区域HRBP工作总结 第1篇

HRBP岗位职责

一、HRBP岗位职责

人资部分：

1、负责集团人力资源政策及制度的落地与实施；

2、团队需求人员的寻访邀约及面谈，并协调相关复试安排，做到每月招聘数据的提报并定期沟通，保障人员的融入与整合，3、组织人员的绩效薪酬管理，并对绩效评价过程进行监管，每月依据集团绩效管理进程进行绩效汇总，定期对绩效考核结果数据进行反馈上报于集团人资部；

4、人员入离职管理，做好新员工的入职培训及离职交接工作，并于每月底将纸质资料交由人资部做档案归档；

5、每月考勤信息管理，并于次月3号前汇总信息于集团人资部；

6、每月社保相关需求人员的数据汇总及整理，定期上报集团人资由集团人资人员进行办理； 行政部分：

7、集团规章制度文件的发放、推行、执行及跟踪，维护集团各项行政规章制度权威；

8、资产、办公用品的日常管理，避免公司资产流失和浪费；

9、完成新入职估价师的证件挂靠注册相关事宜，定期登录相关网站查询估价师培训信息并及时报名参与线上估价师培训工作；

10、完成定期估价师的继教工作，做好估价师人员的信息梳理，在线学习规定课时并完成相应的考题，对即将到期的估价师人员进行延续注册； 11、及时申请估价师个人印章及证件，并整理交于集团行政部统一管理； 12、领导和各部门人员出行的飞机、火车等车票的预定工作；

13、整理汇总各类办公文档、商务文档、合同协议，并交由集团行政部归档； 14、统计行政费用及相关数据的收集，定期上报集团行政部； 15、配团进行各类活动的组织及实施工作； 财务部分：

16、执行公司财务制度，协助部门领导做好财务管理工作；

17、费用支出流程的提报、跟进及协调工作，保障资金顺利支出并反馈费用结果于集团财务部；

18、费用报销流程的提交申请，合理规避资金风险；

19、财务票务及费用流程纸质资料的管理，定期交由财务部归档； 20、定期参与财务部进行的关于税法相关知识的培训；

任职要求：

1、3年以上国新从业经验，熟悉国新集团规章制度及运营，职能部门优先； 2、熟悉并深入理解职能部门工作运作，在人力资源、行政管理、财务管理等管理模块有扎实的专业功底及实践经验。

2、良好的跨部门沟通协调能力及较强的服务意识和抗压性。

3、主动链接公司战略与业务，了解业务基本逻辑，有一定的业务视角和业务穿透力。

4、点燃自己点燃他人，能带人，给团队有效指导，能凝聚管理好团队。

区域HRBP工作总结 第2篇

hrbp专员工作计划_工作计划

hrbp专员工作计划_工作计划 hrbp专员工作计划

hrbp专员工作计划由我整理，hrbp专员不仅仅是简单的HR专员负责公司人力的招聘，培训的工作，hrbp专员是做好人力资源部与业务部门之间，帮助人力资源部设定工作目标，树立起对业务部门的内部客户服务意识，以下是我整理的hrbp专员工作计划

hrbp专员工作计划

2015年A事业部/B事业部HRBP工作计划如下: 一、全年实施EAP项目(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM)。目的:提高员工工作积极性，缓解员工压力，减低离职率。条件准备:自学心理学的相关知识，考取心理咨询师的证书。采取措施:1.分期分批进行;2.对象确定为A、B事业部的核心员工;3.完善人才库的相关信息(如被访谈者的兴趣、爱好、规划、人格特质、心理倾向等)。但首先需明确A、B核心员工的标准及人员名单。时间阶段:全年。

二、提升A事业部测试服务部绩效。目的:提升客户服务满意度，提高售后服务水平。采取措施:1.加强测试服务部相关人员的技能培训(使掌握多种机型的测试、安装技能);2.设计适合测试服务人员的激励机制;3.完成测试服务部岗位说明书，使安装工程师、测试工程师、服务工程师职能划分清晰，任务分工明确;4.建立外派与回流的合理机制。此项工作需要人力资源部培训组、绩效组协助。时间阶段:1-3月。

三、A事业部车间员工薪酬改革项目。目的:提高员工工作积极性，提高工作效率和人均产值。准备条件:1.劳动定额的标准工时、班次定额;2.配套的薪酬制度及实施细则。采取措施:1.绩效考核;2.定期跟催;3.培训。此项目请 A事业部工艺、A事业部生产系统、财务部紧密配合。时间阶段:1-3月。

四、B事业部组织机构图和岗位说明书的编制。目的: 明确职责和任务分工，提高组织运行效率。条件准备: 1.岗位说明书培训;2.提供制作模板。保证措施: 1.组织机构图的实时指导;2.岗位说明书审核;3.流体事业部业务趋稳定，事业部发展战略明确。请B事业部高层配合。时间阶段:1-6月。

五、优化A事业部人员结构。目的:减少不产生增值的岗位和人员，减低人力成本、管理成本。采取措施:事业部各部门合并，职责分工调整;2.减少如数据员、资料员等岗位;3.裁撤不必要的管理岗位。保证措施: 1.循序渐进;2.做好员工心理辅导，耐心解释原因;3.为员工发展指明新的方向;4.做好证据收集和风险防范。请人力资源部 员工关系组协助。时间阶段:1-6月。

六、A事业部客户培训体系建立。目的: 提高客户满意度，延长设备的使用寿命，降低售后服务成本。采取措施:1.客户培训制度建设;2.培训师队伍建立;3.培训教材开发。保证措施:1.编制教材开发计划，组织教材评审;2.提供现场培训教材模板;3.组织培训师评审及现场指导;3.客户培训评估反馈及问题改进。请A事业部测试服务部及人力资源部培训组协助。时间阶段:3-6月。

七、推进A事业部/B事业部工匠文化建设。目的:树立尊重技能、尊重技工、精益求精的企业文化，进而改善员工待遇、提高产品质量。采取措施: 1.员工技能比武及竞赛;2.技工等级评定;3.技能培训;4.内部报刊杂志宣传。请工会、A事业部/B事业部各大车间

协助。时间阶段:全年。

八、A事业部研发工程师接地气项目。目的: 提高研发水平，降低设计成本。B事业部绩效管理强制比例分布调整。目的: 提高绩效的奖惩作用，推进战略目标达成。措施: 根据部门绩效的好坏程度，来确定A、E等级在部门的比例。比如某部门绩效为A，则此部门A级可以较多，某部门绩效E，则此部门人员E级多。但整个事业部ABCDE仍满足正态分布。时间阶段:6-12月。

十、A事业部IE(如工位的合理布局项目)项目。目的:精细化管理，改善车间的粗放型管理模式。结果:实现制造环节的流水线或半流水线布局。A事业部工艺部及公司IE。时间阶段:6-12月。

此2015年工作计划未包括HRBP的日常工作，主要为针对公司经营出现的问题，HRBP主要予以解决和配合的。

区域HRBP工作总结 第3篇

HRBP学习心得

2018年1月13日公司举办“HRBP模式的构建与运作”培训班，XXX老师带领我们一起了解了在新形势下HRBP解决方案，分享了HRBP模式建设及运作过程中常见的问题及解决方法，学习过程中HR同事们和老师积极互动，共同探讨在目前的形式下推行HRBP模式的可行性及需要面对的问题。XXX老师的课程丰富而详实，参加培训的同事们都听得津津有味，时而锁眉思索，时而奋笔疾书，相信大家经过一天的培训过后都收益匪浅。下面就我个人参加培训所学及课后通过阅读书籍的一些思索和感悟进行总结：

一、HRBP模式是新形势下转型发展的必由之路 大浪淘沙方显英雄本色，暴雨冲洗更见青松巍峨。摆在眼前的形势已经迫在眉睫，汽车市场本就残酷，加上互联网+的大时代背景下各方势力纷纷投进造车热潮中，留给XXX已经没有了喘息的时间和机会，如果不再乘势而上，那么下一个淘汰的就是我们，现实就是这么残酷。

我认为通过HRBP模式的构建和推行，能够有效解决人力资源管理与业务发展脱节的现实问题，能够为业务发展注入新的活力激发组织和个人的干事创业热情。

二、对于HRBP在XXX实践的一些个人思考

1．转变思维，认清公司经营形势。XXX于2013年重组进入XXX集团，在XXX集团的大力支持下，XX新基地顺利投产，MXXX等新车型相继上市，XX品牌成为XX集团自主品牌双品牌战略的重要支柱。但是，在日益激励的市场竞争面前，XX的发展离省市政府及XX集团的期望差距还很大。虽然集团为XX的发展倾注了大量心血，但是XX经营情况并未达到预期，销量规模始终徘徊在10万余辆，并且连续亏损，市场占有率、产能利用率及劳产率严重偏低。2108年，在集团公司的牵头下，XXX进行业务整合，成立了“XXX”，承接集团经济型乘用车和新能源城市物流车业务。但是我们面临的形势依然严峻：产品力弱——缺乏月销过万的明星产品，产品边际贡献极差，产品质量控制和提升成效较差；品牌力弱——品牌始终停留在廉价的微型车层面，品牌溢价能力差；体系力弱——无论是从销售渠道还是从供货渠道都难以支撑公司实现跨越式的发展。

认清经营形式，归根结底是为了要实现思维的转变，严峻的经营形式逼着我们必须做出转型调整，墨守成规只能等死，转型发展才有出路。

3.主动学习，实现自我突破。作为一个刚转入人力资源系统的新人HR，我觉得自身的HR知识相当匮乏，要想成为一个专业的高效能的HRBP，HR的专业知识必须要到过硬。人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理，各大模块的工作各有侧重又相互关联。现阶段我需要做的工作就是像一块干海绵一样尽情地吸收水分，补充HR的专业知识，尽快充实和提高自己。我对HR知识的学习规划具体是这样的：首先，学习和掌握相关的法务常识，人力资源部作为服务公司业务发展和员工关系管理的窗口部门，承担了组织和员工之间润滑剂的作用，既要懂人情还要通法理，掌握相关的业务知识能够更好地平衡组织与员工的关系，在法理和人情的界限内尽可能的为员工和企业争取利益。其次，系统学习人力资源管理的六大模块业务知识，以此为框架，搭建知识体系，全面了解人力资源各大业务板块之间的关联和区别，以及人力资源管理基本的业务流程。这块基本属于空白的知识区域，所以在日常工作中我会尽可能多的向周围同事请教，在工作之余也会利用网络资源学习整理相关的业务知识。最后，着重学习绩效管理和薪酬福利管理的专业知识，立足自身工作，从实际出发，更深入的学习和了解绩效管理和薪酬福利管理的专业知识，运用案例分析和标杆对比的方法和工具，结合公司业务发展的实际情况及人力资源的战略调整，做到“学中干，干中学”，真正成为一个“有高度、有深度更有温度”的HR人员。

XXX 2018年1月19日