中国制度激励精神总结 第1篇

比对新录用人员的薪酬水平，较为合适的方法是采用资历基准法，也就是在不考虑职位具体职责的前提下，既要考虑职位类别和所处级别等岗位因素，也要考虑企业在学历、实习年期、工作经验或需具备有关证书方面有同等要求的相若职位的起薪，最重要的则是依据人员的资历能力和经验确定其入职薪酬，并与企业新员工的薪酬水平进行比对，这样能够确保个人价值得到公平公正的体现。然后再根据工作环境、工作经验、取得有关职位所需的特别技能或知识情况，考虑是否给予其入职点以上的薪酬提升。

中国制度激励精神总结 第2篇

西方的一些国家很早就开始探索激励机制了，早期的研究对象大多是企业。很长一段时间以来，国外一些优秀杰出的转接学者在研究激励机制方面取得了很大的成果，出现了很多高质量的激励理论。慢慢地，公共行政开始崛起，公务员的数量也日益增多，激励理论也逐渐渗透到公务员制度中去。从笔者目前了解的内容分析，探索的成就主要体现在下面几个内容：

第一，探索激励的根源。恩瑞提出，人的不少活动都是出自满足成就感的需要。在他看来，一个人有着强烈成就感的人，满意度直接与工作绩效挂钩。同时，通过完成高难度的工作能够实现更强有力的成就感，进一步帮助高成就需要者取得更好的工作成绩。_·P·罗宾斯（）提出激励是借助行之有效的努力来完成组织任务的愿望，同时这样的努力能够满足个人的一些需求。

第二，探索激励理论。国外大批优秀学者在社会前进和生产时间的过程中，积极探索和归纳，形成了许多别具一格的激励理论。亚伯拉罕·马斯洛就是其中最亮眼的一个人，他在上世纪40年代发表的《人类动机的理论》中第一个阐述了需要层次理论，人的需要主要有五个层次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要。

中国制度激励精神总结 第3篇

公务员激励理念遵循的的中心原则是公平公正。在激励公务员过程中，若能把握好标准，对于亲疏远近，全部一视同仁、一个标准，提供平等的机会，激励公务员的工作积极性，为其工作创造一个良好的竞争环境；反之，若不能适度把握标准，不能做到公平公正，不仅没有有力的一面，还会造成不良的影响。亚当斯曾提出一则关于公平公正的理论，他在理论里提出，当一个人感觉到他所收获的激励与他做出的努力比值相等时，会萌生一种公平感，并且起到很大积极作用，反之如果是他的不良做法与其带来的不良后果比值相当时，则会给他们带来一种约束作用。所以，在公务员的人力资本方面充分贯彻落实公平公正的理念，可以为调动公务员积极性创造一个有益环境。

中国制度激励精神总结 第4篇

1.系统性。公务员激励机制中的各要素是根据固有的规律和内部联系有机组合的一个整体，每个要素都要发挥其不同的作用，同时各要素之间又形成一个富有层次性的整体，相互联系、相互作用、相互制约，由此缔造公务激励机制的向心力。

2.手段性。公务员激励机制本身具有的手段性，决定了其是达到行政目标的关键方式。借助健全完善的公务员激励制度，鼓励公职人员敢想敢

做、树立创新意识，从而自我加压、自我提升，具备分析形势的能力、处理困难问题的能力，认真肩负起政府公共管理的重任，推动民主政治的进一步发展。

3.规范性。建立健全公务激励机制是立足于国家的法律法规，在实施公务员激励机制务必确保所有的环节、步骤和流程都符合法律准绳，合理合情更要合法。

4.公务员激励机制的作用

政府的管理工作首先要管理的就是人，怎样发挥人的主观能动性，促使他们在工作中积极向上、努力拼搏是政府管理工作的重中之重。公务员激励机制对提高公职人员的工作激情，有效激发他们的创造性、调动他们的积极性有着非常深远的意义。

首先，可以帮助公职人员充分发挥个人潜力，提高工作效率。人的潜能是隐匿于人体内的未经挖掘的一种能力，并不是时时都能出现的，甚至连当事人本身也无法预料到。通常挖掘潜能的有效方法为：潜能——中间环节——潜能被激发、挖掘。激励机制作为中介环节中的介质，其作用之大不言而明。

其次，能够有效加强公职人员人才队伍建设，提高行政工作人员的综合素质。在制定公务员激励机制的时候，往往将公务员的年龄、经验作为考核因素，一定程度上巩固了公职人员队伍的可靠性和稳定性。同时，制度中还包括为公职人员提供一个学习进修提升自我的良好平台，为公务员升华理论修养，推动实践提供了一个很好的机会，从而慢慢形成一个业务熟练的高素质人才队伍。

最后，可以有效杜绝xx腐败，促进公职人员奉公守法为民服务。我们都知道，腐败是目前社会上最为恶劣的歪风邪气之一，从根源上拔出这根毒草也是各国人民共同的心声。公务员激励机制从先进的理念出发，以科学的制度为保障，配套的激励机制为手段，多方面、多角度地实现公职人员的多样化需求，从而一定程度上避免了其xx腐败的不良动机。

中国制度激励精神总结 第5篇

按照激励方法的不同，可以将激励分为物质奖励以及精神奖励两个部分。顾名思义，所谓物质激励集满足员工的物质需求，最常见的手段就是发放奖励、提高薪资待遇等；所谓精神奖励是从员工的精神领域和精神面貌入手，满足其心理需求。在一定程度上满足了员工的物质需求后，精神层面上的要求也会紧随其后，比如自信心和尊严能够更加长时间、高效率地调动人的积极性。物质需求是人最为基本的需求层次，是人们进行所有社会工作的根本动力。但是，一旦人们已经得到了自己想要的物质内容后，精神需求就变得尤为重要。即物质需求不再是第一位的，精神需求成为第一关键。

中国制度激励精神总结 第6篇

由于公务员的激励收入是对国民收入实行的再分配，其自身就不具备自主调节性和机动性，它需要在相对应的决策部门和预算机构的干涉下，才能随着外部环境做出相应的调整。我国公务员的激励收入涨幅的变化均由中央统一规定，一直具有高度统一，集中管理的特点，然而这种特点在一定程度上也具有着不可忽略的弊端。比如，激励调节机制与市场的联系性较弱，与国家财政水平的关联性较低，与政府行政能力有着不可分割的关系。中央尽管严格规范了激励收入增减的幅度，激励调整的准则以及调整步骤的实行期限，但其没有将市场实际人力供求，国家经济制度以及财政能力纳入考虑范围中，久而久之，导致了我国公务员激励调整机制形成了缺乏灵活性而过于死板的缺陷。以改革开放后的数次公务员薪资调整为例，其调整频率虽高，但却忽略了社会经济的发展程度以及物价的涨幅状况，从而导致了调整范围不大，改革效果较弱的后果。

中国制度激励精神总结 第7篇

在公务员制度中，我国的公务员激励机制显得尤为必要。对公务员加以激励，不仅可以促进公务员的工作效率，从而实现组织的目标，而且可以稳定公务员队伍，吸引并留住人才，从而对实现组织和个人的目标。从二十世纪九十年代开始，我国广泛施行公务员制度，到目前为止，我国公务员的激励制度已经取得了一定的进步，公务员激励制度也不断法制化，激励方式也逐渐丰富化，激励内容也越来越迎合人心。但是，我国的激励方式仍是以提高薪酬为多，本文主要对我国公务员的激励现象进行分析，从而总结出我国公务员激励机制中主要存在的不足，从而完善公务员的激励制度，解决其理论和现实问题。

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中国制度激励精神总结 第8篇

在我国，公务员薪酬制度制定了阶段性增资的规定，允许公务员随着职务的提升，级别的不同来获得相对应的不同层次的工资。但是由于公务员晋升的途径比较少，晋升耗时又长，使得通过上述方式增加工资的公务员的等待周期不断加长，这在一定程度上大大降低了增资策略的激励作用。此外，我国大部分公务员都处于科级地位一下，要想在本植物工资规范内晋升一级则需要保持持续两年的考核成绩达到优秀或称职。要想获得晋升工资级别，则需要持续五年保持考核称职。要想提前获得晋升等级和级别工资，则需要连续三年达到考核优秀。而且档次工资与级别工资的差异较小，大约相差100元，这较小的相差额在现如今的市场经济下并不能有效改善公务员的生活水平。另外，我国公务员的薪资调整制度所体现的含义并不明确，只要是同工作性质，同等级的公务员不论工作岗位，工作性质，工作水平，工作年限等，都能获得相同的增资，这进一步降低了增资的对内激励作用。

中国制度激励精神总结 第9篇

在对企业的薪酬数据进行采样比较时，应选取具备一定代表性的企业，大致符合以下条件：经营状况稳定良好；有一套合理的薪酬管理办法；有足够数目的职位可与公务员比对职位相合理配对，人员一般要高于 100 人，而且并不是依据公务员薪酬制度制定薪酬政策的。同时，被选取的企业应具有一定的代表性，可以广泛代表多种所有制形式的经济行业，并确保有不少于十家企业为每个职位类别提供数据，其中涵盖股份有限公司、有限责任公司、三资企业、民营企业、国有企业、集体企业、以及港澳台投资企业等。

中国制度激励精神总结 第10篇

奖励与惩戒是相对应的，我国现行的奖惩法规笼统，没有原则，伸缩性大，为缓解这些缺点，首先，我们应该进一步建立健全的奖罚法规体系，例如对公务员实行惩戒制度，奖励公务员正确的行为激发积极性，对其错误并产生消极后果的行为进行惩罚给予约束。其次，对公务员的能力、工作质量和成绩进行考核，然后根据考核的结果奖赏或者惩罚，避免出现滥施奖惩。图2所示为公务员全面奖励战略实施步骤图：

图2 公务员全面奖励战略实施步骤图