事业编考核评价方案范文 第一篇

为进一步规范局机关公务员和直属事业单位工作人员考核工作,全面、客观、公正地评鉴干部的德才表现和工作实绩，根据《xxx公务员法》、《事业单位人事管理条例》和自治区党委组织部、自治区人社厅关于考核工作的有关要求，现就2017年度局机关公务员和直属事业单位工作人员考核制定方案如下：

一、考核对象

区局机关处以下公务员（含处级）、参照公务员管理人员、机关在编工勤人员，直属事业单位在编工作人员。

二、考核时间

考核工作于2017年12月1日开始，至2017年12月20日结束。

三、机关公务员考核工作程序

（一）考核动员。以处室为单位召开考核动员会，组织学习有关文件，讲明考核的目的、意义、时间安排及方法步骤、有关要求等问题，做好思想发动。

（二）个人总结。个人按照职位职责和有关要求围绕德能勤绩廉等方面，对全年工作进行总结和自我评价，并送分管局领导审阅。

（三）述职汇报。机关正处级干部（含稽查专员、调研员，下同）统一组织在局机关全体干部职工大会上进行述职，处室负责人述职材料控制在1800字以内,其他人员控制在1500字以内；副处级以下被考核人员以处室为单位召开专题会议进行述职。

（四）民主测评（评议）。正处级干部统一组织在局机关全体干部职工大会上进行民主测评。副处级以下被考核人员在所在处室进行民主评议。

（五）领导评鉴。分管局领导根据民主测评得分，结合效能目标管理考核等次和平时考核，在分管处室正处级干部《公务员年度考核登记表》中写出评语，提出考核等次建议。处室负责人根据民主评议和平时考核，结合受奖励或出勤、惩处等情况，对处室副职及其他工作人员《公务员年度考核登记表》写出评语，提出考核等次建议，其中各处室推荐优秀等次建议人选1名。

（六）审核评定。人事与老干部处负责汇总考核等次意见，提请局党组研究，按照15%比例确定优秀等次。效能考核结果为一般的处室或民主测评分值85分以下的处室负责人不评定优秀等次。正处级干部的优秀等次比例按照不超过局机关优秀公务员人选的30％确定。

（七）张榜公示。对评定为优秀等次公务员的人选在局机关内部张榜公示（5个工作日）。

（八）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人并报自治区人社厅审核备案，《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。

四、直属事业单位工作人员考核

（一）领导班子考核。结合效能目标管理考核，由局效能考核领导小组统一安排对直属事业单位领导班子和领导干部进行年度考核。其中：班子成员在本单位干部职工大会上进行述职和民主测评；班子主要负责人在区局机关干部职工大会述职，不进行民主测评。

（二）工作人员考核。直属事业单位工作人员的考核，按照自治区党委组织部、自治区人社厅《关于印发<宁夏回族自治区事业单位工作人员考核暂行办法>的通知》(宁人发〔2016〕147号)文件执行，并将考核结果报人事与老干部处备案。

五、工勤人员考核

局机关工勤人员参照本方案进行考核。

事业编考核评价方案范文 第二篇

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

事业编考核评价方案范文 第三篇

为进一步加强公务员队伍建设，强化对机关公务员的日常管理和监督，提高机关工作绩效，全面落实年度工作目标任务，根据市委组织部、市人社局《青岛市公务员考核实施办法（试行）》（青人发〔2008〕4号）、《青岛市事业单位考核试行意见》（青人办发〔2009〕79号）、《关于做好2016年度处及处以下非领导成员公务员考核工作的通知》（青人社字〔2015〕55号）、《关于推进公务员职业道德建设工程的实施意见》(青人社发〔2017〕2号)等，结合我局实际，制定本办法。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想。以xxx理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中、五中、六中全会及xxxxxx系列重要讲话精神，牢固树立五大发展理念，坚持“寻标、对标、达标、夺标、创标”，激励广大干部职工履职尽责、干事创业、拼搏进取、狠抓落实，全面完成各项工作任务，加快推进都市型现代畜牧业转型升级实现绿色发展。

（二）基本原则。强化目标引领，细化目标责任，优化评价体系，聚焦全局工作重点，促进工作目标落实；强化工作留痕，加强平时考核，建立工作记实制度，突出工作实绩；强化科学评价，实行分级、分类考核，统筹过程与结果，做到定性与定量相结合；强化激励作用，加强考核结果的公示与反馈，拓宽考核结果的使用渠道，树立正确导向。

二、考核范围

机关各处室、局属各事业单位；机关处及处以下公务员（机关工勤、帮助工作半年以上人员参照执行）；局属事业单位主要负责人的个人考核参照执行。局属事业单位内部机构及工作人员的考核，参照此《办法》制定本单位内部考核办法。

三、考核内容

（一）机关处室和局属事业单位。实行百分制考核，内容分业务职能目标（包括工作目标和奋斗目标）、公共目标、民主评议三个部分。其中，业务职能目标占50%（工作目标40%和奋斗目标10%），公共目标占20%，民主评议占30%。

（二）机关工作人员。实行百分制考核，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，以及目标完成、遵规守纪、日常管理等情况。分为平时考核和年终考核，其中，平时考核占60%、年终考核占40%。

（三）一票否决事项。出现下列情况之一的，取消单位和个人年度评先选优资格，对直接责任人确定为基本称职或不称职。

1.党风廉政建设、效能建设、计划生育、安全生产、在社会治安等方面发生严重问题,经查负有主要责任的；

2.因工作不力造成重大经济损失或严重负面影响的；

3.因工作失职，致使职责范围内的工作被市级以上媒体负面曝光或被上级点名通报批评的；

4.违反政治纪律和政治规矩、违法乱纪、不遵守社会公德行为，或公务员诚信档案中出现失信情况记录严重的；

5.其它按规定应“一票否决”和确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的。

四、考核方法

（一）机关处室和局属事业单位考核。

1.业务职能目标。各处室站所要围绕推进农业废弃物资源化、畜牧业转型升级实现绿色发展等全局重点工作目标，根据所担负职能确定4-6项重点工作目标和1-2项奋斗目标,经局分管领导审核、局党组审定后，由考核领导小组办公室（下称考核办）汇总形成《2017年度单位业务职能分解表》（附件1）备案。年终，由考核办组织对各单位业务目标的完成情况进行考核，按照《单位重点工作目标评审表》（附件2）和《单位奋斗目标评审表》（附件3）对其完成情况打分，担负2项奋斗目标的，按平均得分计入考核总分。

2.公共目标考核。包括党风廉政建设和效能建设、基层组织建设、规范化建设、学习培训、信息调研、安全生产等内容。详见《2017年度单位公共目标考核要素及计分表》（附件4）。公共目标考核半年一次，由各承担考核任务的责任处室负责组织并于6月30日前及11月30日前汇总，两次平均分即为该单位年度公共目标考核的得分。对各处室站所公共目标的考核，必须据实打分，拉开档次，不得出现相同分数。

3.民主评议。考核分半年和年终各进行一次，由局领导（A票，占50%）和各单位主要负责人（B票，占30%）、机关在编在职人员（C票，占20%）进行赋分；计分时，各去掉1个最高分和1个最低分。

（二）机关工作人员考核。

1.平时考核。依托“青岛市公务员平时考核系统”（以下简称“考核系统”），以季度为考核周期，采取实时量化考核与阶段性考核相结合的办法实施，并将公务员诚信建设情况纳入平时考核指标体系。实行周纪实、月小结、季考评。第四季度与年终考核一并实施，不再单独进行。

明确职责任务。年初，根据全局的年度目标任务和工作重点，各处室进行层层分解，明确每名工作人员的工作任务、完成时限、数量、质量等要求，作为日常考核、个人记实和领导评价的基本依据。各处室主要负责人组织被考核人填报《年度岗位职责与目标任务表》（附件5），处室主要负责人的《年度岗位职责与目标任务表》由局分管领导审核确认，其他工作人员的《年度岗位职责与目标任务表》由本处室主要负责人审核确认，由被考核人录入“考核系统”。

（1）周记实。每周末，被考核人将本周履行岗位职责、完成工作目标任务的数量、重点工作进展情况及下周工作计划等内容进行认真梳理，通过考核系统填报《周工作记实表》（附件6）并上报，处站主要负责人、处内工作人员分别由分管局领导、处室主要负责人进行审核确认。

（2）月小结。每月末，处室主要负责人组织本处室工作人员在“考核系统”中填报《月工作小结表》（附件7），总结当月工作，拟定下月工作计划。分管领导、处室主要负责人对所属人员月小结情况进行检查，做出准确、基本准确、不准确的结论，并提出优点和待改进的意见。

周记实及月小结作为平时考核的重要依据，不及时、完整填写的不得参加季考评，季度考核成绩以零分计算。

（3）季考评。每季末组织季度考评，对处室站所负责人采取领导赋分、对机关其他被考核人采取处室主要负责人赋分和处室内部工作人员互评的方式进行。

处室站所主要负责人单元。局领导根据各处室负责人周工作记实、月小结及现实工作表现等情况，按照《季度评议表》（附件8）标准，局领导对处室站所主要负责人进行评价打分。分管领导结合考评情况对分管处室的负责人提出评鉴意见，指出季度工作中的亮点和待改进的地方，此项测评由考核办负责落实。

其他被考核人单元。各处室负责人根据处内工作人员的周工作记实、月小结及现实工作表现等情况，对处内工作人员评价打分，并提出评鉴意见；处室内部工作人员之间互相评价赋分（附件8）。

每个处室考核优秀等次一般不超过本处室人员的15%，考核打分要拉开档次（取整数分），不能出现相同分数。此项测评由各处室主要负责人指定专人负责将个人成绩汇总后上报考核办，其他材料处室留存以备查证。

（4）半年工作小结。进行半年民主测评，主要对工作人员的德、能、勤、绩、廉、学进行全面评价。民主评议由局领导（A票）和各单位主要负责人（B票）、机关在编在职人员（C票）参加，按A票50%、B票30%、C票20%的权重计分，计分时，A、B、C票各去掉1个最高分和1个最低分；各处室进行半年工作总结，重点对年度任务、岗位职责完成情况进行总结，对下半年工作作出部署。

（5）公务员负面言行评定。公务员负面言行评定采取扣分制，按《公务员负面言行清单》（附件9）在公共目标中列项考核。负面言语、负面行为以服务对象投诉、举报、上级通报等文件为准，其它以事实认定为准。

（6）公示备案。季度考核结束后，考核办负责汇总有关情况，报局分管领导、主要领导审核签字后进行公示，以此作为个人季度考核成绩得分。

2.年终考核。年终进行民主评议，参照半年民主测评的方式进行。

五、考核结果确定与公示

（一）考核成绩的评定。处室主要负责人季考评得分=局领导赋分的平均分-负面言行评分；其他人员季度考核成绩=季度测评分（处室主要负责人评议分×60%+本处室人员互评平均分×40%）-负面言行评分。

（二）考核结果的确定。平时考核结果不评定考核等次，被考核人的平时考核成绩＝一季度评分×30%﹢二季度评分（民主测评与处室内部互评平均分）×40%﹢三季度评分×30%；最终考核成绩=平时考核得分×60%﹢年终考核×40%。

（三）考核结果的公示。平时考核结果采取适当形式由各处室公示季度考核情况，分管领导、处室负责人要结合考核情况，加强与被考核对象的沟通，肯定成绩，指出不足，提出改进工作的意见。

六、相关要求

（一）加强组织领导。成立局目标绩效考核工作领导小组，局主要负责人任组长，分管负责人任副组长兼考核办主任，局办公室、人事处、规划财务处主要负责人和机关党委专职副书记为考核办成员，对目标绩效考核工作实行督导。考核办设在人事处，负责考核的日常工作。各单位主要负责人是本单位目标考核的第一责任人，要将各项工作层层分解，细化、量化、考核到人，认真抓好各项工作督促落实。

（二）扎实做好平时考核。平时考核是年度考核的重要基础。各处室要坚持公开、公平、公正的原则，严格执行工作人员基本目标任务考核制度、考核结果公示制度，认真细致地做好平时绩效考核，如实填报各类报表，及时公示，确定考核记录无异议后方可送交备案。

（三）用好考核结果。要发挥平时考核的基础作用，公务员职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核的结果，原则上年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩前50%的公务员中产生。根据考核得分确定年度优秀处室、先进单位和工作人员年度考核等次。

1.根据得分排序情况，局党组确定本年度的先进处室和先进单位，确定推荐参加全市“先进处室”评选的对象。局先进处室和先进单位的数量分别控制在总数的20%左右。

2.优秀处室、先进单位负责人，其他处级、科级和机关工勤人员（驾驶员由办公室负责考核）及帮助工作人员的考核等次，根据考核结果，按照得分高低进行排序，优秀人数分别不超过总数的15%。

3.每个处室优秀等次人员一般不超过1人，个人成绩全局排序在最后1/3位次人员不得评定为优秀等次。经过排序确认后，剩余优秀等次名额，根据个人考核成绩，全局统一考量确认，每个处室最多增加1个优秀等次名额。机关工勤人员在行政岗位工作的，按所在岗位考核。机关帮助工作人员年度考核随机关进行，考核结果计入派出单位核算比例。

事业编考核评价方案范文 第四篇

一、总则

为加强机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔20XX〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于XX机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学*);

2.当月旷工累计3天及以上的职工;

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;

4.借调到外单位工作的职工;

5.脱产学*的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由XXX筹措。

四、考核时限

XX机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。

(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

(一)绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交XXX行政办公室汇总。

行政办将XXX机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

机关工作人员月绩效考核资料由XXX行政办公室审核后交劳资科负责保存。

(二)绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公*公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。

(三)协理员另行考核。

(四)本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由XXX办公室负责解释。

事业编考核评价方案范文 第五篇

根据晋江市委、市政府要求，按照《xxx晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

事业编考核评价方案范文 第六篇

根据晋江市委、市*要求，按照《*晋江市委、晋江市人民*关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学*培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学*、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

事业单位绩效考核方案范文 (菁选3篇)（扩展2）

——事业单位绩效考核方法技巧3篇

事业编考核评价方案范文 第七篇

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《xxx晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

一、指导思想

坚持以xxx理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。

五、绩效评价方法

(一)科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)

2、重点项目完成情况;(40分)

3、分管工作完成情况;(20分)

4、组织协调工作情况。(20分)

(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况(80分)

①岗位目标(40分)

内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标(30分)

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标(10分)

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。

2、测评情况(20分)

内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

(三)等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

(一)科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件2)。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件3、4)。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。

6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

事业编考核评价方案范文 第八篇

一、 考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水*，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、*时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

四、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水*提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水*等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

五、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

六、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。*时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、*时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(20分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)业务水*(10分)。

事业编考核评价方案范文 第九篇

为做好20xx年州商务局机关事业单位干部职工年度考核工作，根据自治州《关于做好20xx年度自治州公务员考核工作的通知》（博组电明字〔20xx〕100号）、《关于20xx年自治州事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知》（博州人社字〔20xx〕121号）规定及《博州商务局关于机关干部职工绩效考核实施办法（试行）》，制定本局机关事业单位公务员和工作人员年度考核工作实施方案。

一、成立考核委员会

主任：

副主任：

成员：

考核委员会下设办公室，办公室主任由杨明同志兼任，侯树军、倪春健、巴依尔、薛小丽负责考核工作。

二、考核对象

本局科级及以下公务员、参照公务员法管理单位的工作人员；事业单位工作人员；工勤人员。

三、考核时间

20xx年12月28日上午。

四、考核内容

按照岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等各方面表现情况，重点考核思想政治素质和工作实绩。

五、考核程序

年度考核按照个人述职、民主测评、领导评鉴、确定等次、公示、反馈结果等六个程序进行。

㈠个人述职。被考核干部按照职位职责和有关要求进行总结，各科室负责人在干部职工大会上进行述职，其他人员递交书面总结。

㈡民主测评。在机关确定的范围内对被考核干部进行民主测评。民主测评的范围与参加述职大会的人员范围一致。民主测评时对优秀名额不作限定。民主测评结果及优秀率汇总表要保存三年。

㈢领导评鉴。主管领导根据干部平时考核、个人总结和民主测评等情况，提出考核等次意见。

㈣确定等次。由本机关考核委员会根据干部平时考核、年度考核情况确定考核等次。

㈤公示。由考核委员会将考核结果按干部管理权限分别报自治州党委组织部、人力资源和社会保障局批准后，在本机关范围内对确定优秀等次人员进行公示，公示期为5个工作日。

㈥反馈结果。将考核结果以书面形式通知被考核人，通知被考核人及时填写《年度考核登记表》，并由被考核人签署意见归入本人档案。《年度考核登记表》须有组织、人社部门加盖的考核确认章。

干部专项考核工作程序按照《关于持续深入在干部队伍中开展清理查处“两面人”工作的实施方案》（博州党组发〔20xx〕49号）执行，同民主测评工作一并开展。

六、考核等次、优秀比例及考核奖励

考核等次：公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；事业单位工作人员、各单位工勤人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

优秀比例、考核奖励：局党组综合测评结果和平时表现确定优秀人员予以上报。优秀比例和考核奖励标准按照自治州《关于做好20xx年度自治州公务员考核工作的通知》（博组电明字〔20xx〕100号）、《关于20xx年自治州事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知》（博州人社字〔20xx〕121号）的有关规定执行。

七、考核结果的运用。以平时考核作为年度考核的基础和重要依据，平时考核在年度考核中的权重一般不低于60%。结合个人工作记实、领导审核评鉴，加强对平时考核结果的综合分析和运用，本单位年度考核优秀等次人员应在平时考核结果“好”和“优秀”的人员中产生。考核委员会将根据《博州商务局关于机关干部职工绩效考核实施办法（试行）》的相关规定综合运用考核结果。

八、组织实施及工作要求

㈠高度重视年度考核工作，切实加强领导，严格按照考核要求，结合本单位实际，制定具体的考核办法和方案，精心组织、周密安排、履行程序，认真组织和开展好科级及以下公务员、工作人员的年度考核工作。

㈡考核工作结束后，要认真总结本年度考核工作的基本情况、主要做法、存在的问题以及今后做好此项工作的意见建议，与年度考核登记表、考核工作审核表等材料及电子版一并于2019年1月20日前分别按干部管理权限报自治州党委组织部、人力资源和社会保障局、公务员局。评为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的干部要说明评定理由。未参加考核、参加考核不定等的人员要说明原因。

㈢要严肃考核工作纪律，对考核工作中违反规定搞串联拉票、弄虚作假等行为，发现一起，查处一起。年度考核工作中遇到的重大问题，及时报告自治州党委组织部、人力资源和社会保障局、公务员局。