薪酬改革小组工作机制范文 第一篇

根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了：

一、薪酬体系改革目的与范围：

（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。

（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。

二、薪酬总额的构成：

（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；

（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。

三、薪酬体系的构成及比例：

为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下： 薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：

（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)

岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。

1、岗位及岗位名称的设定：

根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。

按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。

2、岗位基本工资的设置：

岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗

级标准的`确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》）

各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核备案（含员工岗位变动及岗位基本工资调整）。

薪酬改革小组工作机制范文 第二篇

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的'，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

薪酬改革小组工作机制范文 第三篇

*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的

通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。

二、原则

（一）坚持按劳分配、多劳多得，公平的薪酬分配原则； （二）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则、与绩效挂钩的原则。 三、工资体系

大酒店工资体系分为三层：

（一）高管（总经理、副总经理）工资结构； （二）管理人员工资结构； （三）员工工资结构。 四、高管工资结构

年薪 = 基础年薪 + 绩效年薪

（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。

五、管理人员工资结构

月薪 = 职务岗位工资（占工资的60%）+ 绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴 （一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定； （二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。 六、员工工资结构

月薪 = 岗位工资+ 绩效工资（奖金）+ 岗位津贴

（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；

（二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动； （三）岗位津贴：包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。 七、岗位津贴标准

岗位津贴作为酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。 （一）店龄津贴

是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。

在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年 100元，每年按员工在酒店实际服务时间调整1次。

（二）工龄津贴

是原酒店员工的历史因素特别设立的津贴。

在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴。每年50元，每年按员工在酒店实际工作时间调整1次。

（三）技术津贴

是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。

直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。

初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。

（四）外语津贴

是为鼓励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴。

凡直接从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。

初级外语津贴为国家承认的外语4级；中级为国家承认的外语6级；高级为6级以上。 （五）特殊津贴

是向艰苦岗位倾斜设立的津贴。

凡直接从事餐饮服务员、传菜员岗位工作，可享受餐饮特殊津贴，每月100。

凡直接从事户外安保岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津贴，每月300元。

凡从事厨工（月厨）岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴，每月100元。 （六）话费补贴

是向直接从事客户服务岗位倾斜设立的补贴。 标准、范围由酒店自定。

八、职务、岗位变动后的工资级别确定和发放 （一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经理批准之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原岗位职务等级工资高于试用期待遇的，高出部分保留）。经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发放。

（二）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过1—3个月试用期，试用期内按照新岗位工资序列评定。试用期满后，经考核合格评定相应等级，并与次月发放。

（三）属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。 九、岗位职务工资、岗位工资的考核和发放

管理人员职务岗位工资（60%部分）、员工岗位工资为在岗、并履行本岗位职责后按月发放。病、事假按照实际缺勤天数扣发。

十、岗位津贴的考核和发放

所有岗位津贴在岗员工履行本岗位职责后按月发放。其中技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴与出勤挂钩，当月病、事假累计超过5天（不含5天）不发。

十一、绩效工资的考核和发放

（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放。 （二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放。

1、一线经营部门（前厅部、餐饮部、客房部、营销部、厨部等）：按照每月下达的任务考核指标逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。

2、二线部门：按照酒店每月总体任务完成情况逐月考核核定，并根据酒店具体情况采取按月、按季或按年的方式发放。

3、各酒店按照以上原则制定具体的考核发放办法，并报管理公司批准后实施。 十二、须直接从工资中扣除的项目： （一）个人所得调节税； （二）社保有关费用； （三）水电费用等； （四）违纪罚款及赔偿费用； （五）其他应从工资中扣除的费用等。

十三、对营销、厨师（包厨）、房嫂等特殊岗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并报管理公司批准后实施。

十四、管理人员的职务岗位工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，按照“管理人员职务岗位工资序列”经考核后确定。副职按照低于同部门正职的原则考核确定。未包括的职务岗位按照相近的原则考核确定。 员工的岗位工资，依据岗位职责、技能高低，按照“员工岗位工资序列”经考核后确定。未包括的岗位按照相近的原则考核确定。

十五、执行时间

对各岗位人员的绩效考核从2013年4月开始实行，薪酬调整从2013年4月正式执行。 十六、解释权归酒店董事会。

二〇一三年三月五日

薪酬改革小组工作机制范文 第四篇

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

高级职称博士xx

中级职称硕士xx

初级职称本科xx

技术员大专xx

技工中专xx

高中（含以下）xx

2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中xx、xx地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另文规定。

4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。

2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

1、博士研发xx

其他xx

2、硕士研发xx

其他xx

3、本科研发xx

其他xx

4、大专xx

5、中专（含以下）xx

第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬x实际工作天数。

2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制xxx月薪酬报表xxx等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬改革小组工作机制范文 第五篇

为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。

一、工资改革的基本内容

公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。

二、现有工资状况

长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。

三、工资改革的目标任务

工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：

1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。

2、建立相对完善的岗位考核管理办法。

3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。

四、工资改革的依据

1、国家有关的法律法规，其中主要依据自20XX年1月1日起施行的《xxx劳动合同法》。

2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。

五、当前岗位及人员情况

本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。

六、工资改革的具体内容

公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素（专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等）评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。

1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。

2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资（基础工资、岗位级别工资）、辅助工资（工龄工资、特殊津贴、通讯费）、奖励（各类奖金、加班工资等）。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。

职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励

（1）基础工资：500元/人。月。

（2）岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级（不同于现行岗级），每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。

（3）工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。

（4）特殊津贴：

为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。

测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。（实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发）。

通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。

执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴（包括奖励）政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。

（5）奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。

3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。

七、工资改革的工作程序

工资改革的工作程序如下：

1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；

2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素（专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等）评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；

3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。

4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。

5、最终核定出每个人的工资额。

6、总结经验。

工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。

薪酬改革小组工作机制范文 第六篇

为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二） 建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。 2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

薪酬改革小组工作机制范文 第七篇

企业薪酬实施方案薪酬暂行方案

为了规范公司管理，提高企业竞争力，特制定本暂行方案。 1、薪酬表: 全日制月薪制

等全日制 职务 技能补贴 参考工资 级 时薪职工 备注 (元) 12 ** 面议- 年薪制 3级工程师(高级工10 面议- 程师)、主管级 车间主任(主管)、

8 3级专员、1级工程3500- 试用期88% 售、区域经理)、2 级技术员 班组长、1级专员

(中级销售)、1级6 2800试用期90% 级专员(初级销 售)、初级技术员

2级助理、2级普- 4 2200 试用期90% 工、1 实习、学徒 1600 - 晋升制度补充说明: 1.员工晋升由人力资源部组织学习及测评，测评通过者给予调整职级及薪酬。

2.对于工作表现和业绩水平优秀的职员，公司给予不定期升职。 3.对于有严重错误或因个人原因造成公司较大损失的职员，公司给予通报批或

降职。

4.主管及以上级别职员根据所管理团队的年度业绩给予不定额“管理奖”;普 通职员每年度将评选若干名“优秀员工奖”和“最大进步奖”，颁发奖金 和证书 。

5.团队协作精神是职员晋升的核心要素。 6.以上晋升制度全体职员适用。 2、薪酬制度: 类型 内容 适用对象 A类 职务工资 非业务正式职 B类 职务工资+提成 业务正式职

C类 面议(年薪+年度奖) 管理类或特殊人才 注明:提成详见《提成制度》 3、员工现有福利不变

薪酬改革小组工作机制范文 第八篇

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1、工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占，中青年教师中月收入不超过4000元的约占。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

2、分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员工作岗位津贴制”，但不同工作岗位津贴的差距不足以反映相应工作岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同工作岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

3、重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。

4、考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行工作岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的工作岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理工作岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。

二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：

1、建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。

薪酬改革小组工作机制范文 第九篇

考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

考核机构及职责分工：

一、考核小组：

组长、副组长、办公室

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

二、职责：

行政执行：

由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

医疗质量：

主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；

财务指标：

由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；

科室管理：

主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；

患者满意度：

主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

继续教育：

主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

薪酬改革小组工作机制范文 第十篇

第一章总则

第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。

三、管理工资

(一)系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为，重点乡镇支行行长系数为，其他支行行长系数为，全面负责的副行长相应下浮系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为，重点乡镇支行副行长系数为，其他支行副行长系数为。

3、正副股级。正股级系数；副股级系数。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮。

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

第四章薪金考核

第六条基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

第七条管理工资的考核内容及标准

基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

(一)定量指标考核

1、综合业务经营支行(70分)

(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的`不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行(70分)

(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

(二)定性指标考核(30分)

1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。

2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。

3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核xxx负责，其他职能部门对口考核。

4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。

一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。

二、计价工资计酬原则：

支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2、0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

三、计价标准的确定

(一)存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行分；XX支行、XX支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

(二)贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。

(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；

(2)自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

(1)增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行20XX年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

(2)计价标准。

①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权押贷款按存量计价标准计价。

(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

(四)业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核xxx每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

2、代收代发业务量统计原则：

①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；

②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。

第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

第十条会计主管工资

一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

二、绩效工资标准。会计主管系数，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。

三、绩效工资考核。系数1、0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核xxx和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核xxx30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

第十一条信贷主管工资。

扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

第十二条人员调整后计价工资分配

一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。

二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

第十四条受处分、处理人员工资。

一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；

二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

第十五条内退、劳务派遣人员工资。

内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。

第十六条病、事假期间工资。

一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20、83天×病假天数)，效益工资正常计发；

二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

扣减工资=职级工资÷20、83天×事假天数；

六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过21天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；

七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。

应得工资=(基本工资+职级工资)÷天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

第五章考核要求

第十七条强化领导，明确职责。

一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核xxx、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核xxx、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

第十九条薪酬支付管理。

一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核xxx要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

第六章附则

第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自20XX年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

薪酬改革小组工作机制范文 第十一篇

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、 考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；

财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过。超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行： 配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量： 基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理： 配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、客户关系： 基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

（4）服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

（5） 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

薪酬改革小组工作机制范文 第十二篇

一、总则

1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；

2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；

4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；

5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构

1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；

2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；

3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；

4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1、基本工资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资

1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；

4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果；

6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3、年限工资

1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4、福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；

3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；

2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；

4、不定期调整：

1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；

3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2、月工资的计算：

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；

4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；

计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。

3、岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

1）『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

2）『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

4、下列各项款项直接从月工资中扣除：

1）个人所得税；

2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用；

3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。

5、休假时的工资支付

1）病假

因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；

2）事假

月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；

3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；

4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。

薪酬改革小组工作机制范文 第十三篇

薪酬分配的“三个原则”

1、坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2、坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。

薪酬分配的“两个考核”

考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。

薪酬改革小组工作机制范文 第十四篇

区级公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《xxx中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔X〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔X〕10号）、《X市人民政府办公室关于印发的通知》（X政办发〔X〕37号）精神，结合我区实际，制定本方案。

一、指导思想

贯彻落实党的X大和全国卫生与健康会议精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

三、实施范围

区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。 四、工作任务

（一）优化公立医院薪酬结构

1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。

2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《xxxX县委、X县人民政府关于印发的通知》（X发〔X〕52号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，奖励有特殊贡献的专家、医技人员，每年根据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。

（二）合理确定公立医院薪酬水平

1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。

2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。

（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革

1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。

3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。

（四）落实公立医院分配自主权

1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。

2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3、低年资医务人员薪酬水平不得低于区级机关公务员工资平均水平。

薪酬改革小组工作机制范文 第十五篇

为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

薪酬改革小组工作机制范文 第十六篇

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。

第一章、总则

一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

第二章、试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为1——3个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

中专学历，试用期工资900

大专学历，试用期工资1100

本科学历，试用期工资1200

第三章、正式员工工资

五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2—3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。

八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章、工资调整

十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。

十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。

十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；

2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1—2级。

第五章、工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。

2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。

3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。

4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

十八、本制度由公司人力资源部负责解释。

薪酬改革小组工作机制范文 第十七篇

一、工资方案执行范围：

本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了工作岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

(一)月工资

组成项目：基本工资、工作岗位工资、浮动工资、津贴

发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

1、基本工资：

起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。

核定办法：

(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。

(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

2、工作岗位工资：

工作岗位工资标准如下：

工作岗位幼儿园小学部初中部高中部

语文、英语550750900(1000)1000(1100)

数学850(950)950(1050)

物理、化学850900

政治、历史、地理、生物750850

音乐、体育、美术、

计算机、常识、思品等600600600

核定办法：

(1)根据年级、学科设立不同的工作岗位，根据工作岗位的职责确定工作岗位工资，一种工作岗位一种工资，教师的工作岗位变动其工作岗位工资相应变动。

(2)初三、高三毕业班教师工作岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各工作岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则工作岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师工作岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

工作岗位工资的核定公式为：实际工作量×工作岗位工资

标准工作量

由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)

(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的工作岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

(4)各工作岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

3、浮动工资：

根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历中师大专本科研究生

0—8080—150150—280250—300

职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级

0—5050—100100—150150—200180—200

(2)教龄及获奖情况：0—500元;

教龄1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

(3)综合素质：0—200元;综合素质尚待考证良好优秀

0—5050——150120——200

(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;

核定办法：

(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

4、津贴

4、1职务津贴标准：

(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元

(3)教研组长津贴：100—200元

职务津贴核定办法：

(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

4、2校龄津贴标准及发放办法：

自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

4、3服装费津贴：

体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

4、4其他补贴：

在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。

(二)节日福利

发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。

发放办法：

(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

(三)学年考核奖励

奖励标准：

在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

幼儿园——500+(n1+n2)×650;

小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

高中部——800+(n1+n2)×1000;

发放办法：

(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。

(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。

(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

奖励标准：

学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;

签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

发放办法：

(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

(五)其他奖励

组成部分：

学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

发放办法：

(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。

薪酬改革小组工作机制范文 第十八篇

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。

薪酬改革小组工作机制范文 第十九篇

媒体:公务员薪酬改革方案酝酿 重在提高基层待遇 作为收入分配改革的关键一步，众所关注的新一xxx务员薪酬改革正在筹备之中。 接近人社部的人士6月18日向本报记者证实，根据今年2月份xxx批转的《深化收入分配制度改革若干意见》的工作任务，人社部目前正在制定公务员薪酬体系改革方案，方案何时出台尚无明确时间表。

据上述接近人社部人士表示，此次制定的公务员薪酬改革方案，重心将在于提高基层公务员待遇，最主要的两个任务，一是规范公务员地区附加津贴制度；二是完善职务和职级并行的薪酬制度。

“副处的工资可能比处长高”

此次公务员薪酬体系改革，是在2006年实施的上一轮改革的基础上作出重要调整。 7年前的那一轮机关工资制度改革，颁布了现行的《公务员工资制度改革实施办法》，建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，公务员工资级别从原来的15个增加到27个，加大了职务与对应级别的交叉，实行级别与工资等待遇水平适当挂钩。

通过工资标准设计，不同职务、不同级别的工资差距被拉开，基本工资最高与最低的比例由原来：1扩大到12：1。

这种旨在“打破制度内平均主义”的设计，建立起了工资收入的增长机制，强调级别在工资分配中的激励作用，但是也产生了一些问题，对基层公务员的士气造成影响。

“对于广大基层公务员来说，能够从普通科员最终晋升至正处、正厅级官员的毕竟是凤毛麟角，大多数人晋升机会有限，” 人社部劳动工资研究所研究员xxx胜告诉记者，而按照目前的薪酬制度，公务员若在某一职务上多年不动，虽然工资也会上涨，但上涨幅度不大，这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。

鉴于这些问题，新一xxx务员薪酬改革，将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来，实行级别与工资待遇挂钩的政策。

据接近人社部的人士介绍，未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，“将来一个副处

长的工资就可能比处长还高。”

现在《公务员法》将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法三大类。新一xxx务员薪酬改革方案，就是要着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行，从而鼓励基层公务员的多元化发展，向更艰苦和更需要的地方合理流动，避免千军万马都去挤行政职务晋升的独木桥。

“现在公务员职务上不去，他的工资水平会受到影响，而将来加大专业人员工资水平，专业技术水平与相应的级别上去了，工资也会跟着上去，他可能当不了多大的官，但是工资不会低。”xxx胜解释说。

规范津贴 缩小中西部差距

此xxx务员薪酬体系改革，除了职级工资调整外，另一项主要任务是规范地区补贴津贴制度。

上一xxx务员工资改革明确提出，在规范津贴补贴的基础上，经过一段时间的实践并总结经验后，再实施地区附加津贴制度。

“2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度，但是对制度何时出台没有做出时间限制，现在公务员津贴补贴都是地方自己制定，富裕地区补贴水平较高，中西部地区津贴补贴相对较低，造成了不同区域之间公务员薪酬差距拉大，地方对此反映较多。”xxx胜表示。

由财政预算确定分配的公务员工资属于二次分配领域，基本工资标准全国统一，公务员地区间收入差距过大的原因主要是补贴津贴差距过大。

由于各地区、各部门资源、财政状况不同，津贴、补贴发放额度也不相同。根据人社部劳动工资研究所的薪酬调查报告，各地发放的津贴、补贴已经远高于国家规定的基本工资部分，部分地区甚至达到总工资收入的80%以上。

人社部工资研究所的一份调查报告举例说，目前省与省之间最高和最低津补贴相差3-4倍之间，同一省内不同地区也存在很大差距，各地津补贴水平标准多样化、特别是县市标准不同，差距较大

有些省份公务员津贴补贴标准多达32个，一个市内就有6个标准，最低和最高相差万元/年。如《珠海用车制度改革方案(试行)》中规定，正处级领导职务每月补贴3000元，而按照工资套该标准，正处级公务员基本工资仅为2000-3000元，基本工资外收入比重过大。

据介绍，我国公务员工资水平正常增长机制和地区附加津贴制度一直未能建立起来，一个很重要的原因就是工资调查制度尚未建立，调整和决策没有依据。

为此，人社部去年会同相关部门对部分地方规范公务员津贴补贴实施情况展开专项检查，就检查发现的问题进行督促整改。

通过多地调研、测算地区附加津贴，相关部门已经基本摸清了津贴补贴发放情况，为制定政策规范津贴补贴提供了依据。

上述接近人社部人士认为，调控地方津贴补贴，可以缩小公务员地区间收入差距，解决公务员分配领域的内部公平。

据他介绍，新一轮改革对公务员津贴补贴规范，思路是“限高、稳中、托低”，逐步使同一地区不同部门的津贴水平相接近。

人社部劳动工资研究所在薪酬报告中建议，可以设立津贴补贴调控线、征收调节基金和将一部分津贴补贴纳入基本工资，这样可以一定程度缩小不同地区间的收入差距。

同时，还建议在基层干部中较为普遍的科长以下职务，增加对应的级别数量，可以一定程度上解决基层公务员待遇较低的问题。

据悉，围绕公务员薪酬体系会有一系列配套改革，目前最主要的任务是完善津贴补贴制度，合理的职务与职级并行制度。

薪酬改革小组工作机制范文 第二十篇

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。