销售 绩效考核制度范文 第1篇

一.目的

验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

二.适用范围

本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。

三.职责

企业领导:组织安全生产领导小组全体成员参与，按职责进行明确分工，确定评定各环节的主要负责人，并协调各部门积极参与到评定工作中;

安全生产主管部门:是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责:负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告;监督检查各单位安全生产标准化自评工作;督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况;负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档;根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。

各职能主管部门和生产单位:对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药;根据绩效评定报告实施整改与改进。

四.绩效评定角度与输入

标准化绩效评定频次和周期

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注:

1适宜性:所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点;所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性;与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容;有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。

2充分性:各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行;与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分;对相关方的安全管理是否有效。

3有效性:能否保证实现企业的安全工作目标、指标;是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制;对重大危险源能否实施有效的控制;通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求;通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制;企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。

绩效评定输入

1、安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。

2、安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。

3、安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

4、办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。

5、财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。

6、设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。

7、各生产单位:危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。

8、各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。

五、绩效评定过程

评定计划。

安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。

安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。

评定实施方案包含以下内容:

1)评定目的、范围、依据、时间和方法;

2)评定的主要项目;

3)评定组构成及分工;

4)特殊情况说明。

评定方法。

安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。

评定组织及周期。

公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。

安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。

评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。

评定过程。

首次会议。

每次评定首次会议标志着评定工作的开始，由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题:

1)介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道;

2)明确评定的`目的﹑范围﹑依据、时间和方式;

3)澄清评定安排计划中有关的不明确的内容;

4)其它有关的必要事项。

5.现场评定。

5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。

5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。

5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。

5..4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。

5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。

5.末次会议。

末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。

整改措施计划。

评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。

责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。

当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。

评定报告。

评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。

评定报告的内容:

1).评定目的和范围;

2).评定所依据的文件;

3).评定组成员及责任单位相关人员;

4).评定的日程安排;

5).评定概述;

6).不符合项;

7).整改建议和计划;

8).评定结论。

安全生产标准化的评定结果要明确下列事项:

(一)系统运行效果;

(二)系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施;

(三)统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果;

(四)系统中各项资源的使用效果;

(五)绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性;

(六)与相关方的关系。

纠正措施实施与验证。

采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。

采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。

纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。

各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。

对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。

对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。

管理要求。

覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次:

(一)公司发生死亡事故;

(二)发生严重问题，相关方有严重抱怨;

(三)公司领导、外部隶属关系、内部机构、方针、目标与指标、发现重大隐患、生产性质发生较大改变;

(四)安全标准化升级。

评定记录与归档。

公司各单位(部门)要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。

记录包括:

(一)评定实施计划;

(二)评定检查表及其记录内容;

(三)首次、末次会议纪要;

(四)整改措施计划;

(五)评定报告。

绩效考核。

将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。

六、持续改进

根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位(部门)，组织全体员工进行培训教育。

根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位(部门)组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进(pdca)循环，不断提高安全绩效。

销售 绩效考核制度范文 第2篇

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。

二、绩效考核原则

1、一样性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际状况。

3、公允性——对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的具体考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

(一)员工的考核应以其在被考核期间的'工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

(四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

(五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。

(六)提倡设计_特性化考核指标_进行绩效考核。

(七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。

(八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。

(九)在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

销售 绩效考核制度范文 第3篇

第一章总则

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

第十一条年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条月度绩效工资的.发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

第十六条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

第十七条年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

第十八条中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

第二十条实习期员工的薪酬待遇

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第五章薪酬调整

第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

第二十二条公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十三条员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章绩效管理流程

第二十七条绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

第二十九条考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章附则

第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。

第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

销售 绩效考核制度范文 第4篇

一、总则

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提高员工工作效率，特制定本制度。

二、目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的'待遇，以促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

三、考核原则

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

四、考核体系

1、考核领导小组

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发[2013]001号

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、主

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录（可部分参考每月员工工作月报），作为考核的材料和直接依据，主要包括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以及其它方面的内容。

2、考核对象

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期

员工绩效考核在每月月末进行一次。

4、考核要素及权重

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考核：

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核】：主要考核员工团队合作性、工作责任感、执行力及品德言行等。

【差错事故考核】：主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作态度考核（30%）

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附后考核表。

5、考核方式及分数计算

(1)考核方式

公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进行考核评分。

(2)考核评分计算

员工个人得分=部门直接负责人评分×30%+主管副总经理评分×30%+公司总经理评分×40%

6、考核等级

考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”四级，并作如下界定：

等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80－90分60－80分60分以下

（含90分）（含80分）（含60分）

7、考核程序

(1)考核时间

每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部门员工工作进行评价。

(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评价。

8、考核结果

(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就工作改进提出具体要求。

(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

五、其他

本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办公室。

销售 绩效考核制度范文 第5篇

一、指导思想

xxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的'满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

文档下载《详细完整版公司绩效考核管理制度》

销售 绩效考核制度范文 第6篇

第1章总则

第1条目的

1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。

2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。

3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。

第2条原则

1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。

3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。

第2章考核对象

第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。

第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。

第3章考核机构及权责分配

第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。

1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。

2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。

3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。

4.指导日常绩效考核工作的实施。

第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的'常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。

1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。

2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。

3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

第4章考核内容

第7条考核主要内容如下表所示。

考核项目适用对象考核范围

工作规范

遵守情况所有考核对象

1.考勤制度遵守

2.材料和报表管理

3.会议规范遵守

4.夜间值班制度

5.工作时间着装和胸卡佩戴

6.环境卫生

安全管理相关业务部门

1.安全制度管理

2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守

3.安全隐患的消除

4.安全事故处理

设备管理相关业务部门

1.基础管理工作

（1）建立健全供电设备台账

（2）按用电性质建立用电台账

（3）建立用户电能表台账

（4）各种资料齐全、完整，归档管理

（5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺

2.设备运行及营销管理

（1）变电设备运行管理

（2）35KV及10KV供电设备运行管理

（3）低压设备管理

线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况

线损管理。线损指标完成情况

3.低压线损管理。线损指标完成情况

电费管理相关业务部门

1.电费如期收缴情况

2.电费回收率

3.陈旧电费回收率

第5章考核周期和权重

第8条考核周期

1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。

2.对部门考核实行综合考核的考核办法。

第9条考核权重

1.部门主管级以上人员考核权重分配

（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70%

（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30%

2.一般员工考核权重分配

（1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60%

（2）考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20%

3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。

第6章考核实施

第10条月度考核

1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。

2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。

3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。

4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。

5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。

6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。

第11条员工考核

1.下列人员不参加考核

（1）到职未满半年者。

（2）留职停薪及复职未达半年者。

（3）已征召入伍者。

（4）曾受留职察看之处分者。

（5）中途离职者。

不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。

2.考核时间。每年1月1日~15日。

3.考核流程

（1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。

（2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。

（3）员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发奖金。

第12条部门考核

1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。

2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。

3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定下一部门工作目标。

第7章考核结果应用

第13条考核结果应用

1.用于员工月度奖金的发放。

2.用于员工奖金的发放。

3.作为评选先进职工和先进部门的依据。

第8章附则

第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。

第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。

第16条本制度由公司人力资源部负责解释。

第17条本制度自20xx年7月1日起执行。

销售 绩效考核制度范文 第7篇

为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：

一、实力考核

由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

B、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；

C、差：基本上要靠部门经理或同事帮助，才能完成所安排任务；或处事不牢靠，简单做错事，影响部门业绩；

二、业绩考核

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：

A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和安排，同时给同事或部门带来示范性借鉴；

B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；

C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和安排，或者发生较大差错，影响业务安排的进程；

三、看法考核

看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的'整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：

A、优：主动主动为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，主动维护公司利益，主动上进，虚心学习者为优秀；

B、良：主动完成本职工作，主动上进、虚心学习，团队合作均较为顺当，但对部门和团队的整体关注不是很主动，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；

C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不擅长团队合作，工作安排协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；

四、制度执行考核

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：

A、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；

B、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。