创业团队内部总结范文 第1篇

所谓创新团队文化，就是指以团队精神、团队信仰、价值观念为核心发展起来的一种团队文化，它要求在尊重和信任各团队成员的基础上，加强团队内部管理，并建立起相关管理机制，以有效约束各成员的行为。职业院校立足自身发展实际，积极加强创新团队文化建设，培养了一支高质量的专业创新团队，极大地提升了其综合竞争力，进一步扩大了其外部影响力。现阶段，对职业院校而言，加强创新团队文化建设具有以下几方面意义：

和谐向上的职业创新团队文化建设是团队发展的强大推进力

职业院校通过统一的文化理念和共同的目标追求将团队成员团结在一起，提高了团队成员的信心和勇气，强化了其创新意识和团队意识，同时也极大地提升了学生的创新能力和动手实践能力。在这样一种统一和谐的创新文化环境下，团队成员以团队的共同利益作为其行为依据，能够自觉遵守团队的各项制度要求，推进了团队的健康长效发展。此外，良好的创新团队文化还能进一步激发成员的创新热情，增强其创新能力和社会适应力，对其今后的就业发展具有十分重要的意义。

和谐的团队文化能够增进成员的沟通与交流，提升团队执行力

一支卓越的团队必定具有极高的组织力和执行力，能够保证其决策的顺利落实到位。良好的团队文化可以鼓励和引导团队成员积极沟通和相互了解，不断提升其执行力。一个健康发展的创新团队离不开各成员的努力和付出，只有各成员团结一致，奋发向上，攻坚克难，朝着共同的目标努力，团队的发展前景才是光明的，是有希望的。创新团队文化作为团队发展的精神支持，能够有效地增进各成员的交流与沟通，提升其执行力和协作沟通力，保证各项决策及时落实到位。

和谐的团队文化是团队创新发展的源泉

随着当前职业院校的日趋专业化、成熟化和稳定化，各职业院校间的竞争也日趋激烈，越来越多的学校开始关注其创新能力的培养和提升，并积极借助各种现代化信息平台加强外部交流与合作，以有效提升其科研发展水平，提高其知名度和影响力。在要想实现这一目标，职业院校必须立足其发展实际，优化资源配置，积极学习和借鉴其他院校的成功经验，建立健全创新机制，鼓励创新，创造良好的校园创新环境。而职业院校专业创新团队作为高职创新活动的主要力量，肩负着职业创新发展的重任，必须充分利用手头一切资源，加快科技创新步伐，加速科技成果的转化效率。而在此过程中，和谐的团队文化为其创新活动提供了强大的动力源泉，使团队实现了可持续发展。综上所述，创新团队文化是一种发展的文化，一种向上的文化，一种极具感染力的文化，它对于团队的管理和发展具有重要意义，是职业院校创新发展的原动力。

2创新团队文化建设的内容与目标

团队精神

团队精神是团队成员共同的价值取向和意识集合点，它彰显着整个团队的精神面貌和思想发展动态，是团队文化的核心内容。对创新团队文化建设而言，团队成员必须严格遵守其团队工作原则，以其实际行动践行其团队精神和发展理念，积极维护团队利益。团队精神可以将团队成员的力量集合在一处，使其形成一种合力，尽早实现奋斗目标。

团队制度

团队制度是约束全体团队成员的行动纲领和行为依据，各成员必须以此为依据，相互尊重和信任彼此，积极参与团队组织的各项活动，不断学习和充实自己。在日常生活中，团队成员能够以大局为重，勇于迎接各项挑战和难题，同时还要主动关心和了解其他成员，团结一致，保持高昂的斗志和精神状态。另外，一个纪律严明、作风严谨、奋发向上的团队还必须要有一套系统完整的赏罚机制，保证组织管理的效率和质量。

团队作风

有关研究结果显示，自由、开放、和谐、民主的团队作风更有利于团队组织的发展壮大。因此，职业院校在进行创新团队文化建设时，必须扬长避短，建立健全团队沟通机制，建立相关信息交流平台，使组织内部形成民主团结、活泼向上的工作氛围。在这样的团队内部环境下，各成员能以饱满的精神状态投入工作，有效地提升了其工作效率和质量，同时各成员也更乐于交流其意见和建议，有利于个人创造性的激发。

团队效率

团队效率作为衡量团队合作能力和综合实力的主要标准，历来就是团队文化建设的重要组成内容。因此，在开展职业院校专业创新团队文化建设时，职业院校必须以提升团队协作效率为重点，明确组织目标，合理分工，实行责任到人，划分责任范围。各成员也必须进一步强化其责任意识和效率意识，合理调整自身行为，并能够积极为组织建言献策，密切关注外部发展态势，定期收集和整理实时资讯，为团队的科学决策提供合理化依据。

3推进职业院校专业创新团队文化建设的对策

积极发扬协作创新精神，鼓励内部合作

职业院校可以通过宣传引导的方式鼓励各成员相互学习、相互帮助、相互合作，紧紧围绕团队项目合作目标，相互配合协作，少一点分歧，多一点理解和包容，积极发扬团队协作和创新精神，以期尽早完成任务目标，实现团队跨越式发展。

建立健全成员沟通机制

沟通不仅可以增进信息传递和交流，还可以有效地化解矛盾和误解，保障团队的高效运作。因此，职业院校必须进一步建立健全其成员沟通机制，实现内部信息资源共享和反馈，以保证其组织决策的高效性和科学性。此外，学校还可以定期召开一些主题座谈会，鼓励各成员积极沟通，并交换意见和建议。

关心各成员的思想动态，及时帮助其解决难题

职业院校可以针对其专业创新团队成员的不同情况，采取不同的管理对策，主动关心成员的思想动态和实际需求，关心其工作和生活，主动帮其分忧解难，使其感受到组织的温暖和关怀，从而更好地为团队服务。此外，学校还必须根据各成员的表现和特点为其制定专门的发展规划，更好地促进其长远发展。

彼此间互相尊重

创业团队内部总结范文 第2篇

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,_在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

创业团队内部总结范文 第3篇

【关键词】大学生；创业团队；SCP理论；系统动态模型

0 前言

由于我国社会经济和高等教育的快速发展，每年毕业的大学生人数日益增多，导致大学生就业成为当前一个严重的社会问题。2007年全国高校毕业学生数为351万，而2008年则达到500万，2015年毕业生总数为749万人，比2014年再增加22万人，创下历史新高，大学生就业面临新的挑战。我国的就业岗位难以容下数百万的毕业生，而且当今社会的新兴产业日益减少，导致难以创造新的工作岗位。面对如此严峻的就业形势，大学生自主创业将成为重要的就业形式。为支持大学生自主创业，各级政府出台的优惠政策涉及开业、税收、融资、创业指导、创业培训等诸多方面。

由于大学生受到专业、时间、经验等因素的限制，利用个人力量很难取得创业的成功。因此，大学生创业更多的是基于一个创业团队而非创业个体。研究表明，团队的密切合作使得新企业创业成功的可能性大于60%，可见，创业团队的构建是新企业获得成功的基本要素。

1 国内外研究现状

国外研究现状

关于创业团队的界定，Mitchel[1]（1999）把创业团队定义为：全身心地参与公司创立过程，与创业团队成员共同克服创业困难和分享创业乐趣的所有成员。

Timmons[2]（1999）认为，某个人会在创业团队中扮演领导者的角色，他能带领团队明晰企业的愿景，提出战略让团队其他成员去实现。Ensley[3]（2001）表明，创业团队中领导者的创业愿景和自我效能感要强于其它的创业团队成员，但领导者的创业技能与其它团队成员没有显著差异，而且创业团队的业务增长与领导者的愿景正相关。关于创业团队的创业绩效，Boker[4]（1997）和Greve[5]（2007）认为，尽管创业环境不确定，但团队创业的形式可降低环境不确定性所带来的创业压力，团队成员间的相互支持和信任都会促使创业绩效的提高。

国内研究现状

近年来，不少国内学者也对大学生创业的相关问题进行了研究。王年军[6]（2012）认为，大学生创业团队绩效评价对大学生创业主体、投资者、大学生创业的指导者和推动者意义重大，他提出建立大学生创业团队绩效评价指标体系，并运用德尔菲法进行了分析和评价。

王晓晔[7]（2013）指出，大学生创业不仅靠个人，能否创业成功与创业团队的建设是否合理具有重要关系，她提出了大学生创业团队建设的建议。

徐小洲[8]（2015）等学者通过研究发现，目前大学生创业成功率不理想，他认为应深入推进高校创业教育、培养创业型人才，在扩大政府扶持力度的基础上，不断完善大学生创业融资渠道，加强校企合作机制，改善大学生的创业生态。

2 大学生创业团队的“结构―行为―绩效”（SCP）理论研究

SCP理论的发展沿革及意义

SCP理论是哈佛大学学者创立的产业组织分析的理论，按结构（Structure）、行为（Conduct）、绩效（Performance）对产业进行分析，构架了系统化的市场结构（S）、市场行为（C）、市场绩效的分析框架（P）（简称SCP分析框架）。SCP范式原本是传统产业组织理论分析市场效率和企业竞争行为的主要工具，本文运用其对大学生创业团队进行分析，对大学生创业团队的结构、创业行为和创业绩效以及三者之间的相互影响和作用进行探讨，有利于优化大学生创业团队的结构、使其创业行为更为规范进而提升其创业绩效。

大学生创业团队的SCP系统动力学模型研究

美国麻省理工学院Forrester教授于1956年提出系统动力学理论。它是一种综合研究方法，它运用定性和定量的研究方法对系统的功能进行模拟。系统动力学认为，系统行为的性质由系统内部的结构所决定，无论系统外部发生什么变化，其总体发展都要以系统内部因素为依据。系统动力学利用反馈回路来描述系统的结构，反馈回路即为一系列的因果因素与作用链组成的闭合回路。回路之间相互耦合，相互作用构成了系统的行为和总功能，并对环境变化适时做出反应。

大学生创业团队的创业活动处于一定的环境之中，受内外部因素的综合影响。从系统论的角度，可把大学生创业团队看成一个复杂的、动态的非线性系统。该系统内的因素包括创业团队的构成、创业行为、创业绩效等，外面因素主要指环境因素，内外部因素皆为变量，因此，大学生创业团队所表现出来就是一个动态的系统，可遵循系统动力学原理对大学生创业团队系统的动态特性进行分析，也可建立系统动态模型进行模拟研究。

以下从三个方面来分析，即基于SCP结构的大学生创业团队系统的相关影响变量、基于大学生创业团队SCP结构的因果反馈回路、基于SCP分析范式的大学生创业团队系统流程图的分析。

1）基于SCP结构的大学生创业团队系统的相关影响变量包括大学生创业团队的结构、创业行为、创业绩效以及创业环境，这些变量之间相互影响、互相约束，体现出大学生创业团队的复杂性。创业团队的规模、人员构成、能力要求等各不相同，它们也直接决定了大学生团队创业行为的有效性和创业绩效的大小。

2）大学生创业团队SCP结构有多个因果反馈回路。不同的反馈回路对大学生团队创业系统产生不同的影响，构成了系统的基本动态行为。如：创业环境会直接或间接的影响大学生创业团队的结构，创业结构影响创业团队的行为，行为又影响了绩效，绩效反过来会影响创业环境。

3）基于SCP分析范式的大学生创业团队系统动态模型，如图1所示：

通过对上图的分析可知：

首先，可以看出，大W生创业团队创业活动的最终 目的是追求高水平的创业绩效。在追求企业业绩的同时，也不能忽略创业活动的社会效益及社会意义。通过成功的创业活动，吸引更多的大学生加入创业团队，不断协同优化外部创业环境，推动大学生团队创业的成功率的提升。

其次，大学生创业团队应充分整合、发挥团队的力量，团队的人员构建是基础，必须加强团队成员的沟通交流及信息共享，团队成员间做到能力互补，通过提高团队凝聚力推动创业活动的开展进而提升创业绩效。

最后，外部创业环境会对大学生创业团队系统将产生直接或间接的影响，其具有动态性，能够从不同的方面对大学生的创业活动起到显著的影响作用，政府可构建良好的经济、政策、法律、技术、教育环境，为大学生创业团队的提供良好的外部环境，促使其创业绩效的改善。

3 结论

本文基于“结构―行为―绩效”（SCP）理论，深入了解和揭示大学生创业团队系统的动态特性，从系统动力学原理出发，对大学生创业团队的创业活动建立系统动态模型进行模拟研究。通过研究发现大学生创业人员结构影响着团队创业行为的有效性，创业行为的有效性的提升可提高团队创业绩效，创业绩效受创业环境的影响，创业环境反过来也会影响创业绩效及创业团队人员构成。政府、高校应为大学生团队创业提供良好的政策和平台，而大学生自身应该提高创业素质，以创业带动就业，共同解决大学生就业难的社会问题。

【参考文献】

[1]Mitchel，Wayne， perceived risk：Conceptualizations ang Models[J].

European Journal of Marketing，1999，33（1）.

[2]Timmons，.，Spinelli， Venture Creation：Entrepreneurship for the 21st century[M].Irwin：McCn’aw-Hill，1999.

[3]Ensley，.，Pearce， cognition in top management teams：Implications for new venture performance[J].Journal of Organizations Behavior，2001，22（2）：60-145.

[4]Boker， migration and strategic change：the effect of top manager movement on product-market entry[J].Adminisrative Science Quarterly，1997，42（2）：213-236.

[5]Greve，.，Mitsuhashi， and glory：concentrated power in top management teams[J].Organization Studies，2007，28（8）：221-1197.

[6]王年军.大学生创业团队的绩效评价分析[J].科技创业，2012（4）：23-26.

创业团队内部总结范文 第4篇

关键词：自我表露；创业精神；情绪传染；创业认同

0引言

随着创新创业的难度、复杂性和负荷己经超出了个体创业者能胜任的程度，团队创业早已成为主流［1］。创业团队的主要优势在于能够将拥有不同资源的单个创业者聚集在一起，汇聚力量，共同推进创业进程。对于创业团队而言，团队绩效的水平往往是创业企业能否有效运转的重要体现。因此，如何促进创业团队绩效是一个重要的探究主题。很多研究表明，创业认同是一个成功创业团队的灵魂［2］。高水平的创业认同对创业团队的协调和合作至关重要。企业家作为创业团队的领导者，对于提升团队成员的创业认同是至关重要的［3］。心理学认为，自我表露是人际交往和维持人际关系的一种非常重要的方式。社会渗透理论中也曾提出自我表露是关系发展的核心。自我表露的深度和广度会直接影响个体关系间的强度和质量。但是也有学者指出，企业家的自我表露也存在一定的负面影响，积极的自我表露在增强团队成员凝聚力的同时也会弱化组织中上下级的距离感，给团队的管理带来不便［4］。鉴于此，本文将探讨企业家如何去控制自我表露的内容和程度以实现企业家身份价值最大化这一问题。

1文献综述

1．1自我表露

1958年，美国人本主义心理学Jourard最早提出了自我表露的概念，他认为自我表露就是（个体）让交流对象了解有关自己的信息。同时Archer认为，自我表露是指个体自愿将自己的情感、需要、思想、背景、态度、情绪和精力等信息分享给他人。我国李林英教授也对自我表露做了定义，他认为自我表露是在个体与他人进行交往时自愿将自己内心的感受以及自己掌握的信息真实表现出来的一种过程。现有研究根据自我披露的内容将其分为描述性披露和评价性披露。其中描述性自我披露是指为了与他人分享客观存在的信息。而评价行自我披露主要值得是情感表露，创业者在日常生活或者工作中对自己情感的一种表露。

1．2创业认同

创业认同指的是创业团队成员对创业者在其团队中所起到的作用以及创业者生平的认同。具体来说创业认同一般表现为新人创业者的人格魅力以及其领导能力，认同其创业事业的价值，从而持续忠诚的追随创业者进行创业活动［5］。具有高企业家身份的创业团队更有可能团结在一起，从信息论的角度来讲，创业者在信息沟通的过程中通过自我表露中的语言、情感、姿势、手势以及面部表情等表达来加强信息沟通、消除团队成员的疑虑，进而促进团队成员对创业者的认可［6］。

2自我表露和创业激情

命题1：创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知创业激情是指个体在创业实践中所表现出来的积极情绪［7］。换句话说，创业激情反映了个人对创业活动的一种热爱精神以及奉献精神。本文中所涉及到创业激情指的是团队成员对创业者的创业热情的感知，即从员工的角度来评价创业者的创业激情［8］。一般来说，团队的管理目标以及价值观等信息的共享都是通过自我表露来实现的。一方面，创业者通过描述性披露使团队成员对客观的创业环境有更全面的一个了解，这一过程会影响团队成员对创业者的整体感知及综合评价；另一方面，评价性表露也是一种情感上的表达。在创业过程中，创业者会向下属表现自己的情绪，如兴奋、恐惧、焦虑等。有学者研究发现，创业团队成员能够通过创业者的情绪和行为来感受到创业激情［9］。这种激情代表了创业者对公司的信心和承诺，也在一定程度上反映了创业者自身的现状和企业管理的现状。因此，创业者自我表露有利于增强团队成员对创业者激情的感知。命题2：创业者自我表露会促进团队成员对创业的认同已有研究发现，创业者自我披露可以刺激团队成员的激情感知进而促进团队成员的创业认同。企业家自我表露是促进团队成员对创业者创业认同发的重要途经之一。企业家自我表露促进了企业家对创业团队成员的认同，而创业激情在这一过程起着非常重要的作用。一方面，通过描述性披露，创业者很有可能提高团队成员对创业者的评价，进而增强团队成员对创业成功的信心，增强团队成员对创业激情的感知，从而获得团队成员对创业的认同。另一方面，评价行描述大多数是创业者情感的表达。情绪传染理论认为情绪是会传染的。企业家评价性自我披露能更好的促进团队成员对创业激情的感知。研究发现创业激情对提升创业认同具有非常重要的作用。因此，通过客观信息或者情绪的展示，团队成员可以直接的感知到创业者的创业激情，从而增强团队成员对创业者和创业活动的认同感。

3总结与启示

基于社会渗透理论和情感感染理论，本论文从企业家自我表露的角度来看不同类型的自我表露影响机制对创业激情感知和创业认同的影响。本论文认为：首先，企业家自我表露对提升企业家认同具有重要作用。创业者应该多关注团队中的情感元素的真正价值。企业家身份的本质是一种积极而强烈的情感感知。评价性披露作为企业家的一种情感因素已经深深的切入到企业家的自我披露之中。其次，团队成员对创业激情的感知在自我表露和创业之间起着重要的桥梁作用，其目的是为了加强自我表露在促进团队成员对创业者创业身份的认同，创业者必须更加注重自我表露的方式和内容。创业激情作为一种有效的转化剂能充分将自我表露的内容和情感转化为对创业活动的信任和期望。本研究对创业管理的启示主要包括以下两个方面：首先，创业者应该进行更多的情感自我表露评价从而促进团队成员的情感创业。企业家不应该仅仅增加知识披露、技能披露和资金披露，更为重要的是创业者要表达自己在不同情况下的感受和自己的评价等情感信息。只有这样才能更容易获得创业团队成员的认可、建立良好的团队氛围。其次，对于创业者来说，建立高效的企业管理体系中情绪传染机制是至关重要的，良好的情绪传染机制可以使企业家的激情能够有效的传递给公司内的其他成员。

参考文献

［1］胡望斌，张玉利，杨俊．同质性还是异质性：创业导向对技术创业团队与新企业绩效关系的调节作用研究［J］．管理世界，2014，（06）：92－109．

创业团队内部总结范文 第5篇

关键词：《西游记》；唐僧师徒；创业团队

一、引言

《西游记》是由明代小说家吴承恩所完善的中国古代浪漫主义的长篇小说。书中主要描述了唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧师徒四人一起去西天取经，沿途遇到八十一难，最后取得真经的故事。《西游记》作为中国四大名著之一，其故事中不仅包含了博大精深的传统历史文化精髓，还蕴含了丰富的现代创业管理之道。如果把唐僧师徒四人看成一个创业团队，那么这个团队的创业目标就是去西天取经，如此一来，他们成功完成既定目标的经验之路，对于我们现代的创业团队来说，就起到了很大的借鉴作用。首先，通过南海观世音的巧妙组合，唐僧的队伍中成功纳入了孙悟空、猪八戒和沙和尚三位成员。在取经队伍中，领导者是师傅唐僧，另外三人则是团队中的普通成员，经历种种艰险之后，他们终于克服了各种磨难，到达西天取得了真经。

二、唐僧师徒成功的原因

在唐僧师徒的团队里，每个成员都有自己的优点和缺点。那么，为什么唐僧师徒能够成功呢？他们取得成功的关键在哪呢？

首先，唐僧是一个执著于自身追求并且十分坚定自身目标的人，不管遇到多少的艰难困苦，他都永不言弃，对心中的信念始终坚定不移。唐僧作为这个团队里的领军人物，他的自我控制能力以及坚定的信念，不仅是另外三人的榜样，还对他们的成功起到了相当重要的作用。作为一个领导者必须具备的条件就是能够始终坚定自己的信念、做到不抛弃不放弃。其次，唐僧具有降服人才的能力，他的紧箍咒往往能在关键时刻让孙悟空妥协。

孙悟空是一个神通广大、不畏艰险、敢于反抗且富有开拓精神的人。他敢想、敢做、敢当且极具创造性，是一个团队中必不能缺少的人物。但是，这种人往往个性太强，具有强烈的自我意识，容易与其他成员产生矛盾。这时就需要领导者从中调解，充当剂的作用，增强团队的凝聚力。此外，孙悟空还有丰富的人脉关系，在西天取经的路上得到了很多人的帮助。

猪八戒虽然好吃懒做、贪图女色，但他性格温和、憨厚单纯，总能在漫漫的西行之途中为大家带来欢乐。每当唐僧和孙悟空发生一些磨擦的时候，猪八戒是他们之间沟通的桥梁，起到了缓和成员关系的作用。他还能够知错就改，积极听取他人的意见，在取经途中做到了悬崖勒马，甚至是浪子回头。

最后，沙僧虽然在四人中看似可有可无，但少了他还真不行。沙僧的任劳任怨、踏实肯干以及善良忠心让他在团队中承担了后勤类的工作，并且能够持之以恒的胜任这份工作。在一个团队中，沙僧这一类型的人应该是数量最多的，他们在团队里一直默默奉献，虽然没有领导和骨干风光，但是他们对与一个团队来说，最宝贵的价值就是能够勤勤勉勉、兢兢业业的完成每一项任务。

三、创业团队应具备的条件

结合唐僧师徒成功去西天取得真经的历程及原因分析，我们可以看出，要想组建一个成功的创业团队，首先要确定一个团队的目标，其次是要有一个能坚持不懈向着目标前进的领导者。同时，在这个团队里要具备各种人才并能充分发挥出团队成员的优势之处，并且适当的利用外部资源达到锦上添花的效果。

（一）具有坚定信念的领导者

坚定的信念可以征服任何一座高峰。一个创业团队要想取得成功，首先就要有一个坚定的目标。确定了目标之后，每个成员都应该充分了解并认同团队目标的价值和意义，并且尽自己最大的努力去实现团队目标。就如同唐僧师徒西天取经一样，不管经历怎样的困难艰险，都一直坚持实现目标。其次，领导者是团队的核心人物，要能够始终坚定团队的目标。在团队成员开始偏离目标的时候，充分发挥自己的组织协调能力以及独特的领袖魅力重新聚集大家的信念，来引领团队成员走向正确的方向，带领大家回到正确的轨道。

（二）具备不同特征的人才

一个团队中的成员如果能够各有所长，实现优势互补的话，那么无疑这个团队是优秀的。唐僧师徒四人正是由于性格各有不同，各自擅长的方面也不同，才实现了团队的职能最大化，获得了成功。创业团队也是这样，发起人在寻找团队成员时，应该先分析现有的优势和劣势，努力寻找非常擅长自身劣势之处的人来弥补当前的不足。换句话说，就是分析出现有资源与最终目标之间的差距，来选择其他成员加入团队。如此一来，成员间的优势互补不仅能够加强团队合作，还能够集众家之长形成强大的团队能力。在共同的目标下，充分发挥每个人自身的优势，创业团队的先进性也就体现出来了。当然一个优秀的创业团队也不是一朝一夕就能够创建好的，而是在企业的发展过程中实现成员交替、不断磨合而来的。

（三）具有团队精神

古人云：“人心齐，泰山移”。雷锋也说过“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才最有力量”。在充满竞争的现代商场之中，团队精神将是一个创业团队在商场上屹立不败之地的核心力量。只有融入团队，与团队成员一起奋斗，才能实现个人价值的最大化。团队精神并不是盲目的服从，而是相互尊重并相互理解。团队精神的核心是相互合作，不能以个人利益为中心，而要时时刻刻地考虑整个团队的利益，努力实现团队利益的最大化。团队精神也是企业文化的一部分，优秀的领导者会使得团队成员产生归属感并对维护团队产生义不容辞的使命感。创业想要成功，团队成员就必须具有协同合作的能力和无私奉献的精神，即团队精神。在创业的过程中，如果没有一个优秀的团队，是不可能成功的。

（四）保持稳定的发展

俗话说，“心急吃不了热豆腐”，做事切忌心急，在创业团队组建好了之后，需要维持创业团队的稳定性。作为一个优秀的创业团队，在创业初期一定要脚踏实地，保持一步一个脚印的心态。共同的价值观是团队所有成员的理想和追求，而实现它则需要一个长期的奋斗过程，并不是短期就能够实现的。所以这就需要大家紧密团结，认真踏实的走好每一步，使得整个团队保持稳定的发展。

（五）合理利用资源

唐僧师徒在西天取经的路上受到过许多外部力量的帮助，有的是欣赏唐僧师徒西天取经的坚定信念，积极主动地为他们提供各种支持和帮助；有的则是靠孙悟空丰富的人脉关系所获得的。无论如何，如果失去了外部资源的支持，要想实现西天取经的伟大目标是非常困难的。同样，在创业团队的发展过程中，领导者应该尽可能的去争取更多的外部帮助，合理利用外部资源。比如尽量获得上级机关的支持，争取地方政府的帮助等，最大限度的使团队获得各种外部资源。

四、总结

从唐僧师徒成功的例子中可以看出，一个优秀的创业团队，就必须要有坚定信念的领导者，同时还要具备不同特征的人才，团队成员要具有团队精神，并且能够保持团队的稳定发展以及获得必要的外部资源。只有这样才能使企业不断地发展壮大，在商场上开拓出属于自己的一条成功之路。

参考文献：

[1]周三多.管理学（第三版）.高等教育出版社.

创业团队内部总结范文 第6篇

关键词:虚拟设计团队；成员能力评价体系；团队效能评价体系；关键问题；关键因素

中图分类号：J50-05文献标识码：A

1引言

在现在企业全球化高度竞争与网络科技发达的时代，为了能够完成跨越距离、时区和组织界限的设计项目，越来越多设计组织都投入以虚拟设计团队(Virtual Design Team)的方式来达成，这种趋势将是现代设计组织重要结构。虚拟设计团队的成员可能来自于相同或不同的组织，所以成员彼此间因为在时间上难以配合、地理区域分散等因素，因此不像传统的团队能够以面对面沟通方式来解决团队所必须完成的任务。

2虚拟设计团队

3虚拟设计团队评价的关键问题

虚拟设计团队的评价问题，应该包括团队成员能力的评价和团队效能的评价，实际上主要是团队知识的有效分享和创新的问题。Levin、Cross和Abrams总结了有关的讨论而且把关键的问题分为三个维度：结构维度、关系维度和知识维度[注:Levin, D, Cross, R, Abrams, L The strength of weak ties you can trust: the mediating role of trust in effective knowledge transfer［J］ AOM Proceedings (Denver Conference), 2002]。在研究中,他们把这三个维度 (结构的：松散的对紧密的；关系的：信任；知识：隐性的对显性的)整合在一起，以调查信任如何在紧密关系和知识转移（有用知识的接收）之间发挥中介作用。模型如图1所示。

图1关系强度和信任的结果

(Levin, Cross, and Abrams, 2002)

Levin、Cross和Abrams发现，基于能力的信任(如，利用专业的方法和奉献精神投入工作)和基于善意的信任(如，某人从他人那里感觉到关心)调和了紧密关系对有效的知识移动的正向影响[注:同上。]。只要我们控制了信任的这两个维度，紧密关系对有用知识的接收产生的影响实际上比松散关系所产生的影响更糟糕。松散关系是那些以疏远和稀少的互为支持的关系，紧密关系往往是与靠近知识搜索者的其他人联系在一起的[注:Granovetter, M The strength of weak ties［J］ American Journal of Sociology ,1973, (78): 1360-1380]。这与以前的研究是相符的，即松散关系能获得非冗余信息。基于能力的信任对团队知识的转移尤其重要。

总之，在我们的虚拟设计团队的结构问题的研究中，发现影响信任建立和知识分享的团队结构的一些特征。信任是与被信任者和一个信任者有关的属性中产生的[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]。在集体的层次上，多个被信任者的属性也会影响信任，甚至会使情况变得复杂。因此，虚拟设计团队知识分享的关键问题中，结构维度是信任和知识分享的重要前提。

4虚拟设计团队评价体系的关键因素

虚拟设计团队的评价问题，主要是知识分享的效能评价问题，其关键问题涉及三个维度：结构维度、关系维度和知识维度。以这三个维度来分析和评价，则可以确定其包括成员能力评价体系和团队效能评价体系，其中，成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要。

成员能力评价体系的关键因素

成员能力评价体系的关键因素主要为成员特征和能力模型，其中，成员特征主要包括成员的人格特质特别是信任倾向，能力模型则是符合虚拟设计团队要求的各项不同能力的组合。成员特征和能力模型相互联系，互为因果，成员特征的某些成分影响成员的某些能力，而能力模型中的突出能力则强化某些人格特质。

成员特征

Jarvenpaa、Knoll和Leidner运用定量和定性分析，探究了在全球虚拟团队中的信任前提，而且提出了一个因果的模型。 他们的模型解释快速信任、行动和成员个别因素之间的关系。他们的研究指出了“能力”、“善意”、“正直”和“对信任的倾向”是信任建立中的重要因素。在团队工作的早期阶段中，他们预测，团队信任的最强大的来源是对其他队员正直的知觉；最弱的来源是对他们的善意的知觉［5］。模型描述如图2。

图2一个全球的虚拟团队的一个信任模型

(Jarvenpaa, Knoll, and Leidner, 1998)

在定性分析中，学者们发现高信任虚拟设计团队似乎从一开始就显示出快速信任。“快速信任”使成员能够采取行动，而且在具有迫切时间压力，与陌生人处理复杂的相互依赖的任务时，这些行动将有助于团队维持信任，处理好不确定性、模糊性和脆弱性[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。在不断变更的商务环境中，虚拟设计团队的成员可能没有时间以渐进和累积的方式发展信任关系。然而，团队成员行动起来就好像信任一开始就存在。我们在实证分析中发现，这是虚拟设计团队成员不同于虚拟管理团队之处，团队成员间的信任要么快速建立，要么则较难形成。

能力模型

虚拟设计团队的设计人员关注什么呢？根据一项调查结果显示，设计人员最看重的是团队文化、工作的挑战性以及相应的价值回报。具体而言，团队文化指的是一种同事之间的互相信任与尊重，感到被团队认同与重视的氛围，以及强有力的领导环境；工作的挑战性则意味着所从事的工作内容以及所需要的技能提升等等；而价值的回报则不仅仅体现为物质方面的收益，更体现在精神上的某种满足。由此可见，无论是在工作本身，还是所处环境，都会对设计人员的绩效产生影响，换句话说，如果工作缺乏挑战性、没有领导和同事的重视与认可，技术人员的价值也是很难实现的。从另一个角度讲，技术人员所具备的成就导向、影响力、主动性等能力，已成为驱动设计人员产生高绩效的根本动因。同时，虚拟团队的设计人员也要或多或少地具备一些帮助与服务的能力以及管理能力，在处理各种图案、数字与文化的同时，更多地考虑面向客户的需求来定位自身价值。至此，通过研究彭剑锋和荆小娟关于的技术类通用素质模型[注:参见彭剑锋、荆小娟著《员工素质模型设计》，中国人民大学出版社，2003年版，第256－257页。]和我们实证研究的数据，虚拟设计团队成员的能力模型也就形成了（见图3）。

图3虚拟设计团队成员能力模型

团队效能评价体系的关键因素

团队效能评价体系的关键因素主要为信任、团队特征、团队领导和沟通技术，且各因素间相互影响。其中，信任因素作为知识分享和转移的核心和纽带最为重要，团队特征和团队领导以信任为纽带，可形成高信任和有效团队领导的组织，而沟通技术则是虚拟设计团队形成的基础。

信任

信任的重要性已经在沟通、领导、目标管理、谈判、博奕论、绩效评价、劳资关系和自我管理团队实施等领域中都得到引证。在虚拟设计团队的知识分享中，信任仍然是最主要的关键影响因素，从Levin、Cross和Abrams的模型中，我们可以看到，无论是基于能力的信任，还是基于善意的信任，知识的分享和转移都是以信任为核心和纽带。学者们将信任作为一项个体个性[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]，作为一种制度现象[注:Lewis, J D, Weigert, A Trust as a social reality［J］ Social Forces, 1985, (63:4):967-985]，作为一个跨文化问题[注:Frost, T, Stimpson, D V, Maughan, M R C Some correlates of trust［J］ Journal of Psychology,1978, (99):103-108]或者是按人际关系[注:Mayer, R C, Davis, J H, Schoorman, F D An integrative model of organizational trust［J］The Academy of Management Review,1995, (20:3):709-734]来研究。Mayer、Davis和Schoorman将信任定义为：一方基于另一方将采取特定的对信任者重要的行动这机关报期望，而愿意处于受在另一方行动影响的脆弱性之下，而不考虑监督或控制另一方的能力。简而言之，信任是基于他人将按预期采取行动这样的预期之上[注:同上。]。

Lee和Kim提出了一个基于社会观点的外包伙伴关系模型，以分析伙伴关系质量对外包成功的影响[注:Lee, J N, and Kim, Y G Effect of partnership quality in IS outsourcing success: conceptual framework and empirical validation［J］ Journal of Management Systems,1999,(15:4): 29-61]。在研究中，他们强调组织间基于伙伴关系，并从权力、政治和社会交流收益方面形成了伙伴关系变量。这项研究确认了五个主要组成部分和伙伴关系质量的几个决定要素。他们的结果表示了伙伴关系质量可能是外包成功的一个关键前提。有些变量对伙伴关系质量产生正向影响,包括参与、沟通质量、信息分享和高层管理支持，伙伴关系时间和相互依赖对伙伴关系产生负向影响。信任被视为伙伴关系质量的一个组成部分，而且分享、沟通质量、协调和高层支持等因素对它产生正向影响[注:同上。]。

Davenport和Prusak提出，个体间的接触和信任是密切相关的[注:Davenport, T H, Prusak, L Working Knowledge［M］ Boston MA: Harvard Business School Press, 1998]。例如，美_队认为，所谓的“见面时间”是在群体中建立信任的必不可少的要素，并将其视为成功的决定因素之一。虚拟团队的成员是分散的，这使得在这种团队中建立信任比面对面团队更难。而根据Cummings和Bromley的研究，虚拟团队中的团队信任被认为是，一个个体或群体做出忠诚的努力，以按自己的任何承诺行动，在任何这种承诺前的谈判中都是诚实的，即使在有机会的时候，也不会过分地利用另一方[注:Cummings, L L, Bromley, P The organizational trust inventory (OTI):Development and validation［A］in Trust in Organizations: Frontiers of theory and research, T R Tyler, and R M Kramer (eds), Sage Publications, Thousand Oaks, CA, 1996:302-330]。以前的研究显示，信任确实存在于在空间和时间上分离的临时性团队中，但研究也显示信任也可以快速退化和恶化。人们也论述，视频会议的采用会在参与者交流知识的过程中提高信任程度。

团队特征

在 Jarvenpaa、Knoll和Leidner的研究中,揭示了一些事件，将高信任团队与低信任团队分开[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64]。 表1总结了这些事件的结果。在我们的研究中，我们将这些事件视为团队的特性，它们包括：活动方式；对话焦点；团队精神；领导；任务目标清晰；任务分工和专业化；时间管理；互动模式和反馈性质。我们试图发现他们结果的一些重要特性, 然后调查在这些特性和信任之间的关系。

团队领导

虚拟团队领导在传统设计团队和虚拟设计团队都面临相似的挑战，但是我们认为零散的工作团队可能面对一些更紧要的问题。Kayworth和Leidner为有效的团队领导行为和团队领导应该发挥的作用提出了建议。首先，有效的团队领导要有处理矛盾和冲突的能力。其次，高度有效的虚拟团队领导是以督导者的作用实施行动的，并能表现出对其他团队成员的高度理解。换句话说，当成员对他们的领导评分时，他们会考虑对成员的关心、理解和同情这样的特征。第三，有效的领导要能够维护他们的权威，而又不显得专横和固执。最后，有效的领导在与其同等地位的人进行定期的、详尽的和即时的沟通方面、在虚拟团队成员之间清晰说明作用关系方面要十分有效[注:Kayworth, T R, and Leidner, D E Leadership effectiveness in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems , 2001, (18:3) : 7-40]。其他研究推断，这种作用有助于创造相互理解，向所有成员清晰传达信息，使不一致性的威胁降到最低，并随后在团队成员之间维持高度信任[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395]。

Jarvenpaa、Knoll和Leidner指出，在高信任虚拟团队设计轮换领导制中，成员在项目中也表现出了一定的领导特质，但是真正的领导既不是被选出来的，也不是与整个时期保持一致的。它说明，每个成员在其特定的技术领域内都是领导，其他成员会听从他或她的指导。与轮换领导制相反，低信任团队具有静态的领导制，有时甚至根本没有领导[注:Jarvenpaa, S L, Knoll, K, Leidner, D E Is anybody out there? Antecedents of trust in global virtual teams［J］ Journal of Management Information Systems, 1998, (14:4): 29-64 ]。学者们指出，需要对任何特定成员都有适度的依赖，以降低知觉的脆弱性[注:Meyerson, D, Weick, K E, Kramer, R M Swift trust and temporary groups［J］ In RM Kramer and TR Tyler (eds),” Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research, Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1996, 166-195]。领导轮换制减少了对任何特定个人的依赖，又使团队成员感到公平，促进了信任的建立。

沟通技术

虚拟设计团队通过网络科技的辅助，来帮助虚团队成员利用语音、影像的方式来加强团队成员之间的信任度。Griffith、Sawyer和Neale调查了虚拟形态如何影响了知识传播的因素，而且把虚拟形态分为三个维度：团队所用技术支持的水平、跨越时间或空间团队与其成员作所占比例、团队成员所占用实置分布[注:Griffith, T L, Sawyer, J E, Neale, M A Virtualness and knowledge in teams: managing the love triangle of organizations, individuals, and information technology［J］ MIS Quarterly , 2003, (27:2) : 265-287]。他们的研究显示了那个虚拟性高的设计团队在一起工作的时间很少，且在地理位置上分散，在沟通和工作应用了大量的技术。相反，虚拟性较少的设计团队，成员集聚度较高，更多地采用面对面的交流，在技术和工作上较少依靠技术。如图3所示。

图4虚拟形态的分布

（Griffith, Sawyer, and Neale, 2003）

Griffith、Sawyer和Neale发现虚拟性较高的设计团队更可能依赖显性知识，并且试图将隐性知识转移成显性知识，以通过电子媒体促进转移。虚拟性较低有团队更多地依赖透过社会化过程和并肩工作进行隐性知识的转换。这些结论暗示，用于支持沟通的技术是在团队虚拟性上区分团队的重要特性。Piccoli和Ives表示，使用有用的技术,个人的贡献就可以整合在一起，而不需要重新布置人员的费用和麻烦。信息技术能促进组织内知识传播,甚至能使虚拟团队成为面对面工作的有效的替代方式[注:Piccoli, G, Ives, B Trust and the unintended effects of behavior control in virtual teams［J］ MIS Quarterly, 2003, (27:3) : 365-395 ]。

同步和非同步的条目是用来描述和调查沟通系统的时间维度。同步意味着成员同时互动并交流信息，如视频会议和电话。非同步与同步相反，如电子邮件、群组件等。Dennis和Valacich指出，非同步组群体具有三个特征，它们大大降低了同步环境下的认知和沟通限制：预演性、平行性和重处理性。预演性是指团队成员能够在发送之前精确调整或者编写一则信息的程度；平行性意味着，允许信息的同时输入，这减少作业堵塞了，作业堵塞可能也是面对面决策制定团队中较少信息分享的大原因[注:Dennis, A R, and Valacich, J S Towards a theory of media synchronicity［J］ Proceedings of the Thirty-Second Hawaii International Conference on System Science, 1999 IEEE Computer Society Available at wwwhicsshawaiiedu/hicss_32/persprocehtm]。当成员在没有时间压力情况下轮流说话的时候，参加的机会就是相等而且较多的信息可能被显示出来；重处理性是一个信息能被重新检查和再处理的程度[注:Schmidt, J B, Montoya-Weiss, M M, Massey, A P New product development decision-making effectiveness: Comparing individuals, face-to-face teams, and virtual teams［J］ Decision Sciences , 2001, (32:4) : 575-600]。另一方面，同步技术可能比非同步技术提供更即时的和交互式性的信息。我们认为成员会在项目期间即使用同步技术，又使用非同步技术。

这些研究结果说明，虚拟性高的设计团队在沟通和工作中大量技术的应用、显性知识的高依赖性以及同步技术和非同步技术的同时使用，将更有利于知识创新和知识分享和转移。

5结论

创业团队内部总结范文 第7篇

Abstract： With the constant improvement and development of China's market economy， pioneering enterprise has become an economic force can not be ignored in China. It is greatly significant for improving the construction of enterprise executive team， promoting enterprise development and accessing to sustainable competitiveness to study the relationship between the heterogeneity and growth of executive team in small and medium listed company. This article will take the marketing index as adjusting variables to design the model of the relationship between the heterogeneity and growth of entrepreneurial executive team.

关键词： 创业企业；高管团队；异质性；成长性

Key words： pioneering enterprise；executive team；heterogeneity；growth

0 引言

现代企业中，高层管理团队起到了越来越重要的战略决策作用，优秀的高管人员成为企业宝贵的人力资源。高管团队所接受的教育、以前的职业背景和积累的丰富的工作经验等形成了他们的核心资源和技能，而这些特有的资源和技能会影响他们所在企业的发展与成长。

国内外现有文献中对高管团队与企业绩效的关系研究比较多，而研究高管团队与创业企业成长性的文献则为数不多。基于此种现状，本文在前人研究的基础上，尝试提出一个研究高管团队异质性与创业企业成长性之间关系的模型，并利用创业板上市公司数据进行实证检验。

1 文献综述和研究假设

创业企业成长性 创业企业的定义，目前学术界主要基于发展时间来判断。但在具体时间上，并未形成统一的共识。所谓公司成长性是指公司在自身的发展过程中，其所在的产业和行业受国家政策扶持，具有发展性，产品前景广阔，公司规模呈逐年扩张、经营效益不断增长的趋势。

怎样分析公司的成长性，关键要明确公司成长性分析不同于公司业绩优劣的分析。公司业绩优劣分析，可以从盈利水平、财务状况、经营管理、行业地位、市场占有率等方面出发，其中包括净资产收益率、资产负债比率、流动比率等一系列量化指标。但这种分析是单纯地从静态的角度出发，是滞后性的分析，而对公司成长性的分析则需评估一家公司的业绩是否会从差到好、从好到更好，不仅仅是依靠历史数据和过去的经营情况，更重要的是应着眼于公司未来可能产生的变化，同时了解行业、市场乃至产品的变化趋势。因此，公司成长性的分析是全方位的、动态的分析，带有前瞻性的分析预测。

朱和平（2004）根据创业板市场中小高科技企业和高成长性企业的特点，设计了包括财务潜力、人力资本力量、市场和公共关系能力、技术与创新能力4个层面20项指标构造的成长性评价体系。周军（2005）从融资能力、管理能力、营销销售能力、技术创新能力、企业家才能、企业产品或服务的市场成长性、人才资源、公司治理、企业文化九个方面分析了其对新创企业成长性的影响，采用偏最小二乘方法对新创企业进行了综合评价。

高管团队 对高管团队的研究最早起源于哥伦比亚大学的Hambrick和Mason在1984年所提出的高层梯队理论（upper echelons theory）。该理论研究了高管团队成员传记性特征与企业经营绩效之间的关系，开创性地着眼于整个高层梯队而非聚焦在管理者或领导者个人上，揭开了高管团队研究的序幕。

Finkelstein等指出，研究高管团队的传记性特征基本都是基于团队成员之间的同质性和异质性两个方面：同质性指的是梯队成员间特征、价值观以及态度等的趋同性；异质性是指团队成员间的差异性，包括经验差异和认知差异等变量。

市场化程度及其调节作用 公司治理是一项情景依赖性很强的活动，其有效性在很大的程度上受到创业企业所处的环境因素的影响。Keck（1997）认为创业企业高管团队对组织绩效所施加的的影响受到TMT所面临的企业外部环境特征的影响，Masonl（2003）也在他的研究中指出，创业企业高管团队的构建必须与企业外部环境保持高度一致，异质性强的高管团队有助于动荡环境中的企业战略再定位；相反地，在稳定环境下同质性高的高管团队则对组织的发展则更加有利。本文采用樊纲市场化指数来表征各省市市场化程度。

2 高管团队异质性与创业企业成长性

学者们对高管异质性的研究大多基于以下两个角度：Carpenter和Fredrickson（2001）等从社会认同理论（Social identity theory）出发，认为为了满足自己追求积极自我评价的需要，人们总是偏向于与自己相似的同类，即具备“内群体偏爱”。因此认为团队的异质性程度越高，团队的运行效果就越差。还有研究者从信息决策理论（Information and decision-making theory）的角度出发，认为异质性不仅能为高管团队带来更多的信息和技能，还能提高团队的信息识别能力和解释能力。两个角度得到了并不一致的结论。

TMT年龄异质性与创业企业成长性 高管团队年龄异质性是影响企业绩效的一个重要的因素。在年龄差异较大的管理者之间，由于所受教育和成长环境的不同，因此他们的价值观以及认知能力会存在较大的不同，当面对企业经营环境变化和外部竞争压力的时候，绝大多数的高管团队不会因循守旧，更加需要勇于创新。Wiersema和Bantel（1992）认为，当团队成员的年龄差异程度较大时，对战略问题会产生很多种的看法，刺激企业认真考虑战略上的变化。

假设H1a：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业盈利能力呈正相关关系。

假设H1b：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业创新能力呈正相关关系。

假设H1c：创业型企业高管团队的年龄异质性与企业市场占有能力正相关。

假设H1d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H1e：在市场化程度比较高时，创业型企业高管团队的年龄异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H1f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队年龄异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

TMT在任期限异质性与创业企业的成长性 任期的长短对管理者之间沟通的内容和深度有影响。长的TMT任期异质性表明管理团队成员进入企业任职的时间不同，所经历的企业发展阶段不同，对于该企业的历史、现状以及未来的理解也会不同；同时他们对别人的工作方式和经营观念也不了解，相互之间的磨合时间比较少，一定程度上会影响彼此之间的沟通，容易激发冲突，且不容易解决。这些因素都不利于TMT成员在一起共同承担决策风险，因此可能降低企业的R&D投入水平。

Zenger和Lawrence在_年的研究发现，高管团队任期相近，有助于团队成员之间相互的技术性沟通，从而促进企业成长性。Pfeffer（1983）也认为，成员任期相近，将会增进成员之间的沟通以致认同。社会认同理论也认为，个体更加易于对具有相近任期的成员产生好感，而对高层任期差距大的成员抱有不信任心理。

假设H2a：创业型企业的高管团队任期异质性与企业盈利能力正相关。

假设H2b：创业型企业的高管团队任期异质性与企业创新能力正相关。

假设H2c：创业型企业的高管团队任期异质性与企业市场占有能力正相关。

假设H2d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H2e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H2f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业高管团队任期异质性对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

TMT教育程度异质性与创业企业成长性 管理者的受教育程度能反映其知识水平和认知能力。受教育程度和技能、知识、技能、创造力、灵活应变、信息处理能力之间存在正向相关关系。

教育程度不同的人，其价值观认知和偏好也必然会有所差异，导致团队中出现“小团伙”现象，而这种现象将会引起团队内部的冲突加剧，降低团队内部的沟通与合作，进而会影响管理者的战略决策（Hambrick& Mason，1984）；Knight et al.（1997）认为团队成员的教育程度差异越大，越容易产生矛盾，导致组织绩效降低。

假设H3a：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业盈利能力负相关。

假设H3b：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业创新能力负相关。

假设H3c：创业型企业高管团队教育程度异质性与企业市场占有能力负相关。

假设H3d：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业盈利能力产生更强的负向影响。

假设H3e：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业创新能力产生更强的负向影响。

假设H3f：在市场化程度比较高的情况下，创业型企业的高管团队教育程度异质性会对企业市场占有能力产生更强的负向影响。

TMT职业背景异质性与创业企业成长性 信息-决策理论普遍认为，异质性较大的团队将能够提供更广泛的知识、技能以及视角，对外部环境的变化将会更加敏感，面对复杂的问题时将更加有思路。我国的大多数企业当前正处于全球化和经济转型的环境之中，更加需要职业背景异质性程度高的高管团队来处理每天都随时出现的新问题和新挑战。因此，在当前我国经济、社会发展的总体背景下，高层管理团队的职业背景异质性程度越大，对复杂问题的认识越全面、深刻、系统，越有可能做出科学的决策。

管理者在不同行业、不同企业以及同一企业的不同职能部门的工作经历影响了他们的知识、观念和工作取向。企业在进行创新能力决策时，面临的不确定性因素多，不同职业背景的成员能够考虑更多的因素，获得较为全面的信息，并从不同角度来分析信息，有助于企业创新的投入。

职业背景异质性对公司绩效的影响虽然同样存在正反两面，但总体偏向于正面影响。Hambrick，Cho和Chen（1996）认为高管团队职业背景的异质性对企业市场占有率和企业利润都有正面影响。

假设H4a：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业盈利能力正相关。

假设H4b：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业创新能力正相关。

假设H4c：创业型企业的高管团队职业背景异质性程度与企业市场占有能力正相关。

假设H4d：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业盈利能力产生更强的正向影响。

假设H4e：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业创新能力产生更强的正向影响。

假设H4f：在市场化程度较高的情况下，创业型企业的高管团队职业背景异质性程度对企业市场占有能力产生更强的正向影响。

综上所述，本文提出的关于创业企业的高管团队异质性与企业成长性研究的假设模型如图1所示。

参考文献：

[1]吴世农，李常青等.我国上市公司成长性的判定分析和实证研究[J].南开管理评论，1999（4）：49-58.

[2]赵天翔，李晓丽.高新技术创业企业的成长性评价[J].华北电力大学学报（社会科学版），2003（1）：31-34.

创业团队内部总结范文 第8篇

“我们现在开始一个策略游戏，大家按照11～13

个人分的小组，民主推荐出你们的组长。”几分钟后。“大家认可你们自己推荐的组长么？”“认可！”“好，请组长到我这来领任务。”“你们每组的任务是拼这6个七巧板，挑战总分达

到1000分。要求有三个，第一，领导自己的团队在15分钟内完成任务。第二，指挥其他各组成员，用35块图形组成5个正方形，每个正方形必须由同种颜色的7块图形组成。每完成一个正方形，你将得到30分，组成正方形的那个组将得到40分。第三，支持其他各组成员，在规定时间内得到更多的分数，其他各组总分的40%将作为你的加分奖励。现在，请让你的组员每两人一组，按照任务表开始执行任务。”

气氛立马热闹起来，看得出大家心里都觉得这任务太小儿科了，“幼儿园玩的嘛，谁都会。”

15分钟后，喧闹的教室逐渐安静下来。大家开始本组分数的测算。结果都傻眼了，能顺利达到1000分的小组竟没超过10%。

我们这个小小的七巧板活动，测试的是组长（创始人）的领导能力、组员的市场战略能力、团队管理能力、团队协作能力、市场规则的识别能力等等。没有协调，就没有团队，最好的团队不一定是最优秀的个人组成，也不一定能达成看似简单的目标。

寻找合适的创业合伙人

“双创”大潮之下，创业已经成为高校大学生一个fashion的话题，一个创意、三五好友，干他个不眠不休，拼一个不撞南墙不回头――激情、奋斗、英雄光环是很多“墙外人”对创业的憧憬。与此同时，墙内的创业者们却在发愁，产品、资金、团队，少了一个都不行，其中最重要、最基本的就是团队问题了：产品方面，从市场调研到设计、论证、生产、推广，没有一项是靠一两个人就可以完成的；投资者方面，理性的都会将团队构成纳入考量重点。我参与过的第二届互联网 +全国大学生创新创业大赛国赛评审、中航工业全国大学生创业大赛等事，也都将创业团队评估作为重中之重。

那么，该如何找到合适的创业“合伙人”呢？

第一位当然是“志同道合”。我们曾直接服务于联想控股投资项目的评审。在投资项目的决定取舍上，创始团队的组成是审核的关键性指标。在评审组看来，即使有技术、有项目，但没有团队将很难支撑项目的长久发展。团队能力、抗压力、学习能力、风险管理能力都会作为他们考察的重点。而很多的民间投资机构，在甄别项目时更是把“团队”作为首选的指标。曾任职阿里巴巴集团无线事业部市场合作总经理的黄海军在创建众海投资后明确了一个重要的投资法则，就是投一个项目首先关注团队，包括团队的激情、创始人的眼界志向以及组织实施能力。“有了团队之后，再看商业模式。”

在现代管理学上，一个团队按照“1+5”的结构模型去构建是比较合理的，即一个CEO，加上市场、生产（技术）、财务、人事、售后，当每个业务模块的人员拧成一股绳形成一个“团队”时，共同的目标就成了这个团队发展的“动力源”。有投资人认为，一般一个团队有2～3个创始人是最好的，因为人数较少，大家相互信任，不轻言气馁，能形成良好的默契度，有种不达目的不罢休的劲头。此外像阿里巴巴的“十八罗汉”、百度的“七剑客”、携程的“四君子”，也都是有着鲜明这样特质的群体。如果在创业过程中遇到这样的人，就可以优先考虑把他们作为“合伙人”，去共同打拼一番事业。

第二点是“技能互补”。虽然在很多人看来，优秀的公司里都是些最牛的人，其实并不如此。马云就分享过他的失败经验。1999年9月，阿里巴巴网站建立后，马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金后，马云做第一件事情就是，从香港和美国引进大量人才，马云对外宣称：“创业人员只能担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任。”当时，阿里巴巴12个人的高管团队中除马云外，全部都是海外高层次人才。接下来几年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等学校的 MBA，还有国内大学毕业的MBA，但后来这些人中的 95%都被马云开除了。

马云后来说：“首先我承认我水平比较差，95%的MBA都被我开除了，但他们就没有错吗？肯定有错。因为这些MBA一进来就跟你讲战略。每次听那些人讲时我都热血沸腾，做的时候又不知道从哪儿做起。”犯过的错误让马云明白，当时公司的发展水平还容不下那样的人。那些职业经理人管理水平确实高，但放在自己公司，就好比是将飞机的引擎装在了拖拉机上，最终是飞不起来的。“办公司不是要找最优秀的人，而是要找最合适的人。”因此，团队要有效，成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，这一点，在迈出创业第一步时也必须有清醒的认识。

第三个方面也至关重要，就是“抗压能力”。来自泛欧洲风险基金 Stephan有句名言：“成功的初创企业是由高抗压能力的团队创造的。”他认为，新创公司能成功的原因，大多是因为有难得的想法、有实现它的热情和致力于该理想的人们，而永远、永远、永远不放弃，是初创公司必须拥有的韧劲。现实也确实如此，每个成功的公司都有初创时的辛苦。姚劲波在创办“ 58同城”时，就遇到过账上一分钱都没有的困境，他只好卖了个域名，换了几十万出来给大家发工资。刘强东当年也过过入不敷出的日子，为了给职工发工资，他也是四处求人，才让京东挺了过来。创业维艰，当遇到压力、挫折、挑战时，一定要有那么点傻劲儿，持之以恒，坚持到底，这样的团队才能笑到最后。

创业团队内部总结范文 第9篇

关键词：创业型大学；团队教育；项目

一、创业型大学和创业教育

创业型大学，应赋予大学更深层次的内涵。首先，一个创业型大学，一定要有艰苦奋斗、勤俭节约的精神，这既是创业型大学的实质内涵之一，也是人类社会可持续发展的要求所在；其次要把企业家的精神融入大学的教育体系中，培养学生能够用企业家的眼光去审视市场，用大学的理性知识去分析和评价市场，培养学生敢于用创业的形式服务于社会。

创业教育，是联合国教科文组织于_年11月在北京召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上提出来的。联合国教科文组织指出：“创业教育，从广义上来说，是培养具有开创性的个人，它对于拿薪水的人也同样重要，因为用人机构或个人除了要求受雇者在事业上有所成就外，正越来越重视受雇者的首创、冒险精神，创业和独立工作能力，以及技术、社会和管理技能”。联合国教科文组织要求高等学校必须将创业技能和创业精神作为高等教育的基本目标，要求将创业教育提高到与学术研究和职业教育同等重要的地位。创业大学的创业教育，就是从各专业项目实际出发，通过各种教育手段，培养创业意识，使创业大学的创业团队变被动的就业观念为主动的创业思维，掌握创业的技能和方法，提高创业能力、择业能力和适应能力，以便能在今后的社会生活中进行创业活动。

二、创业团队的教育

有人说：“经济的成功来自于具有天份、热情和共识的团队所创造。”当代创业的蓬勃兴起，更容易突显出创业过程中创业大学的创业团队的重要性。为了应对激烈的竞争环境，单凭一个人是不够的，必须要有各种不同的人员才能拥有足够的技术、能力和资源。

创业大学的创业团队的定义：那些全部参与且全新投入创立过程，且共同分享创业的困难和乐趣的成员。团队中的成员各自扮演着不同的角色，团队领导者则是由群体发展出来的领袖人物，具有非凡的影响力。

（一）全面激发团队成员的创业精神

创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功，也不能称之为创业。创业精神是创业大学的创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情，但激情绝不是创业精神的全部，他应包括更丰富的内涵：

1.是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者，只不过是基于对未来信心的投入的勇气。相信自己的投入会在明天得到超额的回报，所以不在乎今天一时一事的得与失。牺牲精神意味着先人后己，先长远后眼前。牺牲精神本质上是一种对他人和未来的投资，这种投资当期不可能得到回报，所以要有耐心。

2.是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的事，走别人没有走过的路，这都需要开拓精神。有人说，创业者是一群不知疲倦的登山者。开拓精神就是不知疲倦的进取心。创业还需要有敬业的态度。

3.是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱，创业大学的创业团队的核心人物必须学会包容，才能聚集更多的人才，并不断壮大自己的力量。

（二）应用创办“创业项目服务公司”模式培养创业实践技能和实践经验

1.“创业项目服务公司”模式的目的

通过“创业项目服务公司”把学生培养成具有创业精神的“职业经理人”。

同时通过“创业项目服务公司”模式，教师也能积极参与创业活动，积累从业经验，把创业和教学相结合。

2.学生和教师目前状况和问题

（1）学生普遍贪玩。学生来自全国各地，家庭生活参差不齐。想做些什么，却又不知道应该怎么做？“创业项目服务公司”针对这一点现状，为该类学生提供若干实习实训的销售平台，并根据绩效给予相应的经济上的补助。在做中学，体验工作和学习的差别，通过发现问题，学会定义问题和解决实际问题。提高其真正解决问题的能力。

（2）目前某些高校的创业大学的创业团队，教师每人都有经营利润任务。教师也需要具备创业意识和精神，进行实际创业的实际操作。教师只关注于同教学对学生进行教育，缺乏具体实际的指导的经验。而且教师本身较缺乏创业精神和创业经验。这样教师在教学过程中，没有生活的实际经验，教课内容与实际脱节，比较空洞。“创业项目服务公司”针对这教师现状，进行创业培训，激发和培养其创业兴趣。让教师创业大学的创业团队中的每个人都能发挥自身优势，积累实际操作经验，把创业和教学相结合，共同完成创业大学的创业团队的经济任务。为学院发展和自身发展打下理论和实践基础。

3.“创业项目服务公司”的具体结构和经营模式

（三）“创业项目服务公司”结构

1.公司采用平行化管理模式，分常设机构和机动机构两个机构。常设机构为公司整体运营和管理机构，下设销售部、市场部、财务部。所有员工由学生和教师担当。

销售部职能（2-3人）：推销 、客户关系管理、招聘、培训。

市场部职能（2-3人）：宣传、策划、市场调研。

财务部职能（1-2人）：成本核算、风险预算。

2.机动机构由若干个项目经理构成。属于临时机动的机构。有项目就有项目经理，没有项目就不存在项目经理。

（三）经营模式

1.招聘项目经理

采取招标或招聘的形式招聘项目经理。招聘对象是面向有创业意向的全院师生。

2.对项目经理进行管理和服务