人才盘点知识总结 第1篇

从这部分开始，本文关于人才盘点的侧重点是第一类行业的职业人，即从事知识导向型岗位的职业人。

主要原因在于：技能导向型岗位在人才盘点实操中不常见，同时技能型岗位相对容易评估（技能的掌握程度外显且容易测量）。

在所有的人才盘点实践中，知识导向型岗位历来都是人才盘点的难点，下面，我就简述一下此类岗位人才盘点的基本方法：

按“庖丁解牛”的原则，知识型人才盘点的方法从上文的四个维度展开，不同的维度需要运用不同的评估工具，下面分类说明：

1. 职业信念的评估

重点评估项是职业人的动机，由于人才盘点往往是基于公司内部人员的评估，所以关于职业动机的评估可以运用行为标准进行对标分析：

步骤1：建立职业动机的行为标准

例：职业动机高的职业人会有如下行为表现：

行为特征1：对职业发展具备高度热情，对未来三年的职业发展有清晰明确的目标，且制定了持续推进的行动计划；

行为特征2:对工作要求具备高标准，为完成工作有意愿并有实际行动投入持续的更新与改进；

行为特征3：有很高的学习意愿和学习力，具备明确的学习提升计划，

并在工作中持续总结工作经验、工具和方法论；

我个人把职业动机评估概括为12个字：“目标清晰（或远大）、孜孜不倦、不断改进”。

步骤2：对标

按上述3类行为特征，找到公司内部标杆人才（如某个员工A是职业动机方面的代表人物），完成行为对标，从而使上述评估标准更进一步具象化。

行为特征1：A对未来三年的职业发展的清晰明确目标和A制定的可行的行动计划；

行为特征2：A在过去的工作中，在哪些方面提出过优化或改进建议，并做了持续的改进行为，具备什么样的改进结果；

行为特征3：A的学习提升计划及执行情况，评估A和在工作中总结了哪些工具或方法论（数量和质量）

步骤3：评估

按职业动机的要求和内部标杆，展开对员工职业动机的评估，注意在评估时，3种行为特征需要分别评估，而不是整体评估，评估标准可定为：

标准1：3种行为特征都不具备，职业动机“无”；

标准2：第1种行为特征只有初步的目标和计划，但在实际行动中没有第2种行为特征，职业动机“弱”；

标准3：具备第1和第2类行为特征，无第3类行为特征，职业动机“强”；

标准4：具备3类行为特征，职业动机“超强”

再次强调：分开看才是人才盘点的基本原则。

2. 职业能力的评估

我个人认为TSC能力模型回答了如何把人的能力分开评估这一问题。在我个人的逻辑中，不能把沟通能力或领导能力作为一个整体来评估，我坚持认为，凡是在人才盘点中通过某一道测试题的结果就直接给出某人领导能力不足或沟通能力优秀的评估方式都是非科学的。

按照TSC能力方程式：

能力＝思维×技能×认知

因此，职业人的能力评估也必须从上面三个维度分开进行；

人才盘点知识总结 第2篇

五、盘点结果的应用

明星员工、低潜员工、高潜中绩、中潜高绩、中潜中绩、表现尚可、表现欠佳

九宫格不同的位置，代表着我们对于每一个格子上的员工进行一系列的动作：培养、晋升，淘汰等，九宫格从整体上给人才输出结果提供一个完整的观察罗盘。

给盘点人输出一份盘点报告，包含：基础背景描述、工作业绩、个性动机、能力价值观、领导力的评估，后续的发展建议、优势不足等等。

一份个人的盘点报告，对于后续去做自我认知培训和个人IDP的实施和落地是非常有帮助的

人才盘点知识总结 第3篇

潜力如何评估，是人才盘点中最难衡量的。潜力是未来能做好事情的能力，必定离不开持续发展学习。因此，学习敏锐度是衡量潜力的最佳工具，可以通过测评的方式进行评估，当然测评作为参考，不可盲目迷信评估结果。

什么是学习敏锐度？

学习敏锐度是指从经验中学习的愿望和能力，以及最终将所学到的东西成功地应用于新的或是陌生的环境中的能力。

学习敏锐度有四个维度：

一、心智敏锐度 （Mental Agility）

指领导者从不同的角度思考问题，从容面对复杂和不明确的事态，并能向他人阐明自己的观点。

1、思维敏捷；迅速领悟

2、可以指出和发现事物间的平行、透视、对比、承接、关联或组合的关系。

3、即使在环境条件有很多清楚的情况下，泰然处之并高效工作

4、从容面对复杂情况

5、不仅思考事情“是什么”，还寻求事情的“为什么”和“怎么样，”并且探求背后的 深刻意义。

二、人际敏锐度（People Agility）

指领导者具有良好的自我认识从经验中学习，建设性地对待他人，并且在变化的压力下冷静而具有适应性。

1、善于发掘他人身上的可取之处，并让他人的闪光点运用到恰当之处。

2、能够建设性地对待与自己观点相左的，不喜欢的，或者在其他方面有冲突的人。

3、善于向他人表达，即使是负面的反馈；能够使他人聆听。

4、能够在与他人的互动中有产出，并努力从互动中有所收获。

5、能够洞察个人的错误和失败，并且从中学习并使自己进步。

三、变革敏锐度（Change Agility）

指领导者对事物有着好奇心，对新鲜的想法富有激情，原意尝试有待检验的事情，并致力于积累技能的活动。

1、问自己“为什么不能够做到？”

2、具有创造性和创新性。

3、能够独立采取创新的想法，并努力实践。

4、能够领先于他人承受和消化变革所带来的负面结果。

5、善于思考和演练“假如，然后”，并且实践；善于提出多个方案。

四、结果敏锐度（Result Agility）

指领导者在困境下获得结果，激励他人超常表现，并表现出一种对他人的信任

1、当他掌控局面时，人们感到很有信心。

2、洋溢散发着自信

3、能够建立并管理一直高效的团队。

4、在困境下也会有卓越的表现，值得信赖和依靠。

5、除了参照外部对“卓越”的标准，具有很高的自我标准。

关于如何提升学习敏锐度可以采用以下方法：致力于不断地学习；广泛阅读；跳出自己的Comfort Zone；承担风险；强调和锻炼忍耐力；积极主动地寻找不同的观点和思考过程；通过称赞他人来使其出彩；对自己、问题和情景都开诚布公；愿意努力工作并放弃一些东西；锻炼自己处理冲突和困难局面的能力等。

人才盘点知识总结 第4篇

人才盘点是指对组织结构和人才系统进行全盘梳理的过程，包括了对组织结构、人员配比、人才绩效、关键岗位以及关键人才的选用育留激等问题进行充分讨论基础上，制定出详细的解决方案和行动计划，以落实业务战略，实现业务目标。

人才盘点服务于业务，盘点的起点即是业务需求。违背业务的发展需求，选错了人，浪费的不仅仅是人力成本，更是错过了组织业务发展的关键时期。脱离业务的人才盘点是无源之水无本之木。

作为组织人才盘点项目的发起人，需要根据企业业务变化，经常思考：

1、要满足支撑组织短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？

2、满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才，供需差距如何？

3、如何识别高潜力人才，以及如何凸显对高潜人才的重视？

从外部业务回归到组织内部，人力资源从业者自身思维和能力水平如何，人才盘点中到底发挥什么作用。仅仅是一个简单的数据和模板提供者吗？还是组织人才能力和组织需求的洞察者，与业务领导者和CEO无缝链接对话建立他们的人力资源意识及行动的缔造者。

人才盘点的六大作用：

组织和业务的匹配。完成什么样的业务目标究竟需要什么样的人？

高潜力人才的识别。那些人最有潜力、成长性最好？

人才队伍优化。那些人该淘汰那些人该引进？

员工职业发展打通。怎么帮助关键岗位上的人取得更好的业绩？

人才供应链厘清。企业中的职位接班人应该是谁？

文化价值观的统一。如何统一整个企业的价值观与做事方式

人才盘点知识总结 第5篇

盘人才之前，首先要盘组织。从组织的角度入手，考察整个组织层面的需求或者组织能力的变化。除了架构，职责变化，还需要确定未来一年组织架构的调整规划：职责分工、有效闭环、协同高效、扁平化、灵活小团队等。

根据公司战略的需求进行组织能力分析，从部门核心业务及工作目标出发，探讨部门当前问题，例如：公司3年战略下各部门的发展战略？需要的核心组织能力是哪些？各部门核心职责是什么？组织架构如何设置？流程如何协同和运转？目前各部门哪些战略绩效指标阶段完成情况是否达标？各部门哪些战略举措完成进度如何？从问题出发分析各部门目前缺失或不足的组织能力是什么和如何弥补？关键岗位设置是否合适？