员工提升工作效率方案范文 第1篇

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

员工提升工作效率方案范文 第2篇

【关键词】医院；人事管理；管理效率

医院作为一个完整的系统，在运行过程中会出现各种各样的问题，要想实现良好运行就必须促使各部门之间的协调配合[1]。医院的人事部门作为具有重要管理职能的部门，对医院的各项组织活动和人员管理都起到重要作用。随着医院管理制度的改革，院长负责制的管理模式对医院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，为保证医院的有序运转，人事管理部门要重点研究管理工作效率的提升，提出有针对性的措施，促进医院的现代化管理工作的发展。

1当前医院人事管理工作中存在的问题

人事管理观念落后

随着医疗改革政策的实施，人们就医观念的提升，医院的工作量不断增加，常常面临着人满为患的状况，这就给医院的管理工作造成了一定困难。以往的人事管理工作一般是将各项任务逐级分配，尤其导致基层医务工作人员的工作难度增加，不能及时有效的处理每一项任务，致使患者抱怨，医患关系紧张程度加剧。对逐渐增多的工作量如果不及时调整人事安排，还会挫伤基层医护人员的工作积极性，从而降低了人事管理的效率，甚至会影响医院的平稳运行[3]。

人事档案管理混乱

在医院的人事管理工作中，人事档案管理是其中主要的工作内容之一。人事档案是医院进行人事管理和人员安排的最重要的依据，没有准确的档案的作参考，医院很难开展人事管理工作。但是由于当前医院医护人员众多，系统复杂，再加上现代化信息技术运用不成熟，导致医院在人事档案管理上较为混乱，常常会出现人事信息跟人事档案不匹配的现象，导致医院在进行人事管理工作时没有准确的人事信息，进而导致人事管理的有效性降低，使医院领导在做出人事调整等的决策时出现偏差，影响医院整体运行效率的提升。

医院各科室之间缺乏配合

医院人事管理工作的对象就是医院全体医护工作人员，因此，人事部门需要跟各个科室之间的工作人员打交道，医院的人事管理工作也需要和部门之间互相配合才能完成。医院的规章制度、人员调度、政策信息等都需要通过人事管理部门进行传达，人事部门在传达过程中往往忽略各部门人员的接受情况，不考虑管理政策的有效性，其他部门的医务工作人员的流动性比较大，在日常工作中比较忙碌，经常就会忽略人事部门传达的信息，这就要求人事部门要做好衔接工作，真正将相关管理信息传达到每个部门，保证各部门之间的配合，提升医院人事管理工作水平和效率[4]。

人事管理人员素质不高

医院人事管理部门的工作人员一般工作年限较长，对现代管理工作的相关知识不了解，业务水平不高，缺乏现代管理工作的经验。首先就表现在对现代信息技术的使用不熟练，现代认识管理工作要提升管理效率就要与计算机信息技术紧密结合，利用计算机处理大量的数据和表单能够有效提升人事管理效率，但是当前的医院人事管理部门在运用计算机进行数据统计方面还不是很全面，经常会采用传统的人工计算等方式进行操作，不能与医院的运行效率相适应。

2提升医院人事管理效率的有效途径

转变人事管理观念

员工提升工作效率方案范文 第3篇

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工提升工作效率方案范文 第4篇

随着社会的发展，城市化水平逐渐提升，城市也高度重视建筑工程施工。但是，在实际的工程建设的过程中应当高度重视科学技术以及工程监理工作。工程监理和施工技术对于建筑工程意义重大，两者相互促进。文章主要是关于建筑工程监理与施工技术的相互促进分析。

关键词：

建筑工程；监理；施工技术；相互促进

随着社会的不断发展，科学技术也得到迅猛的发展，先进的科学技术逐渐应用在社会的方方面面，在工程建设的过程中，更加需要采取施工技术，提升工程的效率以及质量。文章主要分析了工程对监理的要求以及施工技术的要求，并且分析了监理和施工技术相互促进的关系。严格的监理以及高新的施工技术对于企业的发展具有十分重要的意义，相关企业应当对此引起高度重视。

1建筑工程对于监理的要求分析

当前的相关监理制度并不完善，为了提升监理水平以及做好监理的相关工作，对于监理的工作需要做出一定的要求，首先，应当加强对监理人员的要求。由于工程监理的工作十分重要，相关人员对于监理的质量起到重要作用，因此应当加强对监理人员的培训以及考试工作，提升监理人员的工作水平以及促使监理人员逐渐具备专业知识。只有这样，才能促使监理人员的能力得到提升以及符合时代对监理的要求；其次，应当对监管的效率做出要求，不管是在什么样的工作当中，提升工作效率都具有十分重要的作用，在实际的监管过程中更加不能脱离效率，但是中国的监理效率相对国外的效率比较低，应当采取各种各样的方式提升效率；最后，应当对监理的范围进行必要的扩大。当前有很多的企业需要全面以及完善的监理制度，在实际的工作中，需要不断对制度进行完善以及扩大监理的范围，从切实保障建筑的质量。

2建筑工程对施工技术的要求

工程的施工建设当中，不能忽视施工技术的作用，建筑工程的施工技术对于工程的质量起到十分重要的作用，工程必须有较高的施工技术工艺，这就提出了如下要求：①相关监理人员需要对工作认真负责，不但要求监理人员具备较高的能力以及知识水平，而且应当开展各种培训考试，通过考试的方式提升员工的素质。员工对待工作认真负责，综合考虑各种各样的因素，做好计划安排工作从而提升员工的创造性以及主动性。其次，应当要求监理人员对施工的现场进行观察，从而了解施工现场的情况以及技术水平，对于其中的重点工程项目以及细小的监管部分应当作出详细的安排；②应当提升施工人员的技术书评，很多工程当中，有些公司不但相关监理人员素质偏低，而且施工技术水平也不高，这样就将严重影响整个工程项目的质量。只有工程的监理人员和技术人员都是高水平的人员才能切实保障工程的质量；③不论是工程施工当中的技术人员还是相关监理人员，都需要遵守工作的规则以及相关条例，对待工程认真，施工人员和监理人员两方面应当协调好，相互配合，只有这样，才能有效提升工程的质量。此外，应当及时对施工中存在的问题进行处理，并且需要切实做好沟通以及交流的相关工作，发现了问题需要及时加以处理以及解决，不断提升工程的质量。

3建筑监理和施工技术的相互促进

施工技术以及监理对于工程都十分重要，是建设工程的两个重要的因素。在实际的建设工程当中，应当将施工技术和监理两个方面相互结合，这样对于促进建筑施工质量的提升都具有十分重要的意义，首先，建筑工程的相关监理人员需要对工程进行认真的监督，在建筑工程当中，监理人员的重要性不言而喻，可以监理整个工程项目，包括工程的整体以及各个细节，对于细节应当高度重视，集合实际情况做好施工计划。从而保障工程的进度；其次，应当提升相关监理人员的施工技术水平，在工程实施的过程中，不仅是相关的技术人员需要进入到施工的场地，而且监理人员也需要经常进入现场观察情况。相关监理人员也需要具备施工技术才能做好施工监理的工作，在平时的工作中，可以开展相关的培训活动，从而提升监理人员的素质以及技术水平，这样，即使是工程施工中出现了某些意外的情况也可以及时加以解决。此外，当前存在很多施工人员在技术层面达不到工程施工过程的要求，需要对这部分人员进行必要的培训以及监督工作，从而提升监理人员的水平；最后，应当加快工程的进度，在工程当中，效率以及质量对于工程施工具有十分重要的作用，应当在保障工程质量的基础之上提升工程施工效率。只有这样才能将工程做好，在建筑工程的施工过程中，应当切实做好安排，将工作全面落实到个人，这样才能保障质量以及效率，整个工程才能在工期之内完工。此外，应当建立监理制度，建筑的质量对建筑意义重大，为了保障建筑的质量就需要加强监理工作。比如，当前有部分的企业在实际的工作中会出现减少费用的问题，经常也会出现违纪的问题，这个时候就需要监理对此进行控制和管理，保障工程的质量，在实际的工作中，应当不断积累经验以及提升施工人员的技术水平，不但可以提升企业的形象，而且可以扩大企业的影响力。应当尽量减少成本，建筑工程施工过程需要大量的资金支出，一般需要耗费大量的金钱。在建筑施工的过程之中，应当节约好成本，减少成本对于提升企业的经济效益具有十分重要的意义。不仅如此，且应当对建筑施工做好计划安排，采购材料的过程中不买重复的产品，做好预算工作。但是所谓减少成本并不是无止尽减少成本，是要在保障质量的前提下做好成本控制工作。

4结束语

综上所述，随着经济的快速发展以及人们生活水平的提升，人们对于建筑质量的要求也逐渐提升，这就要求施工对工程监理工作以及施工技术加以提升。在建筑施工中，为了保障质量以及提升效率，应当加强监理工作以及提升实施水平。通过两者相互促进从而带动建筑行业的健康发展。

参考文献：

[1]关锡强.建筑工程监理与施工技术创新关系研究[J].中外建筑,2015,(5):138-140.

[2]沙俊强,李迁.工程监理施工技术管理的原则和要点[J].建设监理,2016,(11):18-20.

员工提升工作效率方案范文 第5篇

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：

1）门店基层员工（营业员店助）

2）分店防损员

3）总部防损员、司机

4）收银员

5）理货员

6）店经理

7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）

8）组经理（不含代理组经理）

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系。

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

十、考核工作安排

1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。

总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。