哺乳期辞退诉求范文 第一篇

公司和股东彻底分离是公司取得法人独立资格的前提，也是股东有限责任原则的基础。这种分离不仅表现在公司财产和股东财产的彻底分离，而且表现为股东远离公司的经营管理，股东的财产权和公司经营权彻底分离。五公司与股东财产混同、组织机构混同、业务混同从而造成公司人格混同，各个公司虽在法律上具有独立的人格，但公司的人格只有象征意义，实际已被股东控制。财产混同主要表现为股东的营业场所或住所完全一致，公司帐簿与股东帐簿不分或合一，公司与股东的资本或其他财产混合等，容易使公司财产被股东非法转移、私吞，影响公司对外承担责任的物质基础。

五公司之间具有相同的公司管理人员、相同的工作人员、相同的办公场所、相同的电话号码等情形，应当认定为公司组织机构混同。

业务混同是指五公司之间在经营业务、经营行为、交易方式、价格确定等方面存在混同现象，主要表现为公司与股东从事同一业务活动，公司业务以股东名义进行，交易对方分不清究竟是与公司本身还是与股东发生交易。

2013年1月31日，最高人民法院发布的第四批指导案例中15号案例（徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案）对人格混同的关联公司损害债权人利益的情形，扩展适用了法人人格否认制度。法院的裁判理由中援引了公司法第三条第一款“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任”及第二十条第三款，判决关联公司对外部债务承担连带责任，此指导案例的出现即明确了对该条款的解读：①关联公司的人员、业务、财务等方面交叉或混同，导致各自财产无法区分，丧失独立人格，构成人格混同。②关联公司人格混同，严重损害债权人利益的，管理公司相互之间对外部债务承担连带责任。当组织机构混同的五公司与股东间发生全部的财产或业务连续性混同时，不仅严重地背离了公司与股东分离原则，而且也导致公司与股东人格差别客观上不明了，财产的独立化程度与权利义务归属点的法技术不对称，法人独立存在的根据丧失，按照《公司法》第二十条第三款“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任”的法人否认制度揭开公司面纱，还其不具备法人独立人格特性的本来面目，视公司与股东为一体，相互持股的五公司已丧失独立人格，构成人格混同。即使没有相互持股，根据民法通则第三十七条对法人条件的规定，考察混同公司是否满足有必要的财产或者经费和有自己的名称、组织机构、场所的要求。认定济南倍舒特、济南倍晟泽其法人要件（比如没有办公场所，注册场所是原来的租赁地早已到期，济南倍舒特商贸有限公司住所是原承租的山东省济南市槐荫区发祥巷小区一区1号楼2单元16*2室，济南倍晟泽商贸有限公司住所是原承租的山东省济南市槐荫区发祥巷小区1号楼2单元16*6室）已经不完备，根据民法诚信原则和公平原则，追究关联公司的连带责任。

（1）母、子公司间的人格混同。《有限责任公司规范意见》第七十七条规定：“一个公司对另一个公司（企业）的投资额达到控股时，该公司即成为母公司，被控股公司（企业）即成为该公司的子公司（企业）。该子公司（企业）具有独立法人资格”。由于母公司北京倍舒特、子公司浙江暖暖、济南倍舒特、济南倍晟泽、山东分公司存有控制与被控制的关系，子公司虽系独立的法人实体，但没有自己独立的财产，故很难保证其自身意志的独立性，据此，可从维护公平原则出发，否认子公司的法人人格，把子公司与母公司视为同一人格，由母公司北京倍舒特直接对其他子公司的债务承担责任。

（2）企业相互投资引起的人格混同。《股份有限公司规范意见》第二十四条规定：“一个公司拥有另一个企业10%以上的股份，则后者不能购买前者的股份”。之所以这样规定，主要是为了避免交叉持股引起的控股问题。因为在相互持股的情况下，一方所持有的对方的一部分股份很可能就是对方出资给自己的财产，如该部分股份达到了控股程度，则表面上看似乎是二个相互独立的企业，但实际上已合为一体，从而产生公司与股东人格混同。

（3）姐妹公司间的人格混同。一人出资组成数个公司，各个公司表面上是彼此独立的，实际上它们在财产利益、盈余分配等方面形成一体，董事、监理相互兼任，且各个公司的经营决策等权利均由投资者一人掌握。

《刑事诉讼法》第四十二条 证明案件真实情况的一切事实，都是证据。书证是指证书产生或出现于实体过程的事实和证书记载的、对查明案件和其他待证事实有一定作用的真实事实。北京倍舒特科技有限公司颁发的荣誉证书记载了案件事实或有关事实，产生于实体过程或者出现于实体过程，实体过程就是案件发生的过程，证书已经存在了，这一过程先于办理案件的程序过程。尽管法官失职没有调查取证在本案中也未处理，但证书记载的、对查明案件和其他待证事实有一定作用的真实事实毋庸置疑，所谓“有一定作用”，包括认识基础的作用、证明根据的作用、检验标准的作用、思想指南的作用。证书存在这一事实的作用，就构成书证的形式证据力；证书记载的真实事实的作用，就构成书证的实质证据力。书证如此，物证和人证也如此，物证和人证的两种效力一为证据力，一为证明力。具体来说：作为物证的事实的作用是证据力，反映了物证的勘验、检查笔录和鉴定结论的作用是证明力；构成人证中证据的事实的作用是证据力，反映事实的人的陈述的作用是证明力。需要特别指出的是，三种证据中，惟独书证的两种效力均为证据力，区别仅在于，北京倍舒特颁发的荣誉证书记载的事实的作用是书证的实质证据力，荣誉证书的作用是书证的形式证据力。这是因为，实体过程才产生证据力，程序过程只产生证明力，不产生证据力。形式证据力来源于荣誉证书之真，实质证据力来源于事实之真，两种证据力中起决定作用的是实质证据力。

哺乳期辞退诉求范文 第二篇

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》[以下简称《劳动争议司法解释（三）》]第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。一审和二审判决均未完整适用上述规定，即没有适用《劳动争议调解仲裁法》第六条及《劳动争议司法解释（三）》第九条中的“但书”条款，是适用法律确有错误。根据上述规定，一、二审应当将“提供由用人单位掌握的加班事实存在的证据”的举证责任分配给被申请人，这是法定的举证责任分配程序，审判机关只能严格遵守，不得更改和违反，一、二审判决未依照上述法律“但书”条款规定分配举证责任给被申请人，反而加重申请人的举证责任，是对法定程序的公然违反，直接导致了本案的错误判决。被申请人之所以在仲裁庭提供了两个公司部分的钉钉打卡的考勤记录，目的是为了证明当事人打卡异常，结果“弄巧成拙”，反而成了证明申请人休息日加班、法定节假日加班的有力证据，法院应当予以采信，而且不但采信还应该依法把加班费的举证责任分配给被申请人，否则被申请人承担不利后果。

追索加班费的举证责任不能全部分配给劳动者，本案中尽管加班的事实明显存在，但劳动者提供直接证明其加班事实的证据比较困难，申请人尽到法律所要求的基础举证义务，其加班工资的主张就应得到支持。同时，用人单位仍然要适用对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明的举证责任规则。劳动争议案件审理过程中，举证责任倒置是考虑到用人单位掌握了大量的相关证据，为保证案件的公证审理而采取的原则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任” ，《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条：有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任，（五）项由申请人提供，法院依法取证。加班费属于劳动报酬毋庸置疑。

哺乳期辞退诉求范文 第三篇

被辞退的，可以在被辞退之日起一年内申请劳动仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：xxx境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

被辞退在某些情况下是可以申请劳动仲裁的。劳动者如果被用人单位违法辞退，可以申请劳动仲裁来依法维权，但需要劳动者拿出足够的证据来证明被单位违法辞退的事实，否则仲裁机构将很难支持劳动者的诉求。

哺乳期辞退诉求范文 第四篇

1、准备证明和用人单位存在事实劳动关系的证据

任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录；其他劳动者的证言等凭证，都可作为认定双方存在劳动关系的证明。

2、维权流程：双方协商→劳动仲裁→提起诉讼

劳动者可以依据法律和用人单位进行协商，如果协商不成可以提供证据向劳动部门提起劳动仲裁，如果仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。起诉是最后的维权手段，如果劳动者在前面两个方法中已经能够解决问题，那么就没必要诉讼了。

用人单位不和劳动者签订劳动合同属于违法行为，劳动者在没签劳动合同被辞退的情况要学会拿起法律的武器来维护自己的合法权利。

哺乳期辞退诉求范文 第五篇

依照《xxx劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

但是，依据《劳动法》第二十五条以及《xxx劳动合同法》第三十九条相关规定，劳动者有如下情形之一，用人单位有权依法解除与怀孕女职工的劳动关系：

1、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

2、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

3、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

4、被依法追究刑事责任的。而且，用人单位无需支付经济补偿金。但如果并非上述情形，用人单位辞退哺乳期女职工，用人单位应支付经济补偿金、额外经济补偿金等。

因此，用人单位是不能随意解雇哺乳期女职工的。