成功的销售人员，同时坚持让新进入员工在公司总部的营销部门至少工作1年以上的时间后才能到一线进行实际的业务开发，如果新进入的人员属于是猎人的话，他将会感到非常的尴尬，因为那是一份农夫的工作角色。 薪水+佣金

对于猎人这种类型的销售人员，基本的新水能够支付其房子的分期付款，更多的佣金收入才能满足他的其他需求，这种方式下公司与销售人员会一起努力，因为他们可以一起达到双赢。

猎头推荐报告培训总结 第11篇

关键词:猎头;人才测评;误区

人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命

2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作“科学的算命”,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事 长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓

猎头推荐报告培训总结 第12篇

一个学期很快结束了，在领导和各位老师的关心和帮助下，顺利走过了一学期。现在就把一学期的工作情况总结一下。

首先，我认识了更多的教师。在这20xx年中，我和校长共同带领我们班的老师，团结一致，认真的做好自己分管的各项工作。

其次，在这一学年里，我班老师认真的完成自己分管的各项工作，在校领导和许多老师的共同协助下，我班的孩子们有了很大的.进步，这是对我工作最大的肯定。

再次，在这学年里，我还认真的做好了自己分管的工作，我在这20xx年里主要完成了以下的工作：

1，完成主题的教学计划，并且积极的配合老师的教学。

2，组织好班级的各项日常的教育活动。

3，认真负责的做好班级的各项工作，并且协助老师完成班级的工作。我在这一学年里也积极的配合学校的教导活动。并和老师多联系，和老师多合作，和老师的关系处理的很好。

在这一学年里，我认真的完成了自己分管的各项工作，并且协助老师做好班级的各项工作。

这些工作都是我在这学年中做出的，我也是在这一学年里做出的。虽然做的都是些平凡的工作，但是我也是尽自己的一个最大的努力来做好这份工作，同时，我也是认真的做好我自己分管的各项工作。

当然，这一个学年的工作是有成绩和不足的。在这20xx年中，我发现自己还有很多的不足，比如，对于一些问题的处理，我也还不是那么的熟练。我会在今后的工作中继续的努力，让自己能把这些不足的地方改正过来。

猎头推荐报告培训总结 第13篇

摘要：通过企业自身内部结构、人才的需求变化以及猎头行动等三方面分析中小企业人才流失原因，从企业内部和外部制定企业反猎头策略，让企业与猎头进行人才博弈时更有优势，能更好地进行人才管理。

关键词 ：中小企业反猎头

近年来，猎头顾问们的目光不单单放在各大企业的高级管理人员，而且开始把注意力转移到中小企业的核心人才。中小企业对于人才流失现象开始采取措施，“反猎头”行动，正在如火如荼的进行。

1 中小企业人才流失原因

人才是一个企业的资源，人才的流动，对于企业有利有弊。但是，人才的频繁流动，对企业而言，更多的是弊大于利。中小企业的人才流失，主要是三个原因所致：

中小企业自身不足①缺乏良好的组织结构。企业在发展初始的小规模阶段，一般不会过多的考虑组织结构。但是随着企业规模逐渐扩大，如果不能及时的建立良好的组织结构，则不利于企业的发展以及人员的稳定。优秀的人才并不愿意从事职权不明的工作，良好的组织结构无疑能为人才提供一个交流平台，建立良好的人际关系和工作计划。②企业缺乏长期目标。中小企业制定的目标较为短期，缺乏长期战略目标。这样的企业好比是偷生游击队，一旦抓住一个市场机遇，迅速制定工作计划，获利然后转移目标。企业缺乏长期战略目标，人才看不到企业未来，从而缺乏对企业的忠诚度。③没有遵守绩效考核制度。员工和企业的选择是双向的，对于中小企业而言，双方的约束条件不多。鉴于中小企业请人存在难度，因此会出现员工达不到考核标准，但并没有按制度淘汰人员的情况。企业渴望新的人才，那不可避免的就会有员工流出。严格遵守绩效考核制度，才能达到公平的工作环境，继而创造良好的工作绩效。

人才的需求根据马斯洛需求层次理论，人人都有需求，某层需求得到满足后，另一层需求则会出现了。在一层需求得到满足后便会向高一层次的需求发展，追求更高一层次的需求就会成为驱使人做出某种行为的原动力。如果企业不能满足人才的高一层次的需求，人才便开始寻找机会离开企业。然而此时，猎头无疑是助了人才一臂之力，帮助其跳槽到其他企业。

猎头在行动猎头要挖的就是企业中的关键性人才，主要是企业的中高层管理者和技术创新人才。在这个猎头盛行的时代，猎头顾问无处不在。

2000 年，全球70%以上的高层次人才交流都是通过猎头完成的。2001 年，猎头进入中国后，猎头的关注点更多的是在各大跨国企业以及国有企业的高端人才。如今，猎头在中国市场发展了10 多年，猎头顾问的目光已悄然向中小企业核心人才转移。

2 中小企业的内部应对策略

中小企业的人才流失问题严重，外部因素是必然存在的，但是企业自身应当自我检查，审视企业是否能更加完善，提供一个更加合适人才发展的平台。故此，针对企业内部提出以下三点意见：

加强企业精神文化建设企业的精神文化能用以指导企业开展生产经营活动的行为规范、群体意识以及价值观念，它是以企业精神为核心的价值体系，能体现企业的经营理念和个性，反映着企业的信念和期望。

企业精神文化建设，是当今企业生存和发展的内在需要和外在表现。企业文化体系的灵魂是企业精神文化，在企业精神文化中，人的自我实现价值是创作不是权力，是工作能力而不是等级地位。

通过加强企业文化建设，能潜移默化员工的价值观，使员工对企业认可以及忠于企业。这样能使企业全体员工齐心协力，为实现企业目标而奋斗。

企业核心竞争力无论是大型企业还是中小型企业，独资企业还是合资企业，都会有企业自身的特色。根据企业间存在差异化，企业可以从企业规模、企业文化、企业经营理念和特色、业务特点等多方面着手，寻找出企业的核心竞争力。

企业的核心竞争力，是一张十分有利的王牌，是其他公司无法复制和比拟的。企业在反思自我缺漏和不足的同时，也当寻找其优势，扬长避短，从而利用企业核心竞争力留住人才。

完善留人机制首先，建立合理的薪酬体系，打破平均和等级薪酬主义。按实际工作业绩赋予相对应的薪酬，用最实际的利益留住人才。按实际工作业绩赋予薪酬不仅是公平的体现，同时也是对员工能力的认可。其次，明确培训和晋升机制。在不少中小企业，培训和晋升机制的定义是十分模糊的。明确培训和晋升机制，不仅让员工了解自身在企业的地位而且也能满足人往高处走的需求心理，因此调动了工作积极性，争取获得培训和晋升机会。最后，加强与员工沟通，了解其需求。这是一种情感手段，通过和员工的交流沟通，充分了解其需求，与此同时，也能通过员工了解企业的不足之处并让员工提出意见。

不仅了解了员工的需求，同时也从另一个角度了解企业存在问题。然而让员工提出意见，能让员工感到企业对其尊重和重视，增加其对企业的认知度，充分表明员工是企业的一份子。

人才辞职的应急对策当企业的组织管理者收到一封来自企业核心人才所递交的辞职信时，应当马上行动，请该员工来办公室进行谈话，并且尽可能的避免该消息泄漏出去，引起不必要的骚动。

在与该员工交谈时，应当了解他是否在工作中遇到了困难，他辞职的原因是什么。如果辞职的原因是工作中遇到了瓶颈，管理者应当尽所能的提供意见以及资源的帮助。交谈中，如果发觉员工辞职意向十分坚定，那么管理者应当代表企业给予其工作祝福并友好的询问他新的去向，表示希望可以保持联系。如果员工的辞职意向是摇摆不定的，管理者在承诺给予帮助后，让其重新思考并约定下一次的交流时间。

建立人才流动管理机制在建立优厚的奖励机制留住人才的同时，企业也要思考建立人才流动管理来保障企业自身的利益。与员工签订用工合同制度，在合同期，无论哪一方违反合约，都应当付出相应的赔偿。这类用工合同是具有法律效力的，违约的一方要承担法律责任。

对于企业给予员工的培训激励，企业也应当制定培训保障制度。避免员工参与企业安排的技能培训后就离职去另一个企业，企业人力资源部门要记录每次的培训的人员，资金付出以及培训后的效果评估。当员工离职时，根据这些培训记录计算赔偿金额等事宜。

3 中小企业反猎头策略

猎头作为一个国家中经营高级人才的战略性产业，它的操作方式具有极强的专业性、保密性和特殊性。反猎头是以守为攻的一种手段，中小企业能通过以下四个方面更好的运用这一武器：

危机预防①发掘核心人才。根据帕累托2/8 定律，一个企业80%的利润是由20%的员工所创造的。企业可以通过工作和职位分析、财务收益及员工收入分析、部门及员工分析、产品和产品群分析、顾客和顾客群分析、市场开发分析、顾客满意度/ 投诉率分析等多个方面来分析企业的核心人才。②培训协议。员工的跳槽发生率往往与其知识技能的市场竞争力成正比。企业为了自身的发展，会给员工提供相应培训机会。但是企业投入培训成本的同时也害怕培养了竞争对手，此时，制定培训协议便能增加核心人才的离职成本，也能降低企业培训资本的投入风险。③让员工资源成为公司资源。在中小企业，普遍会存在客户是员工的客户，并非公司的客户这种现象。然而这种现象会导致，一旦员工离职，公司客户资源流失。因此，企业必须要制定自身的客户资源库，保障自身的客户关系网。④竞业避止协议。企业聘用某类人才时，在平等协商的基础上考虑签署“竞业避止协议”，这份协议可以成为合同的一部分，也可以单独签订。

签订这份协议，可以利用法律和政策两个手段，在一定范围和时期保护用人单位的核心员工利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营的公司业务提供便捷，谋取利益。

人才储备库①现任关键岗位的员工。无疑现在的中小企业，每当提及人才储备库，第一反应是现在的就任人员。确实，对于中小企业来说，关键岗位的员工是企业的核心人才，核心人才意味着掌握企业的主要客户资源，核心技术等可能关乎企业命脉的信息。因此，把现任关键岗位的员工列入企业的人才储备库是毋庸置疑的。②留意发展为关键岗位接班人。一是在职员工，这类员工逐渐掌握企业的特征，发展趋势。一旦关键岗位人才流失时，该类员工能及时补上，这样不仅有利于鼓舞员工内部士气，也能减少企业的招聘成本。二是高校学生。近年来，不少企业会主动去接近了解高校学生，通过提供助学金，奖学金等方式吸引高校学生注意。待学生毕业时，招聘其为公司员工。虽然高校学生存在经验不足等问题，但是高校生的到来，绝对是为企业注入一股新动力。三是竞争对手的核心人才，竞争对手在一定程度上的业务是与自身公司有相似或相同之处。对手的人才对自身公司而言也是可发展对象。挖对手的核心人物，不仅能提升自身的综合实力，也能削弱对手的实力，达到双赢的局面。③离职的员工。这里所指的人才储备库，并非单纯的是仍旧在公司为公司工作的人才。旧的不去，新的不来，我们必须要清楚的认识到一点，人才流动是市场发展的前提。因此，离开了我们企业的人才，也应当成为我们企业人才储备库里的一员。

离职的员工，绝对是公司重要的人脉资源，也是回聘时的优先考虑对象。无论是主动离职还是被猎头挖走的员工，其身上的价值是值得企业关注，保持与他们的联系，建立良好的人际交往关系，或许能在日后合作中创造更大的价值。

关注猎头，与猎头合作知己知彼、百战百胜。中小企业渴望制定反猎头策略来预防和避免猎头挖走公司的核心人才，那么企业就要了解猎头，关注猎头的动向。在制定反猎头策略的同时，企业也应当根据猎头的职业特殊性从而选择和猎头合作，以下几点说明能阐释企业应当和猎头合作的原因：第一，企业聘请核心人员不能单单凭简历或者是应聘者的经历或产品从来判断是否录取，应当相应的进行背景调查。选择与猎头合作，能减少时间成本，也能在一定程度上避免公司受到欺诈的现象。第二，通过猎头检测自身的人才信息保护系统是否安全。企业要选择信誉良好的猎头公司，保持长期合作关系，并不定时的借助猎头公司，检测人才信息保护系统。第三，猎头的职业道德。猎头行业的职业道德要求猎头顾问不能挖客户的人才。不能在一定期限内二次捕猎同一人才，这是行业的行规，降低客户的招聘成本和用人风险，对客户负责同时也是对猎头自身信誉负责。第四，让企业成为猎头的潜在客户。一旦企业成为猎头公司的客户或者潜在客户名单，那么猎头会主动寻找与企业合作的机会，不仅不会挖走公司的核心人才，反而会向企业推荐人才，建立良好的商业伙伴关系，帮助企业成长。

总之，中小企业的发展离不开高端人才，高端人才的世界，猎头无处不在，中小企业不仅要与猎头博弈保护公司人才，而且要与猎头合作，掌握更多的人力资源，从而获得发展。

参考文献：

[1]宋斌，程贤文.猎头VS 反猎头[M].中国财政经济出版社，2005.

[2]金素珍.民营企业人才流失的对策研究[J].特区经济，2007-7.

[3]童勇峰.浅析民营企业难留人才[J].中国科技信息，2005.

猎头推荐报告培训总结 第14篇

名： 国籍：中国照片

目前所在地： 民族：汉族

户口所在地： 身材：

婚姻状况：已婚年龄：46 岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：经营/管理类：副总经理、服装/纺织/皮革/制鞋类：营销总监、首席执行官CEO/总裁/总经理：

工作年限：23职称：中级

求职类型：均可可到职日期：一个星期

月薪要求：12000--20000希望工作地区：广州 深圳 东莞

个人工作经历：

猎头推荐报告培训总结 第15篇

求职从本质上来说也是一个竞争的过程，在求职中你能竞争过别人，则就能顺利的求职成功，反之如果比不上别人，则就只能失败了。在竞争中能够使用到的竞争力，必然就是求职的优势部分，比如说你应聘企业的财务部门，具有高级职业证书，又有高学历，那么优势就非常突出了，也就顺利的求职成功。当然，值得注意的是你所需要的优势部分，一定要是适合求职的职位。

很多人在编写个人简历的时候非常重视其优势部分，但是对自己的缺点则不是很在意。甚至有些人都没有意识到自己的'缺点部分，个人的信息方面在缺点上可以让求职者能够扬长避短。只有知道自己的缺点才能有修改的机会。

个人信息

姓名：yjbys

目前所在：广州年 龄：21

户口所在：湖南国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：160 cm

诚信徽章：未申请 体 重：44 kg

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：售前/售后技术支持工程师：，猎头/人才中介：，人力资源：

工作年限：2职 称：

求职类型：全职可到职日期：一个星期

月薪要求：--3500希望工作地区：广州,越秀区,海珠区

工作经历

方欣科技有限公司 起止年月：-02 ～ -02

公司性质：私营企业 所属行业：计算机软件

担任职位：售后服务人员

工作描述：主要职责是接听客户每月在国税网上报税所遇到的问题，协助客户解决问题。

以及在客户在打印发票所遇到的问题，负责发票在线网上咨询服务。

离职原因：

猎头推荐报告培训总结 第16篇

从xx号来到公司，到目前也有一个月多一周的时间了。从初来乍到对公司、对猎头都还不是很了解，到现在可以比较上手地开展自己的本职工作，还是有一定进步的，就是自我感觉进步还是有些的不迅速。

从第一周在xx那里接手工作后，每天都要开展一些常规工作，如员工考勤，记录员工每天的到岗情况、外出情况;如内部员工招聘工作，要电话通知应聘者，整理面试的房间，接待面试人，反馈面试结果给应聘者，登记面试信息，在网站上隔天上传、刷新招聘信息;如值班安排，从起初的询问式，看每天谁没有值过班，看每天谁有空愿意值班到这后来将所有人分组，每天至少三人，每人每三周值班两次，自己协调换班，并在每周一就将一周值班安排公布在小黑板上的方式，保证了每天的值班人员;在卫生安排上，之前是区域负责制，各自负责各自所在的办公区域，但卫生效果不太明显，目前改成了从大厅办公人员开始安排，每天两名同事，在上班前进行卫生清理，保证办公环境整洁，也希望每个同事随时保持个人办公区域的卫生，在这一块呢，自己的监督力度也不够，以至于出现不整洁的情况。还有定期查看下座机电话的使用情况，对费用不多的及时充费，保证办公通讯畅通等等工作。

除了常规工作以外，也还有些临时性的其他工作，比如筹备xx网相亲活动，组建活动人才数据库，印制名片，联系培训场地、整理会议记录等等。总体来说，自己感觉工作也愈渐地充实了，有条理了。行政工作本是一些看似很简单，实则很不容易做好的工作，这要求你更细致、更踏实、更稳重，把每一件小事做好，那工作也算基本做到位了，所以自己在这方面还需要多注意，多花点心思多去关注多去观察，更细心地去做每一件事，观察得多了，做得多了，就能发现问题所在了，这样就能更好地解决工作中的问题，同样也能锻炼自己的主动性和创造性。

这个月公司组织了一次培训，xx总也给我们信任布置了完成猎头顾问或者猎头顾问助理职位说明书和搜集成都50家猎头公司的任务，通过这，我觉得我对猎头也有了更进一步的了解，要做好猎头服务行业，准确地去分析职位工作内容，把握该职位对人才的要求，完成一份非常棒的职位说明书是必不可少，而且非常重要的一项基本工作。同时，猎头行业也是个非常锻炼人的行业，除了帮助客户猎到高管人才外，也需要你对行业有更多的知识，更多的去了解各行各业的知识，丰富你的头脑，一个成功的猎头，一定是一个各方面都很优秀的人。所以，来到公司，走进这个行业，加上阴总不断鼓励我们多学习多了解多进步，我觉得是一件非常幸运的事情，在工作的同时也不断丰富自己的头脑、提升自己的能力。

xx月本就是一年中比较炎热的时段，人也比较容易烦躁，但公司里每个人的工作热情依旧还是很饱满，尤其在公司进行了大部制，将猎头一部、二部、新人工作部合并为猎头一部后，我看到同事们在项目的跟进、工作的开展上都有更好地推进。而且我清霞身上看到了极强的行动力，在余珺身上看到了对工作的认真负责和勤学好问，还有曾姐对猎头行业的热爱，邓颖的.开朗大度，房姐的沟通和工作能力，我觉得每个人都是值得我学习的。

在接下来的时间，在做好自己的本职工作的基础上，合理利用时间去学习，学习更多的行业知识，丰富自己的头脑。同时，对于英缘网的相亲活动，之前也做过几个方案，但最终都将未执行，活动信息也不断地有发布，我们也必须要做出一次准备比较充分的活动，所以我建议应该事先通过我们的hr群或者报名的朋友们做个民意调查，调查下他们感兴趣的相亲活动是怎样的，这样可以更有针对性地进行活动策划，然后做活动准备。周五的时候，我和李丽君也就这个问卷内容进行了一个初步的讨论，并形成了一份初稿，还需在八月初完善。另外就是通过各种渠道，搜集活动人才，组建人才库，为今后的活动做充分的准备。

猎头推荐报告培训总结 第17篇

可喜的变化

企业家市场于二战后开始在美国出现，20世纪70年代引入我国港台地区，我国的企业家市场于上世纪90年代初逐步形成。之所以形成得比较晚，是由于直到20世纪90年代我国的社会主义市场经济才起步，市场发育不成熟，各种市场尚未具备有机性、开放性、整体性等基本特征，仍处在不断摸索和推进的过程中。而企业家市场作为一种高层次人才市场形式，也处在培育和发展的初期阶段。

20世纪90年代以来，国内不少地区陆续建立了企业家人才交流机构，人才的市场化配置发展较快。1992年前后，深圳首先成立了企业家人才管理中心；1995年，由国家人事部、河北省和唐山市共同建立了第一个部级的企业家市场――中国唐山企业家市场；同年，上海市先后组建了上海厂长经理人才公司、上海经营者人才公司和上海东方经理人网络信息有限公司；1998年，四川经营管理人才中心诞生，并成功举办了“经营管理人才拍卖会”，逐渐形成了一套经营管理人才测评、培养体系。

经过近几年来的不断发展和完善，我国的企业家市场整体上有了明显的变化，也取得了一些可喜的成绩。

企业家选择权逐步回归到董事会企业家资源的市场配置方式由于受到传统计划经济的影响，在初期，企业家的任命方式还是以“组织任命”为主。《2008・中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》的数据显示，直到2002年，组织任命方式在企业家选择的各种方式中都是比例最高的，但近几年来有了明显的下降，从之前的超过一半减少到2007年的18%，比1997年下降了个百分点，应该说这是一个很好的发展趋势。此外，2007年有的企业经营者是“自己创业”，比2000年提高了个百分点。这种变化反映了企业经营者来源的市场化程度的增加和建立现代企业制度方面的明显进步。

企业家的教育程度与专业知识水平显著提高中国企业家调查系统的数据显示，企业经营者的教育程度明显提高。2007年，大专及以上的被调查者占80%，比1993年的提高了个百分点。经济与管理类专业的人数显著增加。其中经济类专业的比重由1994年的增加到2007年的，管理类专业的比重由1994年的增加到2007年的，而理工类专业的比重由1994年的减少到2007年的，改变了原来理工科背景比重高的情况。此外，2003年的调查显示，的企业经营者有出国考察的经历，比2000年提高了个百分点。

问题仍然存在

整体上看，我国的企业家市场起步较晚，发展也较为缓慢。全国统一的企业家市场并没有形成，地区性的企业家市场建设也不完善，目前主要存在以下几个方面的问题：

企业家市场选择机制作用不明显企业家的任命主体虽然大部分落实到董事会，但真正从企业家市场人才库中选择企业家的较少，选择的公开性和透明度有待加强，企业家的市场选择机制实质上并未有效地发挥作用。这一点可以从我国与其他国家的企业家选择机制对比中看出。

从选择的方式来看，美国的企业主要从外部市场来选择企业家，日本则偏重于从企业内部选择，但这是一种竞争式的内部选择。比起我国的选择方式，这两种方式都更能客观、公正地保证选择到有能力的企业家。从选择主体来看，美国是外部董事为主导的选择机制，而日本则是由以内部董事为主导的董事会来选择。我国由于正处于改革转轨阶段，各种选择主体兼而有之，最主要的两个主体是董事会和政府部门。而正是由于我国的企业家市场运行机制尚不完善，所以在选择的范围上也比前两个国家显得狭窄。

企业家整体素质参差不齐，培训体系不健全 我国企业家队伍的整体素质与国外相比水平较低，且存在良莠不齐的现象。既具备较高文化素质，又具有高超的经营管理能力的企业家只是少数，更多的企业家表现出实践操作能力较强，但理论水平不够的特征。当然，笔者认为企业家的某些能力是可以通过后天培养的，这就要借助于相关的培训机构。但目前通过培训来获得管理知识并没有成为企业经营者的最有效途径。

无论是何种学历，何类地区的经营者，都没有把参加培训当作最有效的获得管理知识的途径，各种途径按比例从高到低排序依次是：亲身实践、总结与反思、与人交流、参加培训、读书刊和看影像资料。培训途径在五种主要途径中排倒数第二，这说明我国企业家的培训体系还不是很完善。这种现象可以从我们对甘肃省近百家企业的企业家调查中进一步得到证明。在这些企业家当中，2006年没有参加过培训的企业家占到，培训5天的占，培训6-10天的占，培训11天以上的占。可见，培训机制没有得到很好的落实，而且我国的培训机构缺乏现代化的企业家培训方式和培训考核管理，课程设计和教学方法缺乏针对性，还有待于改进。

企业家市场中介机构不发达 目前，许多地区只是单纯存在一般性的劳动力市场，没有专门为企业家服务的企业家市场。另外，市场中介机构形式和功能单一，主要表现在机构设立主体一般还是政府部门，中介机构缺少专业的对企业家的资格认证、测评及培训等功能，这些机构往往还兼顾一般性人才市场的服务，对企业家的服务水平亟待提高。

而且，我国企业家市场中介机构在数量和质量上都不足。以国外最普遍的猎头公司为例，在美国约有万家这样的人才中介机构，仅纽约地区就有几百家。1998年，美国最大的猎头公司之一的Korn／Ferry International公司在全球的年营业收入达到几十亿美元，已在全球40多个国家设立了70多个办事处。我国的猎头产业产生于20世纪90年代初。1992年由新加坡投资的沈阳维用科技成立了猎头部，这是中国猎头行业的首创。1993年，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具有独立法人资格的猎头机构。到2005年，全国通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。若加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右。但比较而言，中国猎头产业与国外仍差距明显。国外猎头公司一般经历了60多年的发展，因此，它们在行业规模、业务水平、专业素质等方面远胜于我国。

企业家市场地区差距较大，且存在流动障碍 由于经济发展水平、自然环境、政策制定等原因，我国东部地区的企业家市场相对发达，而西部的企业家市场建设明显落后，甚至在有些地方根本没有建立起来。东西地区企业家市场流动存在严重障碍，跨区流动困难，且主要表现在西部企业家市场人才只出不进。

除了地区间的障碍，企业家跨部门、跨行业，甚至跨企业的流动也比较少，尤其是在不同性质的企业间难以自由进出，如国有企业，它们可以作为企业家资源的“输出者”，但却不是“输入者”。

如何建立与完善我国企业家市场

企业家是我国的一种稀缺人力资源，企业家市场的建立和完善有助于形成和培养出更多的企业家人才。因此，必须尽快采取措施促进企业家市场的运行，逐步完善企业家市场。建设和完善我国企业家市场可以从以下几方面入手：

以省（自治区、直辖市）为单位建立企业家人才管理中心 要想建立全国统一的企业家市场，必须首先形成地区性的企业家市场。因此，可以借鉴深圳市的办法，以省（自治区、直辖市）为单位，由各地政府规划、组建企业家人才管理中心。中心成立之初应把管辖范围内的现有企业家包括业绩在内的详细情况存档备案，建立地区企业家人才信息库，以便日后对企业家市场人才进行整体掌握。该中心的职责和功能是：搜寻企业高级经营人才，及时更新信息库；对企业家进行培训指导；为企业提供企业家人才信息；促进地区间企业家的交流和信息共享；对企业家市场的运行进行宏观调控和监督。

建立科学的企业家测评体系目前，对企业家的资格界定和测评全国并没有统一的标准。而鉴于各地企业家市场发展程度的差异，测评的标准不宜相同。各地区可成立专门的企业家人才测评推荐机构。该机构旨在制定出符合当地市场情况的指标体系和实施办法，为企业和企业家双向选择、企业家的考核提供依据和服务，并将其办成权威的企业家资格评审和认证机构。不同地区间可以进行资格证书互认，以方便企业家的跨地区流动。

加强对中介服务组织的扶持与管理猎头公司、人力资源评估机构等作为市场中专门搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构，加速了人才的合理流动，并扩大了企业的用人范围。各地应重视这些服务中介，加快其培育和发展。

首先，加强对现有猎头公司等中介机构的管理，对信誉良好、有实力的公司给予政策上的支持并向企业（尤其是国有企业）推荐和宣传，对于不规范的组织应撤消其营业执照，使企业家中介机构更加规范、可信；其次，鼓励企事业单位、社会团体组织或私人申请设立中介机构，以便形成多层次、多口径的市场中介网络；最后，中介机构自身需制定配套的内部管理制度，使其运作制度化、规范化，也为推进经营者市场化建设的法制工作打下良好的基础。

企业家人才网络是一种无形的企业家中介机构，它具有信息传递快、覆盖范围广的优点。但同时会存在信息失真、供求双方信息不对称等问题。因此，各地区还要加强对企业家人才网站的鉴定及管理，使这种发达的信息网络渠道真正发挥作用。

优化企业家的选择机制，逐步实现市场化选择 对企业家的选择有市场选择、组织任命、熟人推荐、家族继承等不同方式，而市场选择是其中最有效的配置手段。但根据我国企业家市场的现状，实现市场选择不可能一步到位，而需渐进而行。目前企业家选择机制改革的首要目标就是形成竞争性的企业家选择方式，并且针对不同的企业状况，采取灵活的用人方式。

企业在用人时，可参考市场测评，再结合企业自己的标准来录用企业家。根据企业具体情况，有企业内部选择和市场选择两种竞争性的企业家聘任方式。就市场选择而言，对一般性的国有企业，可以先从行业内部选择企业家，形成国有企业的内部企业家市场，实现内部企业家市场的竞争、流动后，逐步由内部市场扩展到外部市场；对以盈利为目的的竞争性企业应采用完全市场化的选择方式。无论采用哪种方式，都须建立严格的选拔程序，确保选择的公正性。与此同时，要建立企业家试用和升降制度。对刚上岗的企业家，企业要建立试用制度，具体可以通过其经营企业一段时间内的市场反应、资产增值程度来对其进行检验。根据检验结果，出资人有权辞退企业家。同时，企业经营者的职位应该是流动和竞争的，为了企业的持续发展，必须根据经营业绩情况适时作出对企业领导人的任免与升降决定，以增加对企业家的激励与约束。

猎头推荐报告培训总结 第18篇

我们为酒店和服务业带来的是人力资源领域一体化解决方案。简单来说：我们有一所学校叫洛阳华富商学院；我们有一个基金叫华富慈善助学就业基金；我们有一个酒店专业人才招聘网站叫第一团队酒店招聘网；我们有一个培训平台叫BOB职业培训网，我们有一个猎头网叫BOB猎头网；我们有一个门户网站叫第一资讯；我们有一本杂志叫《酒店风云》；我们有一个线上人才输送管理平台叫华富派遣网。这“八个一”看似互不关联，分属不同领域，但我们让它们围绕酒店发展这一主线，逐渐探索出了自己的创新性商业模式。

人才基地

所谓人力资源一体化解决方案，首先是人才的源头。我们建立了自己的人才培训基地――洛阳华富商学院（），同时还拥有华富商学院和华富慈善助学就业基金为主导的中西部职教同盟（）。

作为洛阳市重点招商引资项目，也是河南省省外资金投资社会公益事业的典型项目，洛阳华富商学院总占地面积365亩，总投资5亿元，可容纳学生10000名，2013年获“河南省民办教育十大名校”称号。目前设立6大系13个专业，而其中尤以旅游和酒店管理为重点专业。

我们的办学模式有几大亮点：1、把东方传统文化和西方职业教育模式融合为一体，注重学生品德和礼仪礼节教育。2、理论联系实际。各专业均建有完善和高规格的实训实操室，而旅游和酒店管理专业更建有河南省最好、国内一流的实训场地。3、倡导实用主义教育，倡导学校即社会，教育即生活的理念，培养学生适应社会的能力。学校通俗版的校训就是6个字：能说、会写、会跑。

而华富慈善助学就业基金是我本人在2009年捐资2000万设立的，主要资助中西部各职高及大专本科院校旅游和酒店管理专业的贫困学子入学及就业。成立以来，我们先后20余次到中西部14省1市考察了200多所各种办学层次的学校，并与30多家学校建立了长期的合作关系，目前受基金资助的学生达3000多名，安置了近2000名学生进入浙江省多家酒店行业实习就业。

华富慈善助学就业基金完成了从“输血”到“造血”的转变，这本身就是一种创新的慈善模式，有别于传统的扶贫救助基金的慈善思维，体现了慈善助学从“授人以鱼”到“授人以渔”的价值蜕变。

线上服务与宣传平台

借助华富慈善助学就业基金和洛阳华富商学院良好的人才培育平台，我们在2009年成立了第一团队酒店招聘网（）。目前已发展成为国内数一数二的酒店专业人力资源服务平台，致力于为全国酒店提供精确的招聘渠道。目前，第一团队酒店招聘网每天新增人才简历超过2000份，覆盖全国50多个重点城市，万家国内星级酒店均已经成为第一团队会员。未来将凭借丰富的资源，在酒店供应商及酒店之间搭建桥梁，更加深入地推进相关衍生业务，打造强大的线上销售和服务网络。

自2011年开始，第一团队酒店招聘网已经成功地将2000多名专业学生输送到温州、杭州、上海等高星级酒店实习就业。

值得一提的是，第一团队还组建庞大的后续服务队伍，在实习就业的过程中，对学生进行全面的跟踪管理和服务。后续服务是我们作为中国人力资源集成服务商最重要的亮点，我们派出专业实习生管理团队，与学生同吃同住，不仅协助用人单位更好的管理实习生，还通过心理辅导和实地技能指导，更好的引导学生完成从学校到职场的跨越，合理规划自己的职场生涯。迄今，我们输送的学生无论在稳定性、品德素养还是在工作能力、工作态度等方面，都获得用人单位的一致好评。我们的后续服务模式正在影响和改变着中国酒店业的人力资源管理模式。未来，第一团队每年将为中国酒店业输送约5000-10000名专业人才。

在线上业务的开拓和摸索中，我们还为中国酒店和服务行业带来了职业猎头服务――BOB猎头网（），这是一家完全严格按照国际猎头标准为执行准则的专业化猎头公司，依托第一团队酒店招聘网庞大的人才数据库和海量的行业资源，创造企业与人才之间的共赢格局。而BOB培训网（）依托的是中国饭店协会学术资源及先进网络教学理念，实现实地及网络培训相结合，为酒店人提供全方位、立体的新型网络培训平台。针对我们越来越庞大的派遣队伍，我们还建立了华富派遣网，以便于更好的进行人才派遣管理。

在披荆斩棘的推进中，我们也意识到宣传阵地的重要性。运营中心设在上海的《酒店风云》（）是国内目前为数不多的专注以酒店为主题的时尚生活类杂志。讲述精品酒店文化，以及酒店时尚、酒店吃住游，同时报道国内外领先的酒店资讯、酒店潮流，共同见证中国酒店行业不断发展、不断创新的历史变革。第一资讯（）则是一家酒店类门户网站，全方位报道最新行业资讯和动态。依托强大的采编团队，我们正以专业的传媒视角书写我们自己和中国酒店业的成长传奇。

综上所述，华富的核心业务就是“八合一”打造的中国人力资源集成服务商，可谓“从天上到地下”，涵盖了职业教育和培训基地、线上人力资源多重功能平台以及文化传媒产业，而我们倡导的专业人才培养输送模式“助学+教育+就业+后续服务”也在不断完善与拓展中越来越受到关注。

猎头推荐报告培训总结 第19篇

甲方：_________

乙方：_________

1.公司指定

根据本合同协议和条款，乙方委托并指定甲方为乙方提供本合同规定的各项咨询服务。

2.双方关系

甲方和乙方均为独立法人。本合同的签订在甲方和乙方之间并不产生任何雇用、代理、合资或业务伙伴关系。甲方绝非乙方的法律代表，无论是任何目的，甲方均不能以书面或其它明示或隐含方式，以乙方的名义享受权利或承担义务。

3.服务

甲方将根据乙方提供的职位要求向乙方推荐合适的人选。具体职位描述、要求及人数由乙方提供，详细的书面材料作为本协议的附件一，具有同等法律效力;

甲方应确保每一个推荐给乙方的候选人首先经过甲方的面试筛选。若乙方要求，甲方应对候选人简历中包含的信息或候选人提供的其它信息的准确和真实性及在面试过程中发现的问题进行核实。

凡经甲方推荐的人才，从推荐之日起12个月内，如果乙方未通过甲方暗地或通过第三方录用该人才，无论长期或短期，均视为甲方推荐成功，乙方按照本合同相关条例支付咨询费用。 如果乙方把甲方推荐的人才中转推荐给第三方， 甲方亦按照本合同相关条例向乙方要求支付咨询费用;

4.机密

甲方承诺：

1)对获知的乙方及其分支机构的商业和技术信息保守秘密;

2)对获知的乙方或分支机构的雇员或候选人相关信息保守秘密。

3)甲方推荐的候选人及其身份和职业相关信息只可提供乙方使用，不得向乙方以外的第三方泄露候选人的信息。

乙方接受本合同后，也将承诺所有由甲方推荐的候选人及其身份和职业相关信息只可由乙方使用。乙方承诺不向乙方以外的第三方泄露候选人的信息。

双方在本合同到期或终止后一年内保密责任依然有效。

5.乙方内部员工的不猎取原则

自本合同生效起至合同终止后一年内，甲方不得猎取乙方员工到其它公司任职。

6.咨询费用

若推荐的高级管理人才(部门经理、部门高级经理、总监、总经理)的人选试用上班后，乙方须向甲方支付该录用人员全年收入的百分之二十(20%)作为咨询费用。若推荐的中层级别(普通职员、部门主管级别)的人选试用上班后，乙方须向甲方支付该录用人员的作为其一个月的收入作为咨询费用。年薪或月薪的总额以实际录用后面谈中为准。

7.款项支付规定

咨询费用(根据第6条)在候选人试用上班七天内由乙方向甲方支付咨询费用的80%，余下20%咨询费用在候选人试用期合格结束后乙方向甲方支付咨询费用的20%。乙方在收到甲方开具的服务性行业统一商业发票后七天内付款。

8.保证

如果由甲方推荐并被乙方雇用的人员在试用期内自动离职或被开除(健康因素除外)，甲方将继续推荐替代人选而不额外收费。甲方若不能在30天内找到乙方满意的替代者，除非乙方需要甲方继续推荐或者改用其它职位代替，否则甲方将所收取服务费的80%返回乙方。

以上保证实施条件：本合同全部款项已支付。如果超过合同规定的付款期限付费的话， 甲方将向乙方每天追收总额1%滞纳金。

本协议在乙方委托推荐的人数超过一人时， 对每个人才的服务分别有效， 彼此无法律上连带责任。

9.时间安排

甲方将根据合同职位规定进行人员筛选活动，并在本合同生效日起的三周以内提供一份合适人选名单。

10.合同条款期限

合同的条款自_________年_________月_________日生效，至_________年_________月_________日终止。到期前一个月，双方如无异议，该协议自动延期一年。

11.合同终止

以下条件出现时，合同将终止：

1)甲方和乙方协商签定书面终止协议;

2)合同一方至少提前三十天以书面形式通知对方终止协议。

甲方(盖章)：_________ 乙方(盖章)：_________

负责人(签字)：_______ 负责人(签字)：_______

_________年____月____日 _________年____月____日