企业调整工资发放文案范文 第一篇

参加省直社会保险统筹各单位、灵活就业人员：

xxx省xx税务局直属税务分局

xxx年7月28日

拓展阅读：

申报年度社会保险缴费工资的公告

各区社会保险事业（基金）管理中心、北京经济技术开发区社会保险基金管理中心、社会保险代办机构、参保单位、存档缴费人员：

为确保20xx年度各项社会保险（医疗、职工养老、机关事业养老、失业、工伤、生育）收缴工作的正常进行，现就申报20xx年度社会保险缴费工资的有关问题通知如下：

一、申报20xx年度社会保险缴费工资的期限为20xx年6月5日至20xx年7月25日。

二、用人单位以职工2016年度（自然年度）月平均工资作为申报20xx年度社会保险缴费工资的依据，申报录入时，不做上下限的限制。用人单位应当如实申报职工上一年度月平均工资，不得瞒报、漏报。

三、用人单位未按时申报社会保险缴费工资的，将按照《xxx社会保险法》第六十二条的规定，20xx年7月起按照单位上月缴费额的110%确定20xx年度社会保险缴费工资。

已参加机关事业基本养老保险的单位，需按照人力资源社会保障部、财政部《关于贯彻落实的.通知》（人社部发[2015]28号）规定，通过“机关事业养老保险单机版”申报20xx年度机关事业基本养老保险缴费工资，并打印《北京市20xx年机关事业单位社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，加盖主管部门印章后用人单位和社保经办机构各留存一份。

五、在市、区职业介绍服务中心和人才交流服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）社会保障事务所缴纳社会保险的个人，须按本通知第一条规定的时限内到社会保险代理机构办理申报20xx年度社会保险缴费基数档次的手续。未按期办理申报手续的，其20xx年度社会保险缴费基数的档次依据本人上一年度的缴费基数档次确定。

请各社保经（代）办机构切实做好社会保险缴费工资核定及解释工作，遇有问题及时反馈市中心。

北京市社会保险基金管理中心

员工工资调整通知

财务部：

xx部员工xxx入职以来，工作认真负责、表现突出，经公司决定升任为xxx副部长，工资上涨一级，加薪xxx元整，此薪资自20xx年xx月xx日日起执行。

特此通知

xxxx有限公司

二0xx年xx月xx日

员工工资调整通知

亲爱的：

xx伙伴（岗位：xx入职时间：xx），首先谢谢您入职以来为公司的辛勤付出，经公司研究决定：对您的。基本工资部分进行调整（加薪原因xxxx），由原先的xx元至xx元。调薪后自xx年xx月份开始计发！再次谢谢您对公司的支持！（上次调薪时间为：xxx）

门店：□第一分店□第二分店日期：xxx

人事主管：xxxx总经理：xxx

公司涨工资通知

王xx、吴xx两位员工在本公司正常投产以来已工作满一年，在这一年工作中两位员工表现良好积极上进，主动认真完成公司下达的生产任务，坚决服从公司管理和安排；经公司研究决定，对王xxxx、吴xxxx两位员工进行加薪奖励，加薪金额：在原有底薪基础上增加100元，以资鼓励！

希望两位员工在日后工作中更加努力，技术上要主动认真地探索，生产上要认真细致地安排，为高效率、高质量、低能耗的和谐生产、安全生产而努力！

最后，感谢全体员工对本人工作的支持与理解！

xxx

xxxx年xx月xx日

企业调整工资发放文案范文 第二篇

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以xxx理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

企业调整工资发放文案范文 第三篇

一、总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2、薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

企业调整工资发放文案范文 第四篇

薪酬分配的“三个原则”

1、坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2、坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。

薪酬分配的“两个考核”

考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。

企业调整工资发放文案范文 第五篇

绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。

1、加强培训，提高员工素质。培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。

2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。

3、加强薪酬体系的建设。薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。)

一)岗位工作：

岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。

4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。

5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。

二)薪酬管理

6、薪酬管理制度

7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;

8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;

9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。

10、绩效考核

11)、员工薪酬制度。我公司在每年定期组织部门内部员工对各个部门的员工绩效分配情景进行检查，对每个部门的员工绩效分配情景进行检查，并做好奖励的工作。

12)、每月例会制度。每月例会制度是每月例会制度，每周例会要对各部门的工作进行检查、指导

企业调整工资发放文案范文 第六篇

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

企业调整工资发放文案范文 第七篇

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的'，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

企业调整工资发放文案范文 第八篇

一、店长

底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

1、绩效考核奖：

（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

（2）员工纪律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店内卫生管理考核：20元

（5）事务性工作管理考核：20元

（6）服务项目与促销管理考核：20元

（7）服务流程管理考核：20元

（8）顾客投诉管理考核：20元

（9）会议与培训管理考核：20元

（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

2、全店现金收入任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

二、经理

底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入全店销售任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

2、全店销售任务达成奖

（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

三、美容技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金

（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

2、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成3万：奖励100元

（2）达成5万：奖励200元

四、美体技术主管

底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

1、绩效奖金：

（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

（3）工资表格填写考核奖：50元

3、全店面部实操任务达成奖：

（1）达成2万：奖励100元

（2）达成3万：奖励200元

五、美容师

底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填写考核奖：50元

2、个人实操冠军奖：

（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

3、全店实操任务达成奖：

（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

六、前台

底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

1、绩效奖金：

（1）现金管理考核奖：100元

（2）库存管理考核奖：100元

（3）配料、配餐管理考核奖：100元

（4）电话管理考核奖：50元

（5）表格填写考核奖50元

2、全店现金收入任务达成奖：

（1）达成10万：奖励150元

（2）达成15万：奖励300元

七、说明

1、新顾客第一次消费说明：

（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

2、指定客

当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

3、非指定客服务说明

（1）美容师必须首先服务好指定客

（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中

（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

4、指定客服务说明：

（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

5、现金收入达成任务制定说明

经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

6、实操业绩说明

（1）实操业绩按折实价计算

（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

7、赠送产品说明

促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

8、全勤奖说明

（1）全勤奖每月50元

（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

9、工龄工资说明

（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

（2）工龄工资300元封顶

10、职称工资说明

（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

企业调整工资发放文案范文 第九篇

XX年诗司跨越式发展关键的一年，也诗司战略发展中承上启下的一年。过去的一年里，在市市政府正确的方针指导下，公司全体员工发扬团结拼搏、开拓进取、转变观念、勇于创新的精神，通过强化队伍建设、抓好市场营销、确保安全质量，开源节流，克服了市场行情不稳、资金来源紧张、原材料供应短缺等困难，取得了较好的成绩。现将XX年工作做如下总结：

一、生产经营情况

今年共完成铝铸轧卷产品产量4294吨，比去年同比增长28%；铝锭产量322吨，同比增长16%；共实现销售收入6325万元，比去年同期增长34%；实现利税33万元，比去年同期增长12%。

现有员工队伍36人，员工平均工资达1480元/月，比去年同期增长33%。

二、主要完成的工作。

1、以人为本、搭建平台、构建和谐企业。

“以人为本”是企业永恒的经营之道。员工是企业的财富，只有真正的关心员工，充分保障员工的利益，才能让员工努力工作，积极发挥主观能动性，为企业创造财富。公司始终坚持“以人为本”的经营理念，以改善和提高员工的工资福利待遇，将员工打造成为对公司对社会有用的人作为自己的使命，一方面力发展经济，提高物质基础，今年员工的福利待遇有了明显增长，员工的月平均工资已由去年的995元增长到现在的1480元，公司还为员工缴纳了养老保险和医疗保险，为员工解决后顾之忧。另一方面加强思想教育，增加精神食粮，充分利用公司的各种平台，努力营造和谐的企业环境。

加强党组织建设，发挥党员干部的模范带头作用。公司党支部新发展了三名入党积极分子，通过理论学习，他们的思想认识和管理水平有了明显的提高，在实际工作中他们以身作则，从现在做起、从部门做起、从点滴做起，处处起到表率作用。

公司组织开展一些有益员工身心健康的活动。如“推铝锭劳动竞赛”、“迎新年体育活动”等。通过比赛既煅炼了身体，陶冶了情操，又加强了交流，加深了感情，促进了团结，提高了队伍的凝聚力，营造了一个健康和谐的企业环境。

2、加强队伍建设，提升公司竞争力。

队伍建设是企业经营管理的重中之重，公司自成立以来，培养出一批志同道合、真抓实干、敢于管理、擅于管理的干部队伍，和一批爱岗敬业、不畏辛苦、任劳任怨、积极向上的员工队伍，正是在这些干部员工的努力拼搏下，公司得到了健康快速的发展。今年，公司继续加强队伍建设，努力提高干部员工的思想水平和综合素质，提升公司的竞争力。

加强干部员工的思想素质教育，引导员工从局出发，向前看，向远看，树立正确的人生观、价值观和世界观。尤其是提高中层骨干的业务技能和管理能力，使他们成为公司发展的中坚力量。今年11月，公司推荐华世东、刘新杰、宋志山、李君等六位同志参加由清华学emba俱乐部主办、北京时代光华高级讲师宋振杰主讲的《做最好的中层》干部培训，培训结束后又组织全体员工分享和学习这次培训内容。通过培训，干部员工的综合能力和思想认识有了很的提高，工作积极性、整体凝聚力得到加强，为公司进一步的发展打下了坚实的基础。

3、完善规章制度，严抓贯彻落实。

规章制度是企业健康发展的保证，公司结合工作实际和市场形势相继出台了一系列的规章制度和政策，确保了公司的健康发展和业务的顺利展开。今年以来，公司针对一些内部存在的问题，修订了《安全生产管理制度》、《员工奖惩制度》、《出差人员报销制度》、《请假管理制度》等，通过这一系列的措施，公司规章制度的执行力度明显加强，保证了公司的政令畅通，令行禁止，高质量、高效率地完成了公司布置的各项任务。同时加强了干部员工的责任感和紧迫感，使工作差错急剧的下降，确保了安全质量，受到客户的好评，为进一步拓展市场创造了有利条件。

4、开源节流，创造效益。

公司积极采取有效措施，做好开源节流工作。一方面全力拓展市场，通过相互竞争把铝铸轧卷加工费从每吨800元提高到900元，另一方面加强内部成本控制，节省开支，取得了很好的效果。首先，加强人工成本控制，实行工资制度，奖勤罚懒。车间工人基本工资从1200元降到900元，同时把产品提成工资增加，这样可以提高工人劳动积极性，减少生产期间请假的现象，又能在非生产期间降低公司劳动力成本支出，减少因长时间停产造成亏损的风险。通过此项措施每月可以节约工资成本3000元，工人工作效率也得到了提高。其次在管理费上严格控制，力压缩非生产人员配置，后勤人员多是身兼数职，从去年的8人减少到今年的4人。第三，公司进出货物运费总支出每年接近百万元，为节约开支，公司与周边县市信息部加强合作，运费从每吨80元，最低时谈到60元，仅此一项每年可节约开支十几万元。第四，教育员工从自身做起，从点滴做起，提高主人翁精神和节约意识，开展节能降耗，努力降低生产成本。最后在业务招待费上，本着花小钱、办事、办好事、办实事的原则，采取一切措施，避免不必要的开支。

5、力加强市场营销工作。

公司加强对原有客户的维护工作，在跟客户苏铝铝业有限公司继续合作的同时，新开发“武汉金铝”、“徐州鑫合”等新客户，通过沟通与原来关系不睦的“徐州鑫皇”重新开展了业务，增加了市场份额，在保证产品市场占有率的情况下，加工费也得到了提升，对增加企业效益产生了积极的影响。

供应方面：通过谈判与神火股份有限公司签订了铝锭长期供货合同，解决了公司原材料的供应的难题。同时继续与永城华信以及洛阳、巩义、无锡、商丘的客户保持合作，全力保障公司铸轧生产线的正常生产。

6、加强信息化建设，提升公司形象

企业调整工资发放文案范文 第十篇

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

1、调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准

拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案

（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3）调整金额：

（1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

（2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

（3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

（4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

4、调整岗位工资的具体安排

（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

企业调整工资发放文案范文 第十一篇

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以xxx理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

工资(Wages)是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。现在，就来看看以下两篇关于事业单位工资调整方案吧!

事业单位工资改革方案最新消息。。。

人社部、中组部等五部门联合出台《高校毕业生基层成长计划》。该计划主要面向以各种形式在基层服务工作的高校毕业生。其中提到，对新录用到中西部地区、东北地区或艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县县以下机关事业单位工作的高校毕业生高定级别工资档次或薪级工资。

据了解，高校毕业生2基层成长计划包括能力素质培育、岗位锻炼成才、职业发展支持、成长环境营造、服务体系建设和后备人才选拔六项具体计划。在能力素质培育方面，《计划》规定，与高校毕业生相关的各类培训项目、培训经费要向基层倾斜。

与此同时，《计划》提出建立分层次、多渠道的基层后备人才选拔体系。人社部会同有关部门建立国家基层成长计划后备人才库，每年从基层优秀高校毕业生中遴选5000人左右;各地建立本地后备人才库。对基层成长后备人才纳入本地青年干部队伍、人才队伍建设规划予以支持，在干部人才选拔、岗位职务(等级)晋升等方面作为重点人选对象，同时各级财政提供适当的培养经费补助。(北京青年报)

近日，xxx中央办公厅、xxx办公厅印发《关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的意见》，要求逐步提高基层工作人员工资待遇，新录用为公务员(课程)的和招聘为事业单位正式工作人员的，工资按不同地区可分别高定一至三档。

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍。

企业调整工资发放文案范文 第十二篇

一、总则

1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；

2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；

4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；

5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构

1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；

2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；

3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；

4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1、基本工资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资

1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则；

4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗；

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果；

6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3、年限工资

1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4、福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；

3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整；

2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；

4、不定期调整：

1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励；

3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2、月工资的计算：

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；

4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；

计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。

3、岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

1）『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

2）『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

4、下列各项款项直接从月工资中扣除：

1）个人所得税；

2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用；

3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。

5、休假时的工资支付

1）病假

因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；

2）事假

月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；

3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算；

4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。

企业调整工资发放文案范文 第十三篇

为了配合《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司2000元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。

公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

2、奖励

所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。

3、福利

公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

五、代扣税金：

员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。

六、解释修改权：

本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。

企业调整工资发放文案范文 第十四篇

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任；

工作的复杂性；

劳动强度；

工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

企业调整工资发放文案范文 第十五篇

一、分配原则

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

二、分配办法

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资

(1)基本工资：总公司员工的基本工资胜资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，规划方案。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的倍。

三、几点说明

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资

附件：

总公司岗位工资系数参考表

级别一档二档三档备注

一级 200 220 240 见习、一般岗位

二级 270 300 330 技术、管理、班组长岗位

三级 360 390 420 副经理、经理

四级 480 510 540 副总、总经理

企业调整工资发放文案范文 第十六篇

优质回答：

2021年退休人员调资方案开始公布，哪些老人能调300元以上？

穷的越来越穷，富的越来越富，给退休人涨工资的方案是不正确的，正确的方法是低工资的应该多长，高工资的应该少长，如果按工资的百分比去调整工资，那么差距会越来越大

紧急通知：2021年企业退休人员养老金发生了大变动，个人缴纳社保和企业缴纳社保有很大的差距， 对于个人缴纳社保的退休人员来说此次养老金变动，交的同样的钱，同样的年限，但是企业单位缴纳的退休人员要比他们每月养老金更加的高。

2021年企业养老金发生了变动，此次变动跟以前相比，也没有什么太大的变动，就是总体涨幅达到了。

而上海也是唯一一个城市取消工龄与养老金挂钩的。

总体涨幅达到了，是不是就意味着企业退休人员都按照呢？

答案：并不是。

只是退休人员的总体平均水平，而不是人均涨幅，相比去年，今年的总体涨幅要下降，因为去年是5%。

这就意味着有一部分退休人员，原本去年能涨100元，今年只能涨个几十元 。

那么今年退休金调整，有哪些退休人员能调到300元以上呢？

其实今年退休金还是按照往年的三结合标准：定额调整，挂钩调整 ，倾斜调整。

定额调整，倾斜调整都是比较公平公正，在这方面没有太大的区别，只要达到标准，就可以享受倾斜调整。

为区别就是挂钩调整才是真正决定了今年退休人员上调金额的主要原因。

能够上调300元，主要有哪些人群呢？

1、养老金，6000～8000的人群能够上调300元。

养老金每月能达到这么多的人，放在咱们国内是极少数，除非那些干部，教授以及，领导才能达到这样的级别。

大家都知道养老金的调额是根据定额调整挂钩调整倾斜调整，和自己缴费的方式来决定的。

1、定额调整。

调整金额是综合性的，首先根据你所在地区的定额调整来决定，如果调整60元，那么它就是60元。

像河南省在定额调整方面60元，那么整个河南省退休人员部分退休金高与低全部都是60元。

2、挂钩调整

这才是调整的最主要核心，根据缴费年限，缴费金额来决定以后期养老金的待遇和比例。

缴费的越久，缴费金额越多，个人账户的养老金也就越多基数和比例也就越高。

举一个很简单的例子。

①、王阿姨，每月的养老金在7000元，按照3%的比例和定额调整的60元，算上倾斜调整高龄人员的45元，那么她上调的金额就是：7000（元）*3%+60（元）+45（元）＝315（元）。

②、张阿姨，每月的养老金2000元，那么它的比例和基数肯定没有张阿姨的高，就按照2%的比例和定额调整60元，倾斜调整45元来计算。

那么她的上调金额就是：2000（元）*2%+60（元）+45（元）＝145（元） 。

所以从这两个例子就可以看出。

今年退休金变动能够调整300元以上的人群，都是像王阿姨，这样的人。

养老金在7000元左右的样子才能达到调整300元。

原因：缴费年限久和缴费金额多，这才是养老金上调的金额主要标准。

因为你缴费年限久，缴费金额多，那么你个人账户的养老金也就越多，这就意味着比例和基数也就越高。

到后期退休以后，你的养老金调整是根据以个人账户养老金的多与少和基数比例来调整。

同样的比例，不同样的养老金，那么调整的金额也有高有低。

所以今年养老金能调到300元以上，都是那些养老金在7000元左右的退休人员，像这样的人员，在工作期间，要么是高管，要么是领导，要么是教授等这样的人。

像很多普通职工，今年的养老金调整大概也只有几十元，100多元左右不等。

对于他们来说，能调到300元，那就如同中彩票一样，可遇而不可求。

还有一点，今年总体幅度在，相比去年的5%下降了 。

所导致的影响就是：像那些退休金越高的人，调整金额也就越高，像那些退休金越少的普通职工，今年的调整金额有可能跟去年相比，还要降低不少。

举一个很简单的例子。

张大爷是一名普通员工，去年总体幅度5%，养老金的调整金额为120元，但是今年总体幅度在，那么就意味着今年的养老金也很有可能调整不到120元。

所以像我们普通员工，要想提高上调养老金的金额，只能通过以下两点来决定。

1、工作期间让企业缴纳社保。

让企业单位缴纳社保：

单位交社保，养老保险占的比例就要比个人多出4%，也就是24%，这24%里单位缴费占16%，个人缴费占8%。

里面包含的医疗保险费用占8%，一般单位承担6%的费用，剩下的2%自己承担。

自己承担医疗保险费用的2%，到最后还会全额退到你的社保卡里，这就意味着只是走了一个形式，其实并没有交。

个人缴纳社保：就得承担社保的全部费用，而且养xxx例也只有20%，还得划走，12%进入统筹账户里，剩下的8%还得划走6%计入医疗统筹基金账户中。

所以个人缴纳社保要比企业缴纳社保多承担18%的费用。

2、尽量多缴长缴。

毕竟目前养老金还是根据缴费年限，工龄年限和缴费金额来挂钩。

虽然上海已经取消了工龄与养老金挂钩，但也只是上海。

不少普通职工朋友都认为像那些养老金越高的人，应该给他减少一点，贴补那些养老金低的人。

大家有没有想过那些养老金高的人，在缴费方面，你有别人缴的多吗？你有别人缴费的年限久吗？

如果没有，那么肯定不能享受高调额的养老金，不要说你的经济困难，条件不允许，那是你自己的个人问题。

举个很简单的例子。

清华毕业的学生和普通大学毕业的学生在毕业后工作的待遇能够一样吗？肯定不能你付出多少，那么你的回报就有多少，没有天上掉馅饼的事情。

总结：

所以今年养老金调整能调到300元，是那些养老金比较多的朋友，最起码在7000元左右。

像大部分职工每月的养老金调整也只是几十元，上百元不等。

希望未来的养老金能够将那些养老金比较少的退休人员提高一些。

让每个人都能够老有所依，老有所养，不为养老问题而犯愁。

（感谢各位朋友观看和支持）。

退休再涨工资是国家福利，应该区分，对于高于6000的少涨，高于8000的不涨，向低收入倾斜，才是国家的王道。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主您好，2021年退休人员调整方案公布，哪些老人能够调整300元以上呢？2021年4月16号这一天，由人社部和财政部联合下发通知，确定2021年养老金正常调整调整的比例，按照去年的平均养老金水平的左右来进行调整，其中在5月12号这一天，上海是率先公布了具体的调整方案。依然是采用三结合的原则，也就是定额调整，挂钩调整和倾斜调整相结合的原则来进行调整。

但是每个地区在公布具体方案的过程中，要完全结合自己本地区的特点，社保基金的收支平衡，最终来决定调整多少钱，那么上海市本身是处在我们国家比较发达的地区，它实际上每一年调整待遇水平，相对于其他省份来看是比较高的，所以说上海只是一个参考，那么很多地区其实它的增长是不如上海地区的。

当然我们在这里并不是说我们每个人达不到300元的，这个调整待遇，只不过达到300元的调整是极少数群体，因为养老金在调整的过程中，它有一个挂钩调整，挂钩调整取决于自己的养老金的高低来决定，当然你的养老金越高调，人的水平相对来说也就高。所以一般情况下达到300元以上的个人，都我认为基本上养老金都要在五六千块钱以上，才有可能达到这样的水平，否则的话大多数人可能都是一两百块钱平均的调整水平，大概是在150块钱到200块钱之间，这个是比较常见的。

感谢阅读，请加我的关注。

好消息：2021年养老金调整方案陆续公布了，满足这个条件的人，今年养老金能涨300元，快看看有没有你吧。

根据目前掌握的消息，今年养老金调整方案较往年有了两个较大的改变，各位退休的朋友一定要了解清楚，很容易产生误解。

因为各地区的养老金调整方案还未公布，很多人都想知道今年究竟自己的养老金能涨多少钱，通过三个原则，就能为您测算清楚，非常简单，一看就明白。

养老保险制度是我们国家制定的一项福利制度，目的是为了让老人也有一个高质量有保障的退休生活，让老年人老有所养，老有所依。

所以，养老金是我们退休生活之后最重要的依靠，养老金上涨额度的多少，关乎了我们今后生活质量的高低，所以大家都很关心今年到底养老金人涨幅多少钱。

那么我们先来了解今年的新变化，通过新变化来了解新形势：

新变化一：平均涨幅。

首先我们要了解今年的涨幅幅度，根据今年4月份，国家财政部和人社部发布了2021年最新的养老金调整方案，明确了2021年养老金较往年要实现平均上涨的幅度。

很多人并不理解这个数字，我们从几个方面来分析：

第一、平均上涨。既然说是平均上涨，那么上涨的金额就有高有低，意味着有一部分人能得到特殊关照，涨幅远超，而另外一部分人涨幅会低于，平均水准是的上涨幅度。

我们来举个例子，你就明白了：

①、王大爷去年每个月的养老金为2000元，今年上涨7%，上涨了140元；

②、李阿姨去年每个月领取养老金为2000元，今年上涨2%，上涨了40元；

以上两个人平均涨幅就是了，而每个人根据自己的缴费金额，缴费年限的不同，往往会产生不同的上涨幅度，所以不能一概而论。

第二、的上涨幅度。

虽然养老金已经实现了连续17年的上涨，但是今年的情况比较特殊，今年是17年来涨幅最低的一年，较前几年的5％涨幅，还要低。

这是释放了一个什么信号呢？是不是意味着今后养老金的涨幅会越来越低？还是因为人口老龄化加剧，导致蛋糕不够分？从而调低2021年养老金的涨幅标准？

第三、涨幅趋势。

首先我们来看一张图，这张图描述的是从2005年到2021年，养老金涨幅的变化。

图片来源:社保大课堂

从整体趋势上来看，17年来的涨幅整体是走下降趋势，从最高的涨幅，到连续八年涨10%，再到然后到涨幅5%，接着是今年的％。

是不是可以预测，今后养老金的涨幅会越来越低？

新变化二：与缴费年限不挂钩。

2021年5月12日，上海市率先公布了2021年养老金调整方案，根据上海市的方案显示，今年上海养老金的调整，与养老保险的缴费年限不再挂钩，挂钩涨幅仅仅与养老基数有关。

很多人缴纳养老金的目的就是为了多缴多得，然而今年上海的政策有了很大的变化，缴费年限长的人反而得不到关照，那么是不是意味着大家只要缴费15年就可以了呢？

当然也不是，虽然上海取消了与年限挂钩，但是与上一年领取的养老金挂钩，从2020年的％上涨到了3％。其实也是对缴费年限长的人有所倾斜了，只是不够明显，大家看不出来，因为缴费年限长的人，那么缴费金额自然就会高，所以上一年度的养老金领取得就越多，那么今年的涨幅也就越多。

举一个很简单的例子：

①、唐阿姨，连续15年每年缴纳养老保险5000元，退休之后，去年每年领取养老金1500元，根据上海市的养老金调整方案，今年唐阿姨将挂钩调整45元。

②、孙爷爷，连续20年，每年缴纳养老保险5000元，退休之后，去年每个月能领到养老金2000元，根据上海市的养老金调整方案，今年孙爷爷将挂钩调整60元。

所以缴费年限越长，还是有好处的，退休之后能领取的养老金也会更多。

那么到底什么样的人，养老金能调整300元以上呢？

我们可以参考上海市的方案来计算一下，今年的涨幅。

首先我们要理解养老金调整的三个原则：定额调整，挂钩调整，倾斜调整。

原则一：定额调整，就是无论退休前是什么身份、缴费年限了多少、是否是特殊人群，只要在本地区缴纳了养老保险，大家都统一上涨一个固定的额度，雨露均沾，是养老金政策公平公正的具体表现。

根据2021年上海市养老金调整方案 显示，今年上海市定额调整 每人每个月增加70元。

原则二：挂钩调整，经过了公平公正的定额调整之后，那么要对缴费年限长，缴费金额多的人要进行鼓励，所以就要实行挂钩的调整。

主要分为两个措施：与养老金基数挂钩，与缴费年限挂钩。

挂钩调整主要是体现了多缴多得，长缴多得的激励机制，缴费年限越长，缴费的总额越多，那么上涨的就会越多。

根据2021年上海市养老金调整方案，取消了与缴费年限挂钩，以2020年12月底的养老金水平为基数，每月增加3％的额度。

原则三：倾斜调整，这个步骤主要是照顾特殊群体，帮助那些边远地区退休人员，高龄退休人员，提高生活质量，缩小与高额领取养老金人员的差距。

上海市2021年倾斜调整方案是：对 2020年底前女性年满60周岁，男性年满65周岁的人，每人每月在额外增加20元的涨幅。

给大家举例说明：

①、朱阿姨，上一年度每月领取养老金为7500元，今年年龄为65周岁，那么根据上海市的养老金调整方案，今年朱阿姨的上涨金额是：

70元+7500元×3％+20元＝315元；

今年的涨幅是：315元÷7500元×100％＝％。

②、沙爷爷，上一年度每月领取的养老金是2000元，今年年龄为68周岁，那么根据2021年上海市养老金调整方案，沙爷爷今年的养老金上涨金额是：

70元+2000元×3％+20元＝150元；

今年的涨幅是：150元÷2000元×100％＝；

所以今年养老金上涨300元的人群，去年领取的养老金应该在7500元左右，体现了多缴多得，长缴长得的原则。

上涨金额较少的人也不要灰心，通过上面的比较可以看到，领取养老金相对少的人，涨幅比领取养老金高的人要多得多。

对此，富立耶的看法是：

第一、要想领取较高的养老金，大家还是要坚持多缴多得，长缴长得的原则，退休之后不但领取的养老金会比别人高，而且每年养老金的上涨金额也会相对较高，随着年龄的增长，退休了待遇会越来越丰厚，老年的生活会更加有保障。

第二、今年养老金能调整到300元以上的，都是往年养老金每年领取大概7500元左右的人群，这些人上涨金额相对较多，是因为他们付出了更多，所以退休之后能得到丰厚的回报。

第三、今年的养老金政策对于往年领取养老金较低的人有了一定的关照，通过计算可以发现，领取养老金低的人比领取养老金高的人上涨的幅度要高，这是国家通过调整帮助大家缩小养老金差距的重要表现。

第四、每年的养老金调整都大同小异，但是今年有了两个特殊的变化，养老金上涨的幅度降低了，上海市的养老金调整与缴费年限不再挂钩，但是并不表示今年的涨幅变少，其实养老金上涨还是与缴费的年限有关系的，大家一定要了解清楚，避免出现不必要的误会。

总结：

实现300元上涨是非常难得的，在上海需要每个月领取养老金达到7500元左右的标准才能实现，能领取每月7500元的人，要么退休前缴纳了高额的养老金保险费，要么是退休前努力工作，达到高管级别，工资待遇非常可观才能实现，所以大家不必太过计较。

最后，我想说的是，通过以上三个原则的计算，想必大家自己清楚怎么计算今年的养老金了吧。

大家可以参考考上海市的方案，算算今年你的养老金预计会上涨多少钱？你是否满意？

下方留言区，欢迎说出你的答案。

感谢你的阅读和支持。

企业调整工资发放文案范文 第十七篇

XX年，在县政府的关心和支持下，中国电信XX分公司认真贯彻省、市公司XX年工作会议精神，全面落实科学发展观，坚定信心，团结一致，强化管理，增强装移维服务能力，各项工作取得了一定的成绩。

一、XX年工作总结

（一）经营情况

经营业绩完成较好，XX年，实现业务收入800余万元，完成率排全市第二名。发展移动用户3000余户，发展宽带用户1000户，发展itv用户200户。

（二）加快通信基础设施建设，保障地方通信需求

（三）加强基础管理，全面提升服务质量

1、加营业员学习培训和考核力度，不断提高营业厅服务质量。营业班组坚持每周一培训，每天班前会，内容包括营业礼仪、受理规范、业务解释等，并不定期地进行考试和考核，对营业员开展星级评定工作，不断提高营业员素质，通过不断总结提升服务亲和力、服务水平和主动营销能力。市场部坚持一月两次全面检查的制度，通过培训、实施、检查、整改的方式落实服务质量标准、规范和流程，不断提高营业人员的服务技能，营业服务质量得到较改善和提高。

2、认真贯彻落实《电信条例》等相关法律法规，认真做好互联互通工作，无阻碍互联互通的事件发生；收费公开、透明，无乱收费现象。同时，用户若对话费有疑问，可以凭用户身份证或单位证明到营业室打印详细清单，让用户明明白白消费。

3、推行用户满意服务活动和诚信教育，增强员工队伍内在动力，从源头上防范行业不良风气。充分调动员工爱岗敬业、开拓创新、不断进取和争当服务标兵的积极性、主动性，把“用户至上，用心服务”理念落实在生产、经营的全过程。切实做好诚信教育活动，以务实、生动的形式对员工进行诚信操守和职业道德教育，引导员工自觉遵守行业监管的各项制度和规范，自觉抵制不诚信、违电信职业道德的做法，以实际行动树立和维护企业的信誉。

4、推行“五个一”服务。XX分公司认真贯彻省公司“五个一”服务举措，竭诚为广客户提供优质服务。“五个一”服务，即一张账单，明白消费；一点查询，信息准确；一键接入，便捷服务；一站服务，首问负责；一声提醒，温馨关怀。

5、开展夜间上门服务工作。为保障客户夜间使用电信业务，提升客户感知，从7月15日起，曲靖各区县正式实施夜间上门排障服务，开展“夜间上门排障”工作，缩短了障碍修复时限，对政企客户查障由24小时缩短为12小时以内，保障用户24小时正常通信。

6、开展宽带限时安装超时赔付工作。为向用户提供更为优质的宽带装移服务，提升客户感知，省电信公司自7月20日起在曲靖县级以上有资源的区域开展宽带限时安装超时赔付试点工作。对宽带限时安装，超时赔付。自用户提出装机申请，营业员工单录入时开始计时，48小时内为用户装通，每超一小时赔付一元，不足一小时按一小时计，对赔付的金额在用户宽带装通后的次月以预存话费的方式存入用户帐号，XX年XX无超时赔付情况发生。

企业调整工资发放文案范文 第十八篇

一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)

员工薪酬方案设计

岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=，即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资×

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即

月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资××P

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。

3、对学历和资历的考虑

(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元;

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元;

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元;

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

(1)管理类：研究生;

(2)技术类、专业类、营销类：本科;

(3)客服类：大专;

(4)其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;

(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;

(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;

(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;

(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元;

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

企业调整工资发放文案范文 第十九篇

一、概述

铸轧车间自成立以来，工资分配一直沿用岗位工资加绩效工资两个部分进行分配，存在的问题是岗位工资部分过高，绩效工资部分较低，造成工资结算与车间生产相脱节，在一定程度上打击了员工的工作积极性，还造成部分员工的人浮于事、效率低下，影响了车间的高效生产。

本工资分配方案以车间生产为考核依据，工资结算全部根据定量指标进行考核，可以保证工资分配的科学性和合理性，同时促进车间员工提高工作积极性、激发自身潜力，进而提高车间的生产效率。

二、指导思想

坚持以“以人为本、持续发展”的核心理念为指导，通过新型的工资结算方案实现工资科学合理的结算，以实现车间员工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工资发放机制，在科学化管理方面推进车间现代化管理进程。

三、目的

为建立健全车间组织管理体系，完善绩效考核管理制度，规范绩效考核工作，指导做好车间工资结算工作。同时充分调动员工的的工作积极性和劳动热忱，进而提高劳动生产率，形成车间工资分配逐步完善的良性机制，特制订本方案

四、适用范围

本方案适用于铸轧车间全体员工的工资考核。

五、机构设置

为保证工资结算工作的有效进行，成立工资结算领导小组：

组长：

副组长：

组员：

领导小组主要负责工资结算标准的制订和修订、工资结算方案的审核和批准、工资结算中申诉的处理，工资结算数据信息的向上反馈等。

下设工资结算工作组：

组长：

组员：

工资结算工作组负责工资结算依据中各类生产信息的收集、工资计划的编制，工资结算方案的具体实施，工资结算结果的发布等。

企业调整工资发放文案范文 第二十篇

20XX年是形势严峻的一年，也是不平凡的一年。在集团公司和分公司党组的正确领导下，公司总部坚持科学发展观，以安全生产为前提，以经济效益为中心，带领各部门以及各子公司，在发电厂所处流域天气干旱和同行业竞争激烈的情况下，全体员工团结一致，奋力拼搏，安全生产、经营管理、党建工作等方面仍取的了重进展，各方面工作都有了一定的进步。但也应清醒地认识到，2016年的形势依然严峻，公司的各方面工作将面临更的机遇和挑战，还需要全体员工奋发努力，增强克服困难的信心，力争明年取得突出成绩。现作如下总结。

一、20XX年公司工作回顾。

（一）生产指标完成情况。

截止11月30日，累计完成发电量6、60亿千瓦时，完成年计划9亿千瓦时的73%；主营业务收入13336万元，完成年计划的71%，同比减少3996万元，减幅23%；实现利润总额4471万元，完成年计划的45%，同比减少5548万元，减幅55%；净利润实现3820万元，完成年计划的43%，同比减少5651万元，减幅60%。预计全年可完成发电量约6、9亿千瓦时，比计划发电量少约2、00亿kWh，未完成全年的生产任务。

公司1-11月份主营业务成本7897万元（包括香格里拉公司合并纳入增加454万元），比上年同期7502万元增加395万元，同比增加5、27%，主要原因是职工薪酬、办公费、差旅费等增加。

公司系统1-11月份财务费用2622万元（包含香格里拉公司合并纳入增加306万元），比上年同期2767万元减少145万元，降低5、24%，主要原因是利率下调减少财务费用所致。

公司系统1-11月份实现利润总额4471万元，比上年同期10019万元降低5545万元，增幅为55、34%。

（二）安全生产工作进一步得到了加强，安全形势得到了持续保障。

1、狠抓安全基础工作。公司认真贯彻集团公司20XX年安全生产一号文，始终把安全生产放到突出的位置来看待，始终坚持以“安全第一，预防为主，综合治理”的方针指导全年安全生产工作。一年来，在抓好经济效益的同时，狠抓安全生产工作，组织开展了“三项行动”、“三讲一落实”活动、安全设施标准化建设、春季安全检查、防汛安全检查，秋季安全检查、“全国安全生产月”活动、6S管理等行之有效的安全生产基础管理工作，全面落实各项事故措施，加对老旧设备的改造力度，通过这些基础管理工作，有效的提高了安全生产管理水平，夯实了安全基础，防止各类事故发生，保障了公司安全生产局面稳定。

2、狠抓隐患排查工作。针对各电厂，特别是白水河、中山包设备老化、缺陷较多、运行稳定性差等实际情况，加强了设备的修理技改管理，加设备隐患排查治理和技术改造力度，有效的提高了设备的健康水平，确保了机组的稳定运行和安全发供电。

3、狠抓防洪度汛工作。公司制定了“安全第一，预防为主，常备不懈，全力抢险”的防汛工作方针，成立防汛工作组织机构，下设防汛办公室及相应的应急组织机构，全面负责公司的防洪度汛工作；督促指导各电站加强和水文部门联系，制定相应的防汛措施，编写防汛预案、并根据预案进行演练。公司全面落实防洪度汛工作，确保防汛安全，同时充分利用汛期的水力资源，使得企业经济效益实现最化。

企业调整工资发放文案范文 第二十一篇

摘要目的:

为了进一步提高生产效率，调动员工积极性，充分体现多工作、多报酬、公平合理的薪酬制度，实现双赢的政策，特制定以下方案。

适用范围:

生产部全体员工

三世。项目:

A.生产部管理计划

适用范围:生产部管理(主任、组长、技术员、负责人、领班、工位检查)

规则:

:组长，车间主任工资计算方法

1. 每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。

2. 平均时薪x x工作时数-(500元评税工资)=基本工资

3.大会:工资=基本工资+全日制工资+住房津贴+考核工资

:组长、技术员工资计算方法:

1. 每小时平均工资是根据每个车间的工资总额/实际工作时间总额计算的。

2. 平均时薪x x工作时数-(300元评税工资)=基本工资

3.实际工资基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资

:接收人、工作场所检查和工资计算方法

1. 每小时的平均工资是根据每个车间的总工资/总实际出勤率计算的。

2. 平均小时工资某 某工时——(200元评估工资)=基本工资

3.实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资

一线工资计算方法:

1. 大会:实际工资=基本工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资

4. 雕塑:实际工资=计件工资+全日制奖励+住房津贴+考核工资+营养费

B.一线工资计算

责任。根据每个产品的特点制定每个产品的单价表。

2. 根据各工位系统的不同，可分为小团体计件和个别计件两种。

3.每件产品的附加计件单价表

4. 因非生产车间或公司安排的其他服务导致停工的，应在活动结束后由车间填写，并报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。

5. 如果通过工艺改进和优化提高工作效率，公司有权调整单价。

6. 员工入职前3天或新流程试用补贴4小时，公司支付大型员工试用期(24小时)，每8小时50元。试用工由验收车间提交，申请表提交生产部门审批，计入工资总额。

7. 新上线产品填写《劳务申请表》时，须报生产部审核，经公司批准后统一计入工资总额。

8. 其他部门如需生产部门协助完成工作，必须先发放工时补贴，经公司领导批准后，由生产部门统一安排工作。

9. 由于产品特点的不同，公司应支付每种产品的返工返修率。

10. 不合格的辅助材料由于上一个车间流向下一个车间

车间和返工、第二车间填写流程返工单价的2倍的补贴单价,经过验证的生产和签署的车间负责,负责车间直接扣除的工资总额到车间返工,公司不承担返工时间。

11. 生产部从车间提取工资总额的10%作为管理费用。

12. 该方案采用了将生产效率转化为工时的系统。

例如，这个月工厂的总工资是20万，总工时是2万= 10元/小时。

张某本月出勤率:260小时某平均10小时= 2600元。

13. 生产部从每个车间提取工资总额的3%作为员工的考核工资。

14. 各种产品根据其特点列出关键工作(个别零件除外)。每天的工作时间是实际工作时间的倍。

15. 公司为各级员工设立季度保证工资(按公司管理规定执行)

16. 各车间每天上午9点前提交生产报告(将成品入库清单添加到装配车间)

17. 工作票必须交至办公室

企业调整工资发放文案范文 第二十二篇

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×。总经理的.收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

五. 薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

六. 关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流踌理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。

第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

企业调整工资发放文案范文 第二十三篇

尊敬的领导：

公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，目前已经逐渐成绿化建设及养护于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动公司技术工人的工作积极性，为创造舒的人居环境做出贡献。针对现有技术工人的工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续进行，人员跟不上极大限制了工作效率等。基于目前情况特申请对我公司技术工人的工资进行调整。具体如下：

一、调整的原因

1、现由于公司工程项目较多，技术工人的用工需求量增大，需招聘有一定技术水准的工人；

2、过低的工资标准，严重地影响公司原先固定工人队伍的稳定，以及技术工人的招聘工作；

二、调整的原则

1、兼顾公司、员工二者利益的原则；

2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；

3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；

4、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法

1、原固定技术工人在现有工资基础上增加五元，即60元/工日，加班计酬方式不变（原先工资为55元/工日，加班为10元/小时）；

2、新招聘技术工人与公司原固定技术工人实行相同的报酬支付形式；

3、为新、老技术工人办理xx保险，缴纳费用……

这部分工人为公司的核心技术力量，能全面掌握绿化项目建设及养护工程中的所有技能，如我公司不能保证市场工资待遇，该类技术人员的缺失，对公司来说影响巨大。

我公司为了更好、高效的完成领导下达的各项任务，为了减少优质员工流失，及新员工的招聘工作，特此申请调整，请领导给予批准！

20XX年XX月XX日

企业调整工资发放文案范文 第二十四篇

按照党的xx大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经xxx、xxx批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。

(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。

(三)健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。

(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。

二、改革的基本内容

改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。

(一)改革公务员职级工资制。

1.调整基本工资结构。

公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。

职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。

2.调整基本工资正常晋升办法。

公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。

3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。

厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。

(二)完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。

1.调整机关工人基本工资结构。

技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准(附表四)。

普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项(附表四)。

2.基本工资正常晋升办法。

机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。

(三)完善津贴补贴制度。

在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。

1.实施地区附加津贴制度。

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台。

2.完善艰苦边远地区津贴制度。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素，建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别，适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异。依据评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素，确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别的动态调整机制;根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别。执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的，由中央财政负担。完善艰苦边远地区津贴制度的实施方案另行制定。

3.完善岗位津贴制度。

在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除xxx和xxx授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

(四)健全工资水平正常增长机制。

建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。

国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。

各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。

(五)实行年终一次性奖金。

对年度考核称职(合格)及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。

三、改革的其他政策

(一)专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。

(二)驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。

(三)截至20xx年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。

这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。

(四)新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。

(五)这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

四、实施时间

改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自20xx年7月1日起实施。

五、组织领导

公务员工资制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。