校园招聘范文(篇一)

【摘 要】多年来，大学生就业问题一直是全社会关注的热点问题。但近三年来，人才市场发生了悄然变化，供求总量趋于平衡，大学生就业压力有增无减，企业招聘也越来越困难。许多企业热衷社会招聘，淡化校园招聘。人才市场到底怎么了？本文通过分析总结出结构性矛盾是“招聘难”和“就业难”的主因，进而从企业的角度提出如何做好校园招聘的三点思路。

【关键词】大学生；就业；企业；校园招聘

近年来，大学生就业难牵动着毕业生、家长、高校、政府等相关各方的神经，事实上，就业难现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，近年来，经济增速放缓，产业结构调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。

抛开无法回避的大环境问题，我从企业用人角度提出一些积极的想法。对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。

1 校园招聘的优势

“企业竞争本质上人才的竞争”，相信这是很多企业管理者对人才的共识。但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。

从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。

当前，已有越来越多的企业认识到这一点。据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，截至调查时间，已有的企业完成或参与了校园招聘活动，的企业正在校园招聘过程中，的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。

具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。以笔者曾工作的某家电企业为例，企业高级经营管理团队中有53%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。

此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。

2 走出校招误区，管控预防风险

当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。

其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力；另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。

与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。

根据麦可思研究院编写的《2013年就业蓝皮书》统计分析，“有近37%的2013届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。

以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。

3 理性规划、合理应用校园招聘

不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意义。他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的优秀人力资源竞争力。

综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决大学生就业难贡献一份力量。

校园招聘范文(篇二)

为持续推进人才计划，有效引进优秀的应届毕业生，根据公司发展战略和业务要求，贯彻公司关于校园招聘工作的要求，推进开展20XX届校园招聘活动。

通过此次校园招聘活动，为公司引进具有专业知识和高素质的应届毕业生，优化公司人员结构，提升公司人才队伍素质，特制订本方案。

一、工作目标

（一）通过校园招聘，引进50名符合公司要求的本科及以上学历的优秀应届毕业生作为管理培训生，满足公司及各二级单位人员需求的同时进行人才储备，并逐步形成人才引进机制。

（二）“人才3-5-8计划”：即入职三年培养成为各部门的一线业务骨干；入职五年，部分培养成为各部门的核心骨干；入职八年，优秀人员成为中层管理人员或中坚技术人员。

（三）通过校园招聘活动，大力宣传和展现xxx品牌与企业文化，在高校中树立良好的企业形象，扩大社会影响力，树立良好的人才培育使用环境。

二、应届毕业生定位

（一）应届毕业生的定位：为公司战略发展提供后备的管理、专业、技术人才。

（二）应届毕业生的培养方向医学、药学类专业：研发、生产、市场、营销机械电气类专业：维修、工程管理类专业：职能部门营销类专业：市场、营销

（三）应届毕业生培养原则

以企业愿景为主线，成长机会为辅助，培养对公司发展理念的认同感。

以对管培生团体的人文关怀为主，辅以适度薪酬和岗位机会倾斜，培养凝聚力。

以针对性培训、轮岗学习、定向培养和持续跟踪的培养方式提升工作技能。

三、招聘需求计划

根据公司对校园招聘工作的要求，由公司人力资源部组织各二级单位综合部开展应届毕业生需求调查，统计并整理需求理由报公司审批。

四、高校选择

结合公司发展战略、业务要求和当期实际情况，有计划的选择相应层次高校进行招聘，原则以“双一流”、“985”、“211”院校为主，各省其他重点专业、重点院校为补充进行招聘。

五、实施方案

（一）前期准备

成立应届毕业生招聘工作小组，由工作小组统筹组织招聘计划的制订和实施，统一调配资源。

组长：待定

组员：各业务线骨干（根据实际情况调用）。

2.积极跟进目标高校应届毕业生就业安置计划，与校方就业办公室充分沟通，争取校方支持。了解各目标高校生源数量、可到岗时间等情况，知会各业务部门和服务支持部门做好相关准备工作。关注医药行业在毕业季的校园招聘动态，做好同期竞争招聘活动的准备，确定提炼好公司的绝对竞争优势。

根据校招宣传与宣讲需要，充分准备好宣讲词、软文、招聘广告等其他各类物资。制订录用条件和标准，预先准备各类提问的容并统一回复口径。

校园招聘费用预算及申请。

（二）宣传造势

为确保招聘效果，能让更多的学生参与我公司的招聘活动，与校方协商配合公司需实现线上、线下、、外宣传联动。

线上宣传

线下宣传

以海报的形式展示招聘信息，海报覆盖到学生集中出现的地方，如宿舍楼、食堂、图书馆、教学楼、活动中心、自习室等。海报贴组织学生完成，必要时可给予学生有偿回报。

悬挂横幅

在校园各主要道路悬挂公司宣传条幅。

（三）现场宣讲

根据计划安排，招聘小组指定专人现场宣讲，为保证宣讲容的专业性和现场效果，可专人专讲，宣讲容应大致包括公司发展情况、企业文化、薪资福利、用人策略、员工发展机会、公司产品、以及本次校园招聘工作流程和时间安排等。

通过精心组织的高质量宣讲会，让学生更多的了解xxx，加强对公司的好感，增强其加入xx的意愿。

（四）面试录用

录用原则：现场招聘、面试、复试和意向录用

校园招聘范文(篇三)

一、校园招聘实施说明

为做好20XX年应届本科生招聘工作，结合公司对于各类专业人才的需求以及公司实际情况，特定本招聘计划实施方案。

二、校园招聘计划目的

通过制定合理和有效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为集团发展发展补充新鲜血液、储备人力资源。

三、校园招聘预期目标

1.在2个月内，力争招聘到20名（部分学校20XX年3-4月份举行人才双选会）优秀的毕业生。

2.利用校园招聘宣讲会作为宣传媒介，以提升公司的形象、扩大我司在高校的知名度与美誉度。

3.利用校园招聘的机会了解目前高校人才培养情况，以便更好地招聘到公司合适的人才，做好人才储备。

四、校园招聘负责人

领导：

成员：

人力资源部：

各产业公司：

五、校园招聘原则

1.德才兼备原则：招聘人员在招聘过程中不仅要考虑毕业生的专业知识，更要考察其人品与素质。

2.双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择。

3.择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生。

4.准确原则：招聘人员在招聘过程中要能准确预测到毕业生未来的工作表现。

5.公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。

6.认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识。

校园招聘范文(篇四)

摘要：在人力资源渐渐被企业开始重视后，人才培养成为企业发展壮大的有生力量，而许多企业将目光投向了应届毕业生，校园招聘便成为企业选拔优秀人才的重要途径，校园招聘不仅能解决大学毕业生的就业问题，为社会和企业自身培养更多的人才，同时还可以通过校园招聘提高企业形象，起到树立企业品牌的作用。本文通过研究国内外校园招聘的文献以及笔者自身的亲身参与，分析了校园招聘的主要问题，并针对这些问题提出了一些建议及对策，探讨如何开展优质高效的校园招聘，如何为企业选拔到真正适合企业自身的人才。

关键词：校园招聘 问题 探讨

一、校园招聘概述

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

二、校园招聘流程

三、校园招聘的形式

不同企业对校园招聘所实施的步骤和形式不尽相同，总体来说，一场成功的招聘会所涉及到的内容包括信息、宣讲准备、主题宣讲、测试及面试、交流和反馈。

2、宣讲准备。宣讲准备包括：场内外布置，场内宣讲台的布置，场内外宣传牌、横幅的摆放、悬挂，入场接待处的布置等，要尽量突出公司优势。

3、主题宣讲，主题宣讲是整个校园招聘过程中最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，好的宣讲标题能给人留下深刻的印象。PPT的内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容外，需要着重突出公司相对于行业其他公司的优势，如企业的制度、晋升渠道及薪酬水平等。除了内容，PPT背景、字体的制作风格也很重要，应该与企业形象相符合。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。实际的选择不能一概而论，要根据企业的风格和实际情况而定。

4、测试及面试。在主题宣讲过后，大多数企业通常会对求职大学生进行测试及面试，包括笔试和面试，笔试可包括综合知识测试和专业能力测试，笔试仅作为初步筛选的门槛，不作为最终录用的决定性依据，因为工作能力的高低并不取决于成绩的好坏；面试的种类很多，在校园招聘中运用的最多的是集体面试，其中又以无领导小组讨论使用的最多。

5、交流和反馈，交流和反馈对招聘双方来说都是很很重要的，一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建在真实的基础上。

四、校园招聘的目的

1、满足岗位的需要。通过校园招聘来满足企业某些岗位的人员空缺，以保证企业经营活动的正常进行和经营目标的实现。同时，高校的专业设置较为健全，毕业生的专业性较强，企业可根据自身情况及岗位要求，较快的寻找到所需要的人员，在一定程度上可以节约成本。

2、满足人才储备的需要。就人力资源规划而言，人才招聘是一项长期性的、系统性的工作。人员招聘不仅仅是解决现有人员的空缺，同时也是为了企业未来发展的需要进行的人才储备。毕业生可塑性较强，是企业人才储备的不二之选

3、满足市场竞争的需要。在21世纪的今天，企业间的竞争说到底是人才间的竞争，企业拥有了大量的优秀人才，就等于拥有了强大的竞争优势。中国近两千所高校，每年高校毕业生在五百万以人上，对企业而言，是一个巨大的人才库。做好校园招聘，企业将有效满足市场经济激烈的竞争需要。

五、校园招聘的优势。

就企业而言，校园招聘的优势可以从招聘过程和招聘结果两个方面来分析。

从招聘过程来看，其主要优势在于：1、具有高应聘率、宣传成本较低；2、控制薪酬总量，降低运营成本；3、推广雇主品牌，增减社会效应；4、扩大人才储备，树立企业形象；5、双方直接接触，相互间可迅速了解。

从招聘结果方面来看，其主要有优势在于：1、快速的企业文化认同；2、强烈的进取意识；3、较强的学习能力；4、思维活跃，富有创新精神。招聘到的大学毕业生进入公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由普通员工逐渐做到中高层管理人员。

企业的长远发展，依赖于人力资源管理与开发，获取有培养开发潜力的大学毕业生是国内外成功企业的基本经验，因而应从招聘和培养大学毕业生入手。

六、海景投资集团校园招聘概述及现状

海景投资集团是一家以房地产开发、建设、销售、物业管理为主要经营业务的多元化房地产集团企业，连续多年荣获中国房地产500强称号。

海景集团一直将人才培养战略纳入集团总战略，集团现有正式员工142人（未含工地施工员、保安、清洁工），其中人员为大专以上文凭，人员为本科以上文凭，海景集团计划五年内在香港上市，所以提高企业人员素质势在必行，这也是企业开展校园招聘计划的主要原因之一。

七、海景投资集团校园招聘计划及实施情况

海景投资集团于2010年才正式启动规模性的校园招聘计划，之前仅个别招用实习生以作留用。2010年至2013年海景投资集团校园招聘情况如下：

注：2013年校园招聘截止发文时尚未全部结束，故部分数据为截止发文时数据

该企业实施校园招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年该企业使用了双选会的形式，但后来发现效果并不好便舍去了，而2013年由于该企业新建酒店开张，需要大量服务性人员，所以该企业选择了与学校联系直接推荐的形式，节省了时间和金钱；2、根据企业性质和需要的人才选择目标院校，该企业是房地产企业，所以对理工类人员需求较大，但也需要文职人员，所以该企业的目标院校大多是理工类院校或综合性大学；3、根据企业地理位置选择目标城市，该企业地处广东，所以选择的目标城市大多为南方城市，且薪酬水平比广州略低，这样更有利于吸引该地的学生。

该企业实施校园招聘不足之处在于：1、整个校园招聘过程持续时间过长，给毕业生的答复过慢，导致录取人数和实际到岗人数大相径庭；2、盲目扩大校园招聘规模，而没有考虑用人部门是否需要应届毕业生，而导致一年后的在岗率严重下降；3、在实施无领导小组讨论中，没有将不同专业的同学分开进行，导致很明显的文科类型的学生比理科类型的表现好；4、最后面试阶段，企业高层对形象要求较高，对性别也有一定的偏向，造成一定的歧视。

八、对校园招聘提出的建议

1、明确用人部门需求，确定岗位要求。要提前对各用人部门在未来的用人需求上做好调查，是否真的需要培养和补充应届毕业生，需要什么样的应届毕业生，不能因为招聘而招聘，导致招聘到位后没有实际意义，既浪费公司人力物力财力，又耽误了应届毕业生自身的发展。

2、不盲目择优，而要选择最适合企业的人才。最好的不一定是最适合的。在学校，通常评价一个学生优劣与否的关键是成绩，而成绩好却不一定代表能力强，而能力强也不一定是最适合公司的，所以在招聘过程中，不能盲目挑选最优秀的应届毕业生，而要立足公司现状，综合考虑能力、忠诚度等各方面问题，为企业选择最合适的人才，达到人力资源的最佳配置。

3、加强校园招聘人员培训，组建优秀校园招聘团队。千里马需要有伯乐才能相中，招聘人员代表着公司的形象，肩负着为公司选拔人才的重任，从形象谈吐到对公司的了解程度，对招聘的专业认识，各方面都需要进行培训，以便更有效的招聘到企业需要的人才。

4、选择合适的甄选方式和测评手段。校园招聘不能盲目的跟从其他企业，好的模式可以借鉴，但不能照搬，要根据企业的实际情况选择合适的甄选方式和测评手段，制定相应的测评标准，选对问题，才能在短时间内了解应聘者与岗位的符合程度，以提高校园招聘的质量。

5、把握好校园招聘的节奏，及时选择和反馈。校园招聘通常不会只在一所高校进行，而应届毕业生们应聘也不仅一家企业，这就需要把握好各高校的招聘节奏，宣讲、测试、面试、录用环节都要做到及时，避免因为拖沓而导致合适的人才流失到其他企业。

6、加强校园招聘工作后期的总结和反馈。整个年度的校园招聘工作结束后，要及时做好总结和反馈工作，作为今后改进校园招聘工作的主要依据，收集各部门对校园招聘的意见和建议，为今后提高校园招聘的有效性提供可靠的依据。

九、结束语

企业招聘是一项系统的工程，而校园招聘只是其中的一个途径。随着经济的快速发展，校园招聘面临的挑战也不断加剧，给招聘人员带来更大的压力，促使企业不断提出更好的解决方案。企业应当结合企业实际情况制定相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。另外，企业还要注意创造和谐的内部环境，为员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工忠诚度。

校园招聘范文(篇五)

第一阶段：

（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

（3）联系各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；

（4）发动公司内部员工转介绍；

第二阶段：

（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；

（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的30%。

第三阶段：

（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

第四阶段：

8月初至10月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；

第五阶段：

11月初至12月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

（2） 编制年度人力资源规划；

（3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

（4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

（5） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

20xx年招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。

校园招聘范文(篇六)

摘 要：企业校园招聘中不断涌现的问题严重影响了招聘的效果，表现为：到岗率低、招聘效率较低、招聘人员素质不高、岗位设置不合理以及招聘方式和流程不完善，从做好宣传、建立高素质招聘小组、完善企业招聘系统等方面提出对企业校园招聘发展有促进意义的对策。

关键词：校园招聘；问题；招聘效率

近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。

一、企业校园招聘存在的主要问题

（一）企业招聘到岗率较低

目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选， 这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作， 有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。

（二）招聘人员素质不高

校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。

（三）企业岗位设置与学生职业定位不合理

企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。

（四）招聘方式和招聘程序不够完善

很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。

其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查 制定接收计划制定宣传手册招聘信息接受简历个人面试双方签约后期服务实习学生宣传用人单位。

还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。

二、改善企业校园招聘的对策

（一）做好企业宣讲， 寻找合适的人才

企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展战略，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。

（二）建立高素质招聘小组

在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。

（三）建立清晰明确的定位

（四）规范招聘系统，完善招聘流程

校园招聘范文(篇七)

【摘 要】高校每一年都在大张旗鼓地举办校园招聘会，但企业参会流程繁琐，费时耗力招聘效果并不理想，这势必影响企业进校招聘的积极性。本文站在企业的角度，对高校组织的校园招聘活动提出一些建议，期望高校有所改进，真正实现校园招聘对学校、学生、企业的三赢。

【关键词】企业；学生；高校；校园招聘

虽然教育部要求高校要热情接待用人单位，积极组织好校园招聘会，但实际上由于教育系统的高度垄断和封闭，高校似乎已经忘记本应服务社会和学生的基本职责，不但教育理念落伍，课程设置滞后，教学内容脱离实际应用，培养的人才与市场需求错位，而且长期以来形成以过程为导向的管理模式，做任何工作似乎只关注过程，只在乎给领导看。比如组织校园招聘会，场面要大，飘气球，挂横幅，声势浩大，规模超前，至于通过这个途径能真正解决了多少个学生就业，天知道？会后笔者常与企业及学生沟通，他们大多数对校园招聘效果不甚满意。

根据北森公司《2012年企业招聘管理调查报告》，近年来，超过一半的企业认为招聘难度越来越高，校园招聘效果愈来愈不好，主要表现在：校园招聘会上经常出现招聘人员比应聘学生还多，单位见不到足够数量的学生；单位招不到适合岗位的人员；学生参会不积极，求职目标不明确，对招聘单位和岗位不了解、不满意甚至存在偏见，缺乏面试经验，过于理想化等；组织者对单位和学生组织服务工作不到位、不细致等。

本文以企业的视角，从以下四个方面谈一谈高校，尤其是就业部门，如何帮助企业做好校园招聘工作。

1 学生信息提供

2 招聘信息

高校尽量简化招聘信息的流程及参加校园招聘会的流程，也是对企业校园招聘工作的实际支持。

3 雇主品牌活动协助

雇主品牌活动涵盖的内容广泛，宣讲会和招聘会也是在建设雇主品牌，纯粹的雇主品牌活动包括学校活动赞助（如竞赛、论坛等）、企业/行业校园俱乐部、校企合作项目（如实习计划、企业参观）、企业奖学金等。随着对校园人才的争夺日益加剧，越来越多的企业产生了建设校园雇主品牌的需求。根据《2012中国企业招聘管理调查报告》数据，约一半的企业选择在校园宣讲会中维护自己的雇主品牌（）。这就需要学校引导校园雇主品牌活动的整体开展。要做到这一点，学校首先要明确自身的定位，即要培养什么样的人才，以及引导学生到哪些类型的单位就业等。在这个过程中，学校的老师们更需要走出去广泛了解企业情况，同时结合学校特色，制定和实施相应的雇主品牌活动策略。在这方面，清华大学经济管理学院是值得学习的范例。

4 学生职业适应指导

我曾经看到过为数不少的名校优秀毕业生在踏入职场后因为各种各样的原因不能达到企业的要求，难以适应自己的第一份工作。这不仅仅是学生个体和企业的损失，同时也会影响学校形象，以及企业未来对招聘院校的选择。建议学校在毕业生即将离校期间加强对他们的职场适应指导，例如邀请企业人士和校友与学生进行经验交流和讲座活动，通过实习计划让学生提前进入工作状态，举办职称礼仪、职业通用技能培训，以及提供一对一职业咨询等。

校园招聘是一个动态过程，需要企业、学校和学生三方的紧密合作，高校就业部门作为其中的重要衔接部门，如能以更积极主动的姿态深入参与各项工作，充分发挥自身的价值，将会促进校园招聘收获“三赢”的结果！

校园招聘范文(篇八)

【摘要】目前在全国各高校进行校园招聘已经成为企业的重要招聘方式之一，正逐渐发展成为高校毕业生签约就业的主要渠道。然而当今传统企业在校园招聘中还存在诸多不足，如宣传效果不佳、甄选流程不专业、获得信息不对称等,导致招聘效率低下。本文将结合之前组织的社团与南京嘉环公司合作案例的经验，探讨我国企业在高校校园招聘的现状、以及如何提高企业校园招聘效率等方面问题。

【关键词】校园招聘;效率优化;企-校-社多元校园招聘新型模式

1.校园招聘的现状

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。目前企业在校园招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣讲会，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反馈。企业要在有限的招聘时间内通过这些程序从众多应聘者中遴选出企业需要的人才是一件不容易的事，而一个良好企业形象的塑造往往也正贯穿于这些招聘活动之中。

随着近年来毕业生就业群体人数的猛增，企业校园招聘成为毕业生求职就业的主要渠道，同时也是学校释放就业压力的重要途径。2011年10月到2012年4月，我们针对江西省部分高校毕业生的抽样问卷、访谈调查取得的一项调查结果显示：的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过其他方式找到工作的毕业生仅占。这充分说明企业校园招聘在毕业生就业活动中的重要地位和作用。然而与此同时，针对一些进入高校招聘的企业的调查结果显示：的企业认为在高校的校园招聘没有达到预想的效果，不仅不能招到非常优秀的员工，而且由于招聘的仓促进行导致组织招聘活动出现许多状况进而影响了企业的形象。在对高校就业处就业指导老师的采访中，我们还得到这样的信息，目前高校的就业群体基数比较大，就业处的人力、物力资源和硬件条件有限，组织就业指导工作和宣传招聘信息的渠道较少，很多情况下会造成招聘企业和毕业生的联系脱节，导致企业招聘毕业生参与率低，招聘效率低下。由此可见，基于种种客观条件，以企业、高校、毕业生为主体的校园招聘目前处于招聘效率不高亟待探索发展高效招聘模式的阶段。

2.影响企业校园招聘的主要原因

企业的校园招聘涉及到企业、高校、毕业生三个主体，我们根据这三个主体在实际情况中的角色特点将影响企业校园招聘的主要原因归纳为一下几点：

企业招聘队伍人员结构不合理，缺乏统一的评价标准

企业在进行校园招聘时会成立校园招聘项目组，该项目组成员既有人力资源部成员也有用人部门的相关人员，但部分企业认为招聘只是人力资源部的职责，其他部门不参与企业的校园招聘。这种不合理的机构难以应付校园招聘中的所有情况，如当毕业生问起直接用人部门的具体情况而人力资源部员工无法回答时，就容易在毕业生中形成该公司员工不专业的印象而影响企业的形象。更为严重的是，这种结构容易导致所招人员不符合用人部门的要求情况发生。

而且，招聘人员在甄选人才时难免产生的一些心理误差。例如首因效应、晕轮效应、感情效应等。由于缺乏统一的评价标准，各测评小组成员的侧重点和价值观不同，对同一个应聘者往往看法不一。且部分招聘团队在进行人才甄选时，挑选表现最出色的应聘者而未考虑到“人职匹配”最求的“最适合”，导致应聘者即使被录取，也将面临辞职的情境。这极大地影响了招聘的准确性，从而也增大了招聘成本。

企业招聘时机选择不适，甄选工具选择不当

许多企业为了能够得到最优秀优秀人才，产生先下手为强的观念，开学初就开始在校园开展招聘活动。如此签约的大学生可能在了解公司实际情况后不甚满意，且许多学生在某公司应聘成功后，还会继续参加其他企业招聘会，一旦找到更合适的岗位，就将产生违约行为。而期末开展校园招聘的企业，则会因大部分优秀人才都已找好工作，而使得来应聘人员平均素质水平不高，导致原计划招聘数量减少或所招人员不能胜任该工作。这无形间降低了招聘效率。

校园招聘中常使用的甄选工具有: 简历筛选、心理测验、面试、无领导小组讨论等。甄选工具选用不当，主要表现在甄选工具选择单一或缺乏针对性。每种甄选工具都有其本身特有的信度和效度，测评工具本身自带误差。工具的预测效度各不相同，预测效度越低，则招聘过程中产生错误机会越大。因此在使用测评工具时，不能完全依赖于测评工具。

企业与应聘者之间信息不对称

首先，企业到学校开展校园招聘时间只有短短几天，招聘流程也偏简单。部分企业反映，仅一场十几分钟的面试难以识别应聘者的真实水平，这种信息不对称的情况在大部分企业进行招聘时都存在。如面试官经验不够，许多有潜质的应聘者在经过十几分钟面试后被淘汰，与此同时，部分应聘者在应聘时所展现的水平高于其实际操作水平。这将给企业造成损失。其次，企业在宣传时过于夸大公司荣誉、形象，应聘者在加入公司后将可能因不适应企业而离职。部分组织在录用时缺乏对决定正式录用的应聘者的简历、申请表等材料进行核实的环节，导致所招应聘者信息失真，造成因不能胜任离职或因不诚信而辞退，降低招聘效率。

高校硬件设施不完善，工作存在变动性

部分企业反映许多高校组织在校园招聘中，会由于场地缺乏或受限制，没有所需要的完备的设施，使得之前安排好的招聘计划需要临时作出调整，这对于已经作出校园招聘宣传，通知了具体时间、地点的企业来说，无疑将会给企业增加工作量，对企业产生不良影响。

毕业生就业观不成熟，自身素质有待提高

很多毕业生就业观念不成熟，往往抱着一劳永逸的心态，想找一份既高薪又无工作压力的理想工作，这种心态导致毕业生在择业过程中经常是处于“高不成，低不就”的状态，不仅自己没能定下工作，同时也给相关的招聘企业带来了很多问题。其实我们应该看到，毕业生应该在学好专业知识，提高自身专业素养的同时，适时的改变自己的择业观，抱着一种靠自身素质从基础打拼达到理想的职业高度的的心态，这样才是毕业生成熟的表现。

校园招聘范文(篇九)

一、校园招聘的目的和意义

招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍，提高公司专业技术人员的综合素质，为今后几年公司的发展储备人力资源。

公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体结构，还是人才总量，都远不能适应企业长远发展的需要，校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。

二、校园招聘的岗位、专业及人数

三、校园招聘的院校及费用方案选择：

经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校，在年前对高校学生进行招聘和选拔。

1、去大学校园参加大型的“xx届毕业生供需见面会”：

院校专业时间地点费用预计费用

哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人

土木工程

吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招聘，宣传效果好，届时应届毕业生较多。经与多所大学进行联系，很多大学在11月份已开过大型招聘会，春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名企业单位单家进场投简历的学生人数也很少，招聘效果不理想。因此建议参加学校大型的招聘会。

2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进行招聘：

时间：12月10-13日地点：成都人才市场

费用：约2300元/人（包括食宿、交通、展位）

优点：此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进行密切联系，进行了强势宣传，往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。

缺点：专业性不强，不能预测到前来应聘者中有无对口专业的学生。

四、校园招聘的实施

1、确定招聘院校方案；

2、与校方先进行联系，做好前期企业宣传工作；

3、公司招聘组成员前往目的地，进入学校设摊招聘；

4、收取简历资料与学生进行面谈；

5、确定录取人员，并就此宣讲公司规模、发展史及今后发展前景，用人政策；

6、协商签订就业协议；

五、返程，对校园招聘活动进行总结和评估。

校园招聘范文(篇十)

摘 要：通过实地调查，对校园效能进行了分析。根据调查统计数据，运用单一样本T检验和因子分析，构建了校园招聘效能评价指标和影响因素体系，提出了效能评估的各项指标及其影响因素。校园招聘效能评价指标体系包括企业方、学校方、毕业生方满意度三个维度共15项指标。

关键词：

1 研究背景

在企业采取的多种招聘渠道中，校园招聘越来越受到重视。目前对于校园招聘效能的评价点主要集中在企业方，而对于高校在招聘中的作用缺乏有效测评。校园招聘会效能测评指标体系的构建，能够使学校发挥应有的作用，促进就业，是分析校园招聘效能的有效工具。高职的毕业生绝大多数会选择中小企业就业。本文以中小企业为研究对象。

校园招聘的现状

一是企业越来越重视。经济形势的发展，使得中小企业开始转变观念，从经验管理转为科学有效的人力资源管理；二是中小型企业的规划性不足。相较于大型公司具备完善的校园招聘流程及体系，中小企业呈现出很多不足：前期规划不够，没有把校招反正人才战略的高度来做。受企业规模、岗位数限制、招聘职位呈“零星少数”状，共性小而特性突出，难以采用订单培养等形式与学校合作，在校园招聘中也难以做到有的放矢；三是高校的责任和作用没有充分体现。举办招聘会目的是为了完成一项工作任务，只负责简单搭个台子，给个场子，挣个面子，以备学校宣传之用。另外就业指导和职业生涯规划脱节，使得校园招聘缺乏针对性与实用性。

存在问题

（1）高校的作用不突出。在校园招聘过程中，各类教育中介机构包揽事项，高校的实际投入较少，并没有扎实投入到具体工作中去，为毕业生创造高效能的招聘机遇。一些高校欲加强自身工作而不知出口在哪里。

（2）学生对招聘会满意度低。访谈中很多毕业生表示：根据往届毕业生的经验介绍，校招往往没有用。之所以参加校招，一是就近方便，看看没坏处；二是给学校和老师面子。

（3）企业把校园招聘会当做是可有可无的途径，持着“有枣没枣打一杆”的心态。实地调查表明：许多企业表示对在校园招到合适人才不抱希望。签约率不代表录用。很多企业为了完成招聘工作，或出于照顾学校面子给学生一个进一步面试的机会，甚至有些在校招之后便不再联系学生。

2 研究思路及过程

研究过程

（1）笔者带领人力资源专业的150名同学连续三年对346家中小企业人力资源部门负责人及相关人员进行了开放式问卷调查。对150名毕业生进行了问卷调查。

（2）关键事件访谈。

主要对大专院校学生工作部门人员进行关键事件法的访问。包括学生处负责人、招生就业办负责人、系部领导、教师、辅导员、毕业生。

重点了解以下问题

企业方

（1）在入场前对高校的了解程度：①有了解，是通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（2）您认为招聘前多久让学生知道企业的信息比较合适？

（3）您是怎么得到消息的？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）有无教师推荐或学校推荐的学生？你们会优先考虑推荐生吗？喜欢这种方式吗？

（5）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？（可多选）

（6）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

高校方面

（1）基本情况。

①本次参会企业共有多少家？

②本次参会企业涵盖了哪些行业？

③本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？

（2）招聘会结果。

①本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

②学生参加人数多少？人岗比是多少？

③达成初步意向的占到比率，签约率。

学生方面

（1）对于会场布置的意见：如，企业应该按岗位分类还是按行业分类更利于你选择参加招聘？

（2）认为提前多久得到招聘信息是最合适的？希望学校提供哪些信息？

（3）对入场单位层次质量、岗位与专业匹配度是否满意？

（4）有无收获？体现在哪些方面（应聘技巧、信心、沟通能力、胆识、签约意向）？

（5）你需要什么样的就业指导？对学校的校招工作有何建议？

数据分析

图1 调研内容及结果

（1）用人单位满意度结果：

很多企业认为校方发挥不了什么作用，主要是用人单位和应聘者双向选择。但笔者在对一些国企的校招活动进行调查时发现，三步曲使得其校招效能很高：专业对口的合作学校-学校推荐优秀生源-进入校园筛选。有些单位甚至会定向在某（几）所高校招聘补员，经济高效，而且效果很好。

（2）毕业生满意度调查。

图2 用人单位满意度调查

学生普遍对学校没有提供信息的提前量不够表示不满，企业方认为最好提前一周将招聘的具体信息提供给毕业生，与毕业生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不预先提供介绍入场企业与所需岗位，导致很多毕业生没有时间准备，甚至有毕业生现场手写简历进行投递。

需要注意的是：学生提供的签约率与校方的签约率差距很大。根据对学生的调查，通过校招初步达成意向的仅占20%左右，校方公布的数字为56%以上。通过后续调查，通过校招确定工作的几率几乎为零。

3 研究结论

校方对招聘会看中三个数字：入场企业、参会学生、首签意向率。实际上这三组数值对于校园招聘会的效能并无决定作用。真正影响校招效能的是哪些因素呢？

通过调查统计数据分析，企业与学生对校园招聘会的关注点集中制在以下几个维度。

（1）专业匹配度。专业匹配度是以学生的综合素质与企业岗位要求技能之间是否相适应的指标。

（2）元胜任力。元胜任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他为元胜任力是获得技能的技能，是一个人适应、学习、参与、创造的技能，是评价员工能否在岗位创造优秀成果的重要指标。作为知识型员工的大学生，其元胜任力的要求较操作型的员工更高。

（3）后续学习能力。企业更看重新员工的后续学校能力，而毕业生也关心自己的职业发展。因此职业测试很重要。很多中小企业缺乏相应的检测手段和能力。校方可以发挥资源和知识优势，帮助企业进行人格测试、思维测试、职业倾向测试，帮助企业科学选人，增加选人的信心，推动校招发挥应有效能。

（4）就业指导。建立导师制度，并对学生跟进，了解其专业、素质及个性潜能，能够对学生开展有针对性的技能培训和就业指导，和企业建立互动，长期推介，而非任毕业生无序自选。

基于此，我们给出了提高校园招聘效能的指标。共分为五个维度，每个维度五个问题，共分为五个标准。

表1 提高校园招聘效能的指标的五个维度

准备（就业部门自查）

（1）招聘前多久向学生进场企业的信息？

（2）本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

（3）通过什么渠道通知企业？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？有无专人或专职部门负责推荐毕业生？

（5）本次参会企业共有多少家？本次参会企业涵盖了哪些行业？

专业匹配度（向企业方调查）

（6）在入场前对高校的了解程度：①有无了解，通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（7）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？

（8）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

（9）您希望学校领导现场巡视，倾听您的建议么？希望有老师现场指导吗？

（10）您对今天的场地及服务满意吗？如果有问题能否及时联系到相关人员？

就业指导（对毕业生和院校进行双向调查）

（11）学生接受就业指导的途径？

（12）就业指导的方式？有无与教师的绩效考评挂钩？

（13）招生就业部门绩效考评指标？

招聘结果（对毕业生和院校进行双向调查）

（14）学生参加人数多少？人岗比是多少？

（15）达成初步意向的占到比率，签约率。

4 建议

在调查分析的基础上形成指标体系，对于高职院校提高校招效能具有指导和参考作用。高校根据实际情况与企业加强沟通，根据企业及学生的要求调整人才培养方案，课程体系，提供切实有效的就业指导。

（1）加强事前与企业的沟通，有针对性地对学生就行职业素养教育，增加课程的实用性及针对性。

（2）加强知识型员工个人元胜任力培养，即创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力。

（3）发挥激励机制的指挥协调功能，把就业部门和系部教师发动起来，各担其职，为校园招聘发挥指导作用。改变以往就业指导与学生就业脱节的现状，推行导师制，将学生的成功与教师、系部、相关职能部门利益挂钩，通过奖励调动全员积极性。

（4）学校要加强校园招聘工作的长期规划。站在培养人发展人的高度，系统规划，通过订单培养、委托培养、委托推荐、实习考察、双向沟通等多种形式，提供全程动态服务，提高招聘效能，为企业输送优秀人才，提高就业数和就业质量。

校园招聘范文(篇十一)

浙商银行20xx校园招聘考试安排已公布，现将相关内容通知如下：

一、考试日期

20xx年10月29日(周六)上午9:00-11:30。

二、考试地点

北京、沈阳、上海、南京、济南、武汉、广州、成都、西安、兰州、杭州(共十一个考点)。考生可按照就近原则，从以上考点中选择其一进行考试预约，不受应聘机构及志愿限制。

三、考试形式

本次校园招聘考试采取机考形式。

四、考试科目分类

五、科目类别说明

1、法律类包括但不限于法学理论、民商法学(含劳动法学、社会保障法学)、诉讼法学、经济法学及其他法学。

2、会计财务类包括但不限于会计学、财务管理等。

3、经济金融类包括但不限于经济学，金融学(含保险学)、国际贸易学、统计学及其他应用经济学。

4、综合类指除上述法律类、会计财务类、经济金融类以外的其他专业。

5、科技类指计算机科学与技术相关专业。

六、考试预约

七、注意事项

1、每位考生应根据自己的学历、专业慎重选择考试科目。预约完成后，考试科目不再调整。

4、考生需提前30分钟入场拍照，迟到超过20分钟不能入场，考试开始30分钟内不得提前交卷。

5、考生必须服从监考人员的监督管理，严格遵守考场纪律。对存在各类违纪、舞弊行为者取消应聘资格。

6、我行将于10月23-24日通过95527短信形式通知参与面试直通车学生有关面试的具体安排。

7、浙商银行总行校园招聘咨询电话：XXX。