okr员工工作总结 第1篇

我们无法逃离灾难，我们可以做的是面对现实，学习草的坚韧，学习花的坚持，在逆境中成长，勇敢地迎接生活的挑战。

——题记

《鲁滨逊漂流记》是一部世界知名长篇小说，故事里的主人公鲁滨逊在一次航海途中不幸落海，但幸运的是他还活着，而且爬上了一片荒无人烟的孤岛，面对杂草丛生、野兽横行的环境，他没有因此灰心而放弃生命，反而勇敢地面对。利用仅有的条件在逆境中不断探索，克服了常人难以想像的困难，在孤岛顽强地生活了二十八年，最终战胜了命运，回到了久违的故乡。

读完这本书，我的脑海里一次又一次地反复出现着鲁滨逊的身影。让我颇感之深的不是他的智慧和超强的生存能力，而是他不满足于现状，奋进探索，一次又一次创造出不可能，在险境中提升自我的精神。

无论悲喜，无论哭笑，无论明媚或黯然，鲁滨逊不仅可以克服恐惧，更可以在战胜自我的时候不断地成长。

试想想啊，若是换作我独自一人在荒岛上定会觉得“天要我亡”，为此感到绝望。可鲁滨逊并没有那样，他用双手创造了奇迹。以前从未干过什么的他种植了稻谷，搭建了房屋，制作了陶器，让生活有了一种更好的诠释。所以我们要学习鲁滨逊的自信、乐观;学习他不屈奋斗的精神;无论身在何处都自立、自尊，对生活充满信念。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”让我们学习鲁滨逊吧!逆境是人生走向成功的道路，它将是你人生不竭动力的源泉，逼你超越自我，创造奇迹。

一如书中鲁滨逊身处的环境，逆境对我们来说只是一种历练，我们唯有用那份执着与坚定来诠释对生活的不服输，不低头。

没有风吹雨打，哪会有果实的成熟?没有刺骨的寒风，哪会有梅花的清香?在逆境中成长，风雨过后，便是晴天!

okr员工工作总结 第2篇

“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他你要什么，他们就会给你满意的结果”――乔治.巴顿

“汉娜坐回到她的椅子上，端起她刚泡好的龙井茶，她决定先保密。明天就是周五胜利会议的日子了，终于有最值得期待吹嘘的好消息了。”这是书中故事结尾的一段话，故事中的主人公几次面临失败的创业，现实的创业经历让他们不再是梦想家，而是一个个历经沙场的战士。主人公在大学毕业后就怀揣着理想，走上了创业的道路。他们希望每一件事都能运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不够，必须还有一套有效的的管理方法确保梦想能够实现：

首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。

其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。

最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

读者分享了阅读OKR工作法这本书的心得。“一千人人眼中有一千个OKR工作法”，并把自己的亲身经历和书本结合在了一起，分享了不一样的心得。给我印象最深的是可姐分享她上大学时，孤注一掷通过考试的经历，已经初入职场的她每天路过一家咖啡店时，幻想自己某一天能像他们一样，悠然的享受一杯咖啡的时光。后来她一一做到了，一不小心还成为了我们心目中最为优雅的女神。听着小伙伴们的读书心得，渐渐的陷入思考中，决心好好复盘一下自己：我的OKR是什么？我要怎么去完成我的OKR。想了良久，思绪慢慢变得清晰，思想层次也变得更深入。给自己定了一个目标，以后每半个月阅读一本书并做好读书笔记。考取各种和自己工作以及相关专业的证书。并将自己的目标和自己工作单位的目标更好的融合在一起,希望自己能成为团队的衔接和小助手。

“如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。”理想和现实是有差距的，可是有目标、并为之努力奋斗的过程，才能称之为青春。加油，青春！加油，梦想！

okr员工工作总结 第3篇

最近读了一本书――《OKR工作法》。这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。

这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。

我所在的公司所用的是KPI，即关键绩效指标。是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。简单点说就是，量化了员工的工作量，每一个维度要作什么样的动作，做到什么程度。但对个别人而言，这种工作方法很容易只关注数字本身，但却偏离了离工作目标，最后的结果是，各项数据都很漂亮，但是工作没有结果……

然而OKR工作法的关注点则不同，它关注的是目标，它是一种“聚焦目标”的思维。OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键结果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。目标是指你想做什么事情；关键结果是如何确认你做到了这件事情，即关键结果是对于目标实现的量化，其本质可以认为是KPI。

我的心得大致如下：

1、工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。

2、O必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。

3、不能制定多个目标，最多4个。卡维尔说：一次说太多，就和没有说一样。过多的'目标让人无法聚焦，注意力不够用。

4、Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。

KPI和OKR各有利弊，没有哪个是最好的，OKR可以让我更有目标感，KPI可以衡量我的各项工作指标数据，对我而言并不冲突。OKR的绝对聚焦对我而言就是救命稻草，希望自己不要偏离目标，一直践行。

okr员工工作总结 第4篇

在人生的道路上，不可能总是一帆风顺的，总会有一些困难。就像在一条路上行走，不小心也会被石子绊一下，或者踏进了水坑里，这些都是无法预料的。鲁滨逊身陷孤岛更是他所不曾预测的!

或许从出生的那一天起，你的道路就注定是一条泥泞不堪的小路。但是，小路的尽头则可能是一片灿烂的花海。阳光总在风雨后，总有那么一天，幸福会来到你身边。鲁滨逊身陷孤岛26年以后重返故里不就是证明吗?

或许从你出生的那一天起，你的道路已经有人帮你铺好，但是，他们不会永远帮你铺路的，迟早有一天，你必须用你自己的双手为自己铺路。鲁滨逊身陷孤岛26年，这期间又会有谁来帮他呢?还不是全靠他自己吗?

挫折畏惧勇者，却喜欢弱者。勇者碰到了苦难就会勇于拼搏，直到战胜困难，那时勇者就会高举旗帜大喊‘让暴风雨来得更猛烈些吧!’而弱者碰到了困难就只会像缩头乌龟那样躲起来，鲁滨逊在困难面前是强者，不是吗?他在26年中不知战胜过多少困难。当一道难题摆在他面前时，勇者就会苦思冥想，直到把题目解出来为止;而弱者呢，只会依赖别人，照抄不漏，如果让他一个人解决时，他只会摇头。此时，勇者就会尝到苦尽甘来的滋味，而弱者只会低声叹息。这些弱者为什么不学学鲁滨逊呢?

其实，挫折并不可怕，当勇者失败时，就会重新振作起来。从哪里跌倒就从哪里爬起来，而弱者失败时，只会伤心，没有勇气爬起来，只会一蹶不振。鲁滨逊如果不能享受着一次次的挫折，不能重新振作，那么，等待他的肯定是死亡。

让我们像鲁滨逊那样享受挫折吧!让我们振作起来，去迎接明天的太阳吧!

okr员工工作总结 第5篇

三国人物读后总结作文900字

皇叔是仁德的；爱民是如子的；特长是会哭的；眼泪是充足的。

孔明是伟大的；治国是有方的；用兵是如神的；放火是专长的。

庞统是可惜的；出场是很少的；长相是挺丑的；死的是很惨的。

云长是红脸的；胡子是很长的；自负是肯定的；倒霉是迟早的。

翼德是莽撞的；粗中是有细的；嗓门是挺大的；睡觉是睁眼的。

子龙是完美的；大家是喜欢的；胜仗是常打的；受伤是没有的。

孟起是英武的；单挑是不怕的；父仇是想报的；最后是病死的。

汉升是挺老的；胡子是很白的；经验是丰富的；射箭是神准的。

魏延是倒霉的；丞相是讨厌的；反骨是天生的；造反是必然的。

姜维是好样的；文武是全才的；打仗是很行的；失败是可敬的。

阿斗是幸福的；吃喝是不愁的；操心是从不的；强项是玩乐的。

孟获是皮厚的；造反是没完的；被擒是经常的；总算是投降的。

曹操是奸诈的；性格是多疑的；手段是毒辣的；下手是无情的。

仲达是小心的；耐心是很好的；大器是晚成的；子孙是厉害的。

郭嘉是可叹的；才华是出众的；英年是早逝的；孟德是痛哭的。

杨修是有才的；缺点是多嘴的；风头是爱出的；被杀是难免的。

张辽是厉害的；死党是关公的；有勇是有谋的；小孩是吓到的。

许褚是强悍的；外号是虎痴的；作战是玩命的；绝招是裸奔的。

典韦是大意的；喝醉是不对的；双戟是被偷的；战死是壮烈的。

孙权是中庸的；父业是继承的；胡子是紫色的；眼珠是进口的。

周郎是俊美的；老婆是漂亮的；水战是擅长的；火气是不小的。

鲁肃是老实的；为人是诚实的；荆州是常跑的；结果是徒劳的。

陆逊是斯文的；做人是低调的`；本事是不小的；前途是无量的。

甘宁是锦帆的；水贼是做过的；劫营是拿手的；兵多是不必的。

周泰是忠心的；护主是拼命的；伤疤是暴多的；吴侯是称赞的。

二乔是可怜的；运气是不好的；丈夫是早死的；守寡是痛苦的。

吕布是英勇的；画戟是无敌的；人品是不佳的；勒死是可惜的。

董卓是万恶的；诸侯是共讨的；好色是成性的；下场是可悲的。

貂蝉是绝色的；容貌是动人的；风华是绝代的；红颜是薄命的。

袁绍是兵多的；粮草是充足的；实力是雄厚的；用人是不当的。

袁术是不智的；玉玺是骗到的；称帝是冒险的；时机是未到的。

六年级:越前龙马牌ponta

okr员工工作总结 第6篇

内部审计工作法总结

监察审计部9月份组织内部读书活动，部门经理推荐《内部审计工作方法》一书，要求大家集体学习，并结合目前控股集团战略转型大背景下对审计工作的要求，总结读书体会读后感，现摘录汇集如下：

一、成功的内部审计是一种营销，审计也要推销自己：审计人和被审计人是天然的对立面。被审计人出于掩盖自己的错误、舞弊等行为，维护自己的既得利益，对于审计必然会有一定的抵触情绪，我们的审计营销就应该是让被审计人认同你、接受你、帮助你、成全你。想做到这一点，我们的审计工作内容就不应该仅限于查找问题、处理责任人，而应该扩展到帮助组织或企业查找风险隐患、优化业务流程、促进内部控制建设。

二、审计成果避免冗长的审计报告，而要精练简要：不一定非得用正式的冗长的审计报告来呈现，在专项审计时可以以精炼简要的审计要情专报的形式向高层管理人员汇报。高层领导往往公务繁忙，时间宝贵，要想在极端的时间内引起领导的关注重视，就要在第一时间把最重要的信息传递给领导，而不宜采用四平八稳的八股文的形式。

三、审计人员不应闭门造车，仅仅收集、查阅书面资料，而应该走出去：到业务单位听取员工的意见，关注员工热议的焦点，解决员工工作中的困难，也能从中发现审计线索。我们应该充分发动群众，拓宽与员工沟通交流的途径，在内部媒体上重申举报渠道，鼓励员工及关联业务单位对发现的违法违规现象进行举报。

四、再和被审计单位人员沟通时，我们应注意态度和方式：态度要谦和，方式也要得到。比如，在审计访谈、沟通时运用苏格拉底的“是，是”原则，先询问有共识的问题，以获得别人对你的认可，再逐渐引入我们发现的审计问题。

五、对审计发现的问题追根问底、从根源上解决问题：对审计发现要追根问底，有疑点就要打破砂锅问到底，查问题要一追到底，揭示问题存在的制度、体系原因，并思考解决问题的途径及建议。我们的审计发现不能仅限于浅层次的问题，不能贪多求全，在什么问题上都浅尝辄止，而应该对发现的问题穷追不舍，一挖到底。如果能通过这样的深挖，一年发现一两个重大的问题也就值得了。

这本书给了我很多启示，开拓了我们以后从事审计工作的思路，以上仅是我的几点主要的读后感想，与同事们分享。

近来读内部审计相关书籍有感并结合当前的内部审计工作，想简单介绍一下内部审计的相关基础知识、流程，希望能够帮助公司的其他同事对我们监察审计部的的工作有一个新的认识。

审计是由专职机构和人员，对被审计对象的财务收支及其他经济活动的真实性、合法性和效益性进行审查和评价的独立性经济监督活动。

目前，审计主要分政府审计和社会审计两大类。其中，社会审计包含外部审计、内部审计。

提到内部审计，好多人的第一反应就是来查账的、来挑刺的。其实内审的基本职能就是把问题抛出来，引起管理层重视，然后促使相关部门一起解决问题。当然，内部审计还有一个功能是核实内部舞弊。

内部审计主要是内审人员对公司的生产经营、财务状况及制度执行情况进行审计，评价运营的效率、效益和财务核算的准确性。主要工作内容包含：经营成果审计、财务专项审计、经济责任审计、内控专项审计以及其他管理审计等等。从工作内容来看，内部审计工作内容涵盖比较多，涉及公司许多部门。

内部审计的方法与外部审计的方法类似，一般分为以下几种：检查、观察、询问、函证、重新计算。检查是对以纸质、电子或其他介质形式存在的记录或文件进行审查，或对资产实物进行审查。观察程序一般是针对内部控制执行的情况。询问主要是从内部知情人员处获取相关信息并对信息进行评价。函证程序更多的应用于外部审计。重新计算主要应用于对记录和文件中的数据准确性进行复核。审计人员在具体开展审计项目的时候，往往是多个审计方法综合使用。发现异常，审计人员合理的推理或者质疑，并进一步进行审计。

审计人员运用审计方法获取审计证据，然后用审计证据来确认这个确实是问题或者这个没问题。审计证据一般是书面的，口头的证据需要以某种形式记录下来，不做好记录，事后被改口，翻案的概率较大。

在确认相关事项后，审计人员一般会得出审计结论，并形成审计报告。

去年年底就看过《内部审计工作方法》的前言与介绍，是以武钢集团谭丽丽为首8个知名企业的审计负责人在长达三年的时间里写给自己团队的书。此书在圈内流传比较广泛的书，评价也挺高，并且经过前^v^原审计长^v^提序。最近略读了一下，确实值得读的一本书，也谈一点读后的看法。

内部审计已从查错防弊型向确认、咨询业务型转变，通过内部控制中“人、财、物、信息和流程”等五个要素，了解现有管理制度的执行情况、存在的薄弱环节，从而调整和完善内部控制制度，其工作重点从内部检查监督向内部鉴定、评价、咨询转变。

随着内部控制制度的不断完善，内部审计的.作用将更多的体现在事前预防和事中控制上，它将对企业内部控制进行全过程、全方位的监督和评价。内部审计在内部控制中的主要工作就是对企业各种经营活动与控制系统进行独立的评价。同时，内部审计通过对企业内部控制制度建设过程的监督和内部控制缺陷分析，还能为进一步改进内部控制提供建设性的意见。

从对公司治理与内部审计两者概念来看，内部审计的最终目标与公司治理的目标一样，公司治理与内部审计的结合关系是建立在股东或者是利益相关者的价值最大化基础上的。同时，内部审计的本质和公司治理的本质一样也是一系列的制度安排，它在权利安排与利益分配上与公司治理一样无处不体现着约束机制的要求，但是内部审计只是公司约束机制的重要组成部分。

公司治理目标只有在良好的内部审计监督的基础上才能得以顺利实现，因此内部审计在公司治理的众多制度安排中扮演着内部监控的角色。它可以通过自己的努力帮助企业预防和减少损失，当内部审计成本小于损失的减少时，公司价值就增加了，这是其直接创造的价值，也是显性价值。此外，它还可以通过自身的威慑作用遏制经营管理者和公司其他部门舞弊的动机，使他们不得不维持良好的控制系统和工作秩序，这又体现了内审的潜在价值。

内部审计通过检查、评价、报告风险管理过程的适当性、有效性并提出改进意见来协助管理层的工作。运用测试和主观判断，对企业的各个环节和各个方面进行管理与控制，同时控制损失浪费，核查错误弊端。有助于加强财务管理，降低财务风险，从企业内部源头上减少财务损失。对企业的生存和发展提供保障，通过他们的努力可以为企业股东和管理层提供更好的服务，以促使企业目标实现。同时，有利于评价企业绩效，降低所有权与经营权带来的代理成本，促进企业发展。

公司治理是实现企业价值的有效途径，而公司治理过程在履行其职能时的有效性，与企业文化道德建设有着密不可分的关系。内部审计工作通过开展各种形式的审计活动，提出相应的审计建议，促使被审计人员遵纪守法，遵守职业规范。开展定期的内部审计同时评价和考核了企业文化的落实和发展情况，为企业文化扎根公司奠定了基础，提供了坚实的保障。

内部审计是企业健康发展必不可少的“监督者”，有利于推动公司内部治理建设。

okr员工工作总结 第7篇

从前，我一直认为自理能力没多大的重要性，可自从我读了《鲁滨孙飘流记》一书以后，才对自理能力有了新的认识。

一向爱好航海的鲁滨孙飘流到了孤岛上，生活了二三十年，他没有储备粮食，没有生活用品，离开了社会，离开了集体，怎么能生存下去呢?然而，他没有被困难吓倒，凭着他自己坚韧的意志，顽强生存了下来。他自己做衣服，做筛子，自已治病，甚至还做出了木桌、坛子、碗碟、炉子等大量生产、生活用品。

就这样，鲁滨孙在孤岛上生活了二三十年。他这种生存能力是从哪里来的呢?不是从有生活自理能力开始，然后才逐步形成独立生存的能力吗?可见，养成生活自理能力是多么重要啊!这使我不由得想起了自己，就拿鲁滨孙做衣服来说，这对我而言，缝块布、钉个扣子都是很困难的。原因是因为我早已习惯了父母为我创造优越条件，像温室里的花朵;没经历风雨，没受过生活的磨砺，根本无法去体会幸福的来之不易。在学习中，我常遇到一些困难。但这点困难与鲁滨孙独自生活在荒岛上遇到的艰难险阻相比是微不足道的。他能用双手创造奇迹，我为什么不能鼓起勇气战胜困难呢?

冰冻三尺非一日这寒。要想成为鲁滨孙那样了不起的人物，我就得从现在开始锻炼。

即将放假了，我准备利用假期来锻炼自己的自理能力，做一些力所能及的事情，虽然和鲁滨孙在孤岛上独立生活比起来，我还差得很远，但为今后的生存能力打下良好的基础，我必须锻炼自己。

从现在开始，我决心让自己锻炼成为像鲁滨孙那样能克服一切困难的了不起的人物，应该坚强，勇敢地面对生活中的困难，以积极向上的心态来迎接美好的生活。

okr员工工作总结 第8篇

三个月前在辉哥那得知OKR方法，当时就想学可是一直没有行动。终于在两周前的文章里表明了自己学习OKR的想法，用他律带动自律。考完后，第一件重要的事情就是买了本书《OKR工作法》，今天下午花了三个小时只字不差地读完了。

我为什么如此渴望学习OKR？执行目标对于我来说，有困难。起初行动时激情满满，一两周后目标进度开始变慢，后来其他紧急且重要的事情来了，目标就彻底地被放到了一边。等到了目标截止时间，才发现“唉，目标又没有完成。”

尤其是想要同时做很多事的时候，这种结果更是家常便饭了。去年我尝试了很多线上课，想做的事太多，但没有一个能坚持到最后。今年我报课比较谨慎，更注重读书学习和积累，必要时会进入星球学习。现在也还在跟踪学习以前没有学完的课程。

即便如此，我还是没有办法很好地控制执行目标的环节。举一个简单的例子，最近在写周记，发现自己只能记住最近两天发生的大事，前面几天的事情就没有那么深刻的印象了，因为当时没有记录。

回忆的话，容易扭曲当时的感受。就像人喜欢健忘痛苦的记忆，倾向于记住快乐的事情一样，为了达到这个目的，大脑会微调事实帮助自己获得快乐。也就是说，如果我不打算把每天的主要事情记下来，到了周记时我可能没办法很好地回顾成长的历程。实现目标同样如此，需要经常回顾目标的执行情况，好让自己绝对聚焦目标。复盘每周的完成和未完成，找到未完成的原因，改善策略继续执行。

OKR就是提醒自己聚焦目标的好方法。认真读完《OKR工作法》后，发现它没有我想象中的那么难，上面的表格是书中的案例分析。右上角的OKR当前的状态，就是我想要达到的目标，以及衡量这个目标的三个关键结果。关键结果一定要有数据可衡量，括号里面的是信心指数。

假设每一个结果都有50%的信心，说明这个结果我们有信心可达到，同时也有点挑战需要我们奋力拼搏才能实现，这是比较好的结果设置。70%说明容易达到，30%则有比较大困难。

左上角是这一周需要做的事情，P1表示必须要做事情，P2表示应该要做的事情，其他与目标不相关的事情不需要写在里面，总共不超过四个。读后感左下角是未来四周需要做的重要事情。通常一个OKR周期为三个月，如果能在一周之内完成的事情，只能称作任务，不能作为目标。右下角的状态指标，一般是团队和用户的状态。如果使用者是个人，表格里就是个人的状态。这样看来OKR还是挺简单的。一个人用起来比较方便，关键的是每一周都要review。一般是周一早上明确目标和重要事情，周五review这一周的目标执行情况。

目标执行期间，OKR的目标不能改动。等到一个周期完了之后，目标没有达到说明设置的目标可能偏难；如果目标早就达到了，表明目标设置得过低。

下次再设定OKR目标的时候，就要在此基础上进行调整。去年我读过《最重要的事，只有一件》和《精要主义》，这两本书让我知道了做减法的重要性。

但是没有一个方法能够让我持续跟进目标，全靠自己好像又没有那么自律。能够做到日更，完全是因为我不断地尝到了它的甜头，还有我真的迫切想改变的心情。

辉哥身体力行OKR告诉了我它的实用性，我相信只要不断地实践这个方法，一定会获得进步。明天我就用这个方法，为自己找工作这件事情做一个OKR。等到这个方法用成熟了，再开始启动“驱动人生的一页纸”。

okr员工工作总结 第9篇

稻草人的主人是个年迈的老太太。她的丈夫和儿子都生病去世，老太太因为伤心过度，她落下了动不动就流眼泪和心痛的毛病。再加上前几年闹水灾，庄稼收成又不好，老太太干瘪瘪的脸上布满了岁月的皱纹。这一年，稻子长得很壮实，而且雨水也不太多。眼看今年有好收成，她笑了!可是稻子的天敌——一种灰色的蛾子飞来了。它们在稻叶上安了家，肆无忌惮地下了很多卵。稻草人慌忙地扇扇子，但蛾子们并不把他放在眼里。稻草人想到主人干瘪的脸，又想到了主人不幸的命运，心里像刀割一样。稻草人使劲地扇扇子，可是蛾子们还是继续放卵，然后从容不迫地飞走了。稻草人多想告诉老太太，可他不会说话，他好伤心……

河里传来一阵咳嗽声，原来河面上停着的小船里躺着一个病重的孩子。他用轻微的声音叫妈，可他病得太重了，根本叫不响。他的母亲是个渔妇，靠捕鱼为生。孩子口渴急了，喊着要喝茶，但渔船上哪里有茶呀?妇人只好舀了一碗河水给他喝。妇人捕到一条鲫鱼放在桶里，那桶温暖。但他只能一动不动地呆着，他伤心极了……

沉睡的稻草人被一位妇女的哭声惊醒了。原来她的丈夫把家里的钱财全赌光了，最后想把她给卖了。她走投无路，想到了投河自尽。稻草人想去阻止她轻生，可是看着她慢慢地向河中心走去，看着渐渐消失的背影，稻草人却什么也做不了。他伤心地哭了……

okr员工工作总结 第10篇

OKR本身对工具没有特定的要求，普通的文档工具都可以用来管理OKR。笔者团队刚开始施行OKR的时候，用的是公司内部的类Wiki系统。传统的文档工具来管理OKR，最大的问题是，OKR从开始制定，到过程跟踪，都是一个^v^离线^v^的过程，很难进行在线协作。

^v^工欲善其事，必先利其器^v^，好的工具往往能达到事半功倍的效果。笔者是在今年早些时候在某投资机构组织的一个会议上，了解到飞书OKR，就顺手体验了一下。体验过之后，发现之前在实践过程中的一些痛点，飞书OKR已经很好的解决了，而且飞书本身还有一些特别棒的功能，让团队协作更加高效。笔者公司在今年早些时候，从企业微信全员切换到了飞书，也用上了飞书OKR，整个体验非常赞。声明一下，这里不是给飞书打广告，就是单纯的觉得这个产品好用，是团队协作工具中一个不错的选择。飞书OKR跟飞书的IM和文档进行了无缝的整合，彻底解决了之前OKR^v^离线^v^的问题，它让整个管理过程都变得非常透明高效，强烈推荐。

okr员工工作总结 第11篇

OKR的具体实践，跟团队管理者的重视程度、管理方式，都有密切的关系。经过一年的实践和打磨，笔者也摸索出了一些OKR的实践经验，在这里分享给大家。（以下按一个完整的OKR周期的时间顺序来进行说明，笔者团队的OKR周期是一个季度，跟自然的季度对齐）

（1）战略解读

季度开始，新的一轮OKR周期开始。做为团队管理者，最重要的一件事，便是进行全员的战略解读。通过战略解读，让每一位团队成员都清楚，接下来这个季度，团队要去往哪里，方针、路线是怎么样的。通过战略解读，让每一位团队成员都清楚，OKR背后的Why，只有清楚了Why，才能更好地制定How，才能更好地执行What。

每个季度开始，都必须要有这样一个过程，这么做的主要原因有几个方面：一是长期的战略一般不会进行大的调整，但在每个季度具体执行的过程中，结合实际的执行情况，通常都会有一些新的思考和细微的调整，这部分内容在每次的解读中要说清楚；一是团队成员一直在变化，陆续会有新的团队成员加入，让新的团队成员也清楚团队的战略方向，也是非常重要的；一是通过每次解读，可以不断强化大家团队目标的理解和认知，更加容易形成团队共识。

（2）OKR制定：过程从下往上，结果从上往下

战略解读会之后，就要开始进行OKR的制定。OKR的制定过程，笔者实践的经验可以总结成两句话：过程从下往上，结果从上往下。

先说^v^过程从下往上^v^：我们在战略解读会之后，会再开一个OKR讨论会。这个会如果团队比较小的话（10人以内），可以全员参加讨论；如果团队比较大的话，可以只有团队中各业务骨干参加。这个会的主要目的是，跟各个业务骨干结合前面战略解读会的内容，一起讨论制定团队整体的OKR。每个业务骨干可以结合自己对战略的理解和自己所负责的业务模块，讨论出各自负责的业务模块接下来这个季度最最重要的目标，以及衡量目标达成的关键结果。通过这样一个过程的讨论，团队整体的OKR便比较清晰了，各业务负责人也都参与了这个过程，自然对每个指标的制定也都是非常认可的。

再说^v^结果从上往下^v^：有了团队的OKR之后，团队负责人需要再召开全员OKR解读会，把上面讨论出来的OKR针对团队全员进行一一解读，做到让每位团队成员都清楚接下来这个季度团队的目标和关键结果。解读完之后，就开启了^v^结果从上往下^v^的过程，接下来，每一位团队成员，要根据团队的OKR，拆解制定自己的OKR，制定完成后，跟自己的Leader再进行一对一的沟通讨论，确定自己最终的OKR。

至此，每一位成员的OKR便制定好了。

（3）周会与OKR过程追踪相结合

制定好OKR只是OKR实践的基础，更为重要的是过程的跟踪与检查。笔者团队制定了按周进行跟踪的机制，实践下来，总体感觉效果还不错。具体的做法是，我们对大家每周开周会需要准备的内容都做了明确的要求，周会是每周固定的时间开的，这样给大家形成一个明确的预期，大家就都能有比较好的执行了。

我们的周会，大家要提前准备的有两部分内容，一部分是周报，一部分是OKR Review。周报部分包括本周工作总结、下周工作计划、工作成果展示和问题讨论。OKR Review部分，我们要求大家在飞书OKR里按周记录下每一件引起KR变化的事件和引起的进度更新值，并更新相应KR的进度变化，然后在最下面的评论区再记录下本周个人OKR的整体进度。

通过上述过程，我们便做到了，让每位成员每周都去关注自己的OKR的进展情况；做每件事的时候，都需要去考虑，是否跟自己的OKR是一致的。

（4）月度检查，及时沟通

每周的周会Review，可以让团队成员时刻清楚自己的OKR的进展情况。但是，光有这一步还不够。作为管理者，还需要有全局的把控，需要在过程中，对于一些关键结点的进展进行管理。笔者的做法是这样的，因为我们团队的OKR是以季度为单位的，所以我会有一个月度的整体Review，这个Review不组织开会，我会去看每一位直接汇报对象的OKR的情况，对于进展不符合预期的KR，通过飞书OKR中评论的功能，给出自己的意见和建议，让对方明白这个结点目前的进度存在问题，需要引起特别的注意。如果有必要的话，会针对问题进行1:1的沟通，确保大家到季度末的时候都有比较好的OKR的完成度。

（5）季度复盘总结

到了季度末，要进行全员的季度总结会，这个会可能会比较花时间，但是笔者觉得这样的时间还是值得花的。在这个会上，我们会让每位成员准备一个工作总结的PPT，给大家讲过去一个季度自己的工作情况。这个PPT主要包括工作总结、OKR总结、工作成果展示和反思与总结四个部分。通过这样一个过程，一是让每一位成员都有一个机会，把过去一个季度的成果在团队成员面前做一个展示；一是希望让每一位成员都能够更好地了解其他成员过去一个季度主要的工作；一是希望能够听到每一位成员的总结与反思，总结好的经验，反思不好的教训，希望能够在下一个OKR周期做得更好。

另外还有一个点，是对我们也比较重要的。因为我们不将OKR与员工的绩效考核直接挂钩，所以我们团队也采用了像谷歌、字节一样的360度环评的方式，来做绩效考核。360环评成功的前提之一是，每一位同事都要有足够多的相关同事来对其进行评价（我们是每位同事有8～10位左右的同事来评价）。要对某个成员进行评价，除了日常工作中的了解、接触，季度总结会上系统对其工作内容和成果进行了解，也是非常必要的一个环节。