劳动合同经济补偿金 第1篇

1、广东的分段计算法，计算基数也是不再分段。

2、广东分段计算法跟北京分段计算法的区别：

在广东，按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。但公司提出协商一致解除和不胜任解除，2008年前的支付年限最多不超过12年。如果是工资超过社平工资三倍的，2008年后的支付年限最多不超过12年。

也就是说，在广东，新、旧规则均需要支付经济补偿金的，工作年限从用工之日起计算，不再分段，但是，如果是公司提出协商一致解除和不胜任解除，2008年前的工龄超过12年的，就分段计算。如果是工资超过社平工资三倍，2008年后的工龄超过12年的，就分段计算。

而在北京，新、旧规则均需要支付经济补偿金的，是分段计算的。

3、除了上述不同之外，其他部分，广东的分段计算法和北京的分段计算法一样。

劳动合同经济补偿金 第2篇

A、一般规则：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资。

(问题：如果刚好是六个月，到底是支付一个月还是半个月呢?

答案：支付一个月，因为以上是包含本数的，所以六个月以上不满一年的，包含了六个月)

B、特殊规则：劳动者月工资超过社平工资三倍的，计算年限最高不超过12年。

C、计算基数是劳动者解除或终止前12个月的平均工资，如果月平均工资超过社平工资三倍的，按社平工资的三倍计算。

D、计算年限的起算点：新规则是从2008年1月1日起施行的，所以，只针对2008年1月1日之后的工作年限，故月工资超过社平工资三倍的，支付年限最高不超过12年的限制，也仅仅针对的是2008年1月1日后的工作年限(即：支付年限最高不超过12年限制的条款，最早也要在2020年1月1日之后才可以发挥作用)。

再说直白一点：新规则下，如果劳动者入职时间是在2008年1月1日之后的，计算年限从劳动者入职之日起计算;如果劳动者入职时间是在2008年1月1日之前的，计算年限从2008年1月1日起计算

劳动合同经济补偿金 第3篇

(解释一下：按照北京的2017年4月的劳动仲裁和法院内部意见，只有未缴纳社保或缴纳的社保险种不全，劳动者被迫提出解除合同才支付经济补偿金，如果只是缴费基数不足额的，劳动者主张被迫解除劳动合同，是不支持经济补偿金的。

当时线下活动这样编写案例，是想讲解其他的知识点。

比如：未依法缴纳住房公积金，不是劳动者被迫解除合同的法定事由。

一会讲到深圳地区的时候，也会讲到跟社保相关的一个知识点。

但写本文的目的，是想告诉大家，这种情形下，经济补偿金是怎么计算，所以，本文的解答(包括下面其他地区)，均指单位需要支付经济补偿金的情况。

旧规则中，劳动者以公司未依法缴纳社保为由提出解除合同，不用支付经济补偿金。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，不用支付经济补偿金

新规则中，劳动者以公司未依法缴纳社保为由提出解除合同，需要支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×9=90000元。

经济补偿金总额：0+90000=90000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×9=135000元。

经济补偿金总额：0+135000=135000元。

(估计细心的会发现，以未依法缴纳社保为由解除合同和合同到期单位终止的计算公式是一样的)

劳动合同经济补偿金 第4篇

1、新、旧规定都未遇到封顶且都要求支付经济补偿金的情况下，经济补偿金的计算公式为：全部经济补偿金=月工资×本单位工作年限。

2、新、旧规定都遇到封顶，且都要支付经济补偿金的情况下，经济补偿金的计算公式为：全部经济补偿金 = 月工资×2008年1月1日前的不超过12个月+三倍工资×2008年1月1日后的不超过12个月。

3、新规定未遇到封顶，旧规定遇到封顶，且新旧规定都支付经济补偿金的情况下，经济补偿金的计算公式为：全部经济补偿金=月工资×2008年1月1日前的不超过12月+月工资×2008年1月1日后的本单位工作年限。

4、新规定遇到封顶，旧规定未遇到封顶，且新旧规定都支付经济补偿金的情况下，经济补偿金的计算公式为：全部经济补偿金=月工资×2008年1月1日前的本单位工作年限+三倍工资×2008年1月1日后的不超过12个月。

5、新规定要求支付经济补偿金，旧规定不要求支付经济补偿金的情况下：经济补偿金的计算公式为：月工资×2008年1月1日后的本单位工作年限或三倍工资×2008年1月1日后的不超过12个月

6、赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者的月平均工资高于社平工资三倍的，则按三倍工资计算，且2008年1月1日后的计算年限不超过12个月。

7、补充一点：根据2002年5月1日实施的《上海市劳动合同条例》的规定，劳动者以单位拖欠工资为由被迫解除合同，2008年前的计算年限最长也不能超过12个月。

8、实际上，从上述表述可以看出，上海的计算基数是分段计算的(赔偿金除外)。

劳动合同经济补偿金 第5篇

1.期满终止固定期限劳动合同的经济补偿

固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

也就是说，固定期限劳动合同期满终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：

一是，用人单位不同意续订劳动合同的；

二是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订的。

除此之外，如果是劳动者不同意续订的，用人单位无须支付经济补偿金。这里应当注意，《劳动合同法》第46条第5项中的“约定条件”，应当是指原劳动合同中约定的条件，既包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。

2.因任务完成而终止劳动合同的经济补偿金

《劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，是否应支付经济补偿金未作出明确规定。《劳动合同法实施条例》弥补了这一漏洞，其第22条明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

3.因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金

法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。《劳动合同法》规定的法定事由主要是指用人单位作为劳动关系一方的主体资格消灭的情形，包括：一是用人单位被依法宣告破产；二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。劳动合同因上述两项法定事由出现而终止时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》又在上述规定的基础上补充了一项法定事由，即用人单位因经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

4.事实劳动关系终止的经济补偿金

根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿。

劳动合同经济补偿金 第6篇

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。

赔偿金：10000××2=450000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按社平工资三倍计算。

赔偿金：15000××2=675000元。

以上各个地区的计算过程，依据的各个地区高级法院的内部意见，如有理解上的疏漏或错误，敬请谅解。

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劳动合同经济补偿金 第7篇

1.协商解除劳动合同经济补偿金（劳动合同法 第三十六条）

劳动合同期满前，用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

2.劳动者单方解除劳动合同经济补偿金 （劳动合同法 第三十八条）

用人单位有以下过错情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.用人单位单方解除劳动合同经济补偿金 （劳动合同法 第四十一条）

用人单位因以下非劳动者过错的原因，单方预告解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（4）用人单位依法进行经济性裁员的。

劳动合同经济补偿金 第8篇

新旧规则均需要支付经济补偿金，故劳动者的工作年限从用工之日起计算，但是，因2008年前的工龄超过12年的，就分段计算。

旧规则中，单位需要支付经济补偿金，经济补偿金最长不超过12个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×12=120000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×12=180000元。

新规则中，单位需要支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×9=90000元。

经济补偿金总额：120000+90000=210000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×9=135000元。

经济补偿金总额：180000+135000=315000元。

劳动合同经济补偿金 第9篇

1、深圳跟广东的分段计算方法一致。所以，此处的计算过程略。

2、深圳地区，单位未依法为劳动者缴纳社会保险费(含社保缴费基数不足额)的，劳动者不能向单位直接要求被迫解除劳动合同，这样操作是不支持经济补偿金的。

劳动者首先要向单位提出要求补缴，单位在劳动者要求补缴之日起一个月内未补缴的，劳动者才有权提出被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。

所以说，在深圳地区，单位未为劳动者足额缴纳社保的，BIUBIUBIU~~~，突然，单位收到劳动者快递过来的一个要求补缴社保的通知，那这时，单位就要知道，劳动者下一步想干什么了。

很显然，劳动者在等着单位在一个月内没有补缴，然后以此为由被迫解除合同。

劳动合同经济补偿金 第10篇

旧规则中，单位提出协商一致解除需要支付经济补偿金，经济补偿金最长不超过12个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×12=120000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×12=180000元。

新规则中，单位提出协商一致解除需要支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×9=90000元。

经济补偿金总额：120000+90000=210000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×9=135000元。

经济补偿金总额：180000+135000=315000元。

(估计细心的会发现，协商一致解除和不胜任解除的计算公式是一样的)

劳动合同经济补偿金 第11篇

85条明确规定了用人单位未支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，及劳动报酬低于当地最低工资标准的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期仍未支付的，应当按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对上述问题作出了新的明确规定，即劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。需要指出的是，劳动者加付赔偿金的请求要想得到支持，还必须满足一个前提条件，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为已经先向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者才能请求加付赔偿金，对此，劳动者应承担举证责任。如果劳动者未经过上述前置程序，直接主张加付赔偿金的，人民法院将不予支持。

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劳动合同经济补偿金 第12篇

1.协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，用人单位无须支付经济补偿金。

2.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试用期内提前3日通知用人单位，解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金。

3.劳动者有以下过错情形之一，导致用人单位解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿金：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

劳动合同经济补偿金 第13篇

旧规则中，单位需要支付经济补偿金，经济补偿金最长不超过12个月。

(1)月工资1万元：

计算基数按月工资计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×12=120000元。

(2)月工资2万元：

计算基数按月工资计算。所以，1994年3月1日至2007年12月31日期间，需要支付经济补偿金：20000×12=240000元。

新规则中，单位需要支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月。

(1)月工资1万元：

月工资未超过社平工资的三倍，按月工资计算。所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：10000×9=90000元。

经济补偿金总额：120000+90000=210000元。

(2)月工资2万元：

月工资超过社平工资的三倍，按三倍计算，所以，2008年1月1日至2016年7月31日期间，需要支付经济补偿金：15000×9=135000元。

经济补偿金总额：240000+135000=375000元。

劳动合同经济补偿金 第14篇

薄广为离职时要求公司向其支付经济补偿金、未签订书面劳动合同二倍工资差额等费用。公司认为其系主动辞职，拒绝支付任何费用。为此，他向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构审理后，支持了他的部分请求。因不服该裁决，他与公司均向一审法院提起诉讼。

庭审时，薄广为提交了他与其他同事集体手写、有其签名的解除劳动合同通知书，解除理由是公司擅自变更工资发放主体、强行收车、超期培训、无加班工资、无年休假等。公司提交的是员工机打签名的离职通知，解除理由仅为无法忍受公司的培训。

另外，薄广为提交了未拆封的邮政快递退件。经一审法院当庭拆封，其解除劳动合同通知书内容与其提交法庭的一致。可公司未就其持有的机打签名的解除劳动合同通知书作出合理解释。

关于2019年10月1日至10月31日工资差额，双方一致认可系缺勤扣款所致。公司主张薄广为未出勤故应扣款，薄广为称公司未能提交考勤记录不能证明其缺勤情况。对于未签订劳动合同二倍工资差额，薄广为申请法院调取公司员工花名册，以证实其劳动合同签订情况。经审查，该花名册显示薄广为入职时间为2016年6月21日，劳动合同到期日为2019年6月20日。

一审法院认为，依据《劳动合同法》第38条第1款、第46条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从公司及代发工资企业登记信息看，劳动者对代发工资企业存有疑义是符合常理的。对此，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后又发出收回车辆通知并安排长达15天的培训，其虽辩称收车及培训系因当时发生的特大交通事故而做出的安排，但未能证实这一安排的合理性和必要性。

另外，公司还存在未向劳动者发放劳动合同、车辆普遍超限且超限罚款未及时报销等情况，故薄广为向其提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条第1款的规定，公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金。

关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，公司虽辩称其自始未与薄广为签订劳动合同故薄广为此项请求超出了仲裁时效，但从一审法院调取的由公司出具的花名册看，公司的辩解意见显然与事实不符。该花名册显示薄广为的劳动合同到期日为2019年6月20日，本案审理过程中，双方一致认可薄广为与公司之间的劳动合同自2019年10月31日解除，故公司应当支付薄广为未续签书面劳动合同二倍工资差额。

根据查明的情况，一审法院判决公司向薄广为支付经济补偿金38332元、未休年休假工资元、工资差额元、未签订劳动合同二倍工资差额元，各项合计元。

上诉理由缺乏依据

法院驳回公司上诉

公司不服一审判决提起上诉。其上诉理由分别是：

从劳动争议发生过程看，公司对薄广为提出的工资代发、车辆收回等诉求均给予了积极回应，并予以解决。在此情况下，其没有离职的理由。因其系自愿离职，公司不应支付经济补偿金。

公司称其对员工进行集中培训原因是明确的，时间是合理的，内容是合理的，不是针对有争议的劳动者进行的。之所以进行此次培训，是因为驾驶员属特殊职业，如果其存在不良情绪上路存在重大安全隐患，在其与公司争议和误解的情况下，必须对其进行安全培训。

公司称，对于未向劳动者发放劳动合同问题，在薄广为离职前已经解决。这一点，不应成为其解除劳动合同的理由。此外，公司车辆不存在普遍超限且超限罚款没有及时报销问题，事实上，公司只有极个别的车辆出现过超限的问题且已经整改。车辆运输安全是物流企业的头等大事，公司的车辆均按要求上路行驶，不存在车辆不达标的情况。

二审法院认为，因公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从查询到的企业信息内容看，代发工资企业实力明显不如本公司，劳动者对公司的安排存有疑义是正常的，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后即发出通知收回车辆并安排了长达15天的培训，这样的安排缺乏其合理性和必要性，不属于企业经营自主权范畴，并导致了劳动合同在事实上的履行不能。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）