员工转正面谈记录范文(篇一)

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。

离职面谈，怎么谈？

1、多听少说原则

在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

2、以开放性问题为主

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。

3、记录分析改进措施

最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

员工转正面谈记录范文(篇二)

第一，试用期表现和能力评价

1.需要发扬光大的地方

2.需要加把劲提高的地方

第二，转正后的工作安排

1.工作职责

2.公司对本人的期望

试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。

人事部门的面谈主要针对下面的问题：

第一，建议与意见：

1.对部门、指导人的

2.对公司的

第二，转正后的待遇

1.介绍工资福利

2.本人的期望

通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题，等等。

试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去（如果非要解除劳动合同，一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面）。

员工转正面谈记录范文(篇三)

关于绩效面谈工作的总结

眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”

说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：

1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；

2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；

3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；

4、还需注意面谈的流程，一般依次为：

（1）开场：告知员工面谈目的；

（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；

（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；

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员工转正面谈记录范文(篇四)

原发布者：张栗1

如何做好员工离职面谈主讲：张栗目录1、了解离职面谈的概念和意义2、离职面谈的分类及内容3、离职三部曲4、离职面谈的障碍5、离职面谈的方法和注意事项6、离职面谈问题第一板块、离职面谈的概念及意义离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除误会/留住人才/暴露问题等）离职面谈的意义12了解员工离职的真正原因-谈话留人（小刘）发现制度问题-（薪酬）改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等）34减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响56确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作7为企业带来长远利益-（华为&思科）8调整招聘行为-（辞退员工分类）9员工的流动方向-（行业等信息）第二板块、离职面谈的分类及内容12员工被动离职员工主动离职面谈的内容1请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，234对个人发展的考虑和设想了解员工对公司、主管和同事的评价代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，56代表公司对解职事件的关注点善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款7希望做进一步劝留努力8就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询员工被动离职面谈的内容1告之公司的辞退决定和辞退理由234告之员工具体的辞退方案涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款听取员工的辩解，适时地加以引导567

员工转正面谈记录范文(篇五)

1. 选择最佳的面谈时机。可以把握两个时间点，第一在得知员工要离职消息时，及时与其沟通询问明原因后及时挽回。第二个时间点未员工离职手续办理完成后，这时员工的心情较为放松，可以得到离职的真实原因，从而便于公司及时改正，避免更多的员工离职。

2. 选择合适的地点，营造一个较为轻松的环境。在挑选场所时可以稍微隐蔽一些，这样即可以保证对员工的尊重，也可以防止被打扰。

3. 运用交谈技巧，充分倾听。可以对员工做前期的了解和分析，将想了解的问题梳理好，有技巧的询问。让员工能敞开心扉去交谈。

4. 离职面谈的后续工作。整理谈话记录，对信息进行筛选整理，对存在的问题做好整改工作。

员工转正面谈记录范文(篇六)

前两期提到的导向培训和考核，均是公司单向地对员工进行评估，本期提到的转正面谈，是公司与员工的双向沟通，公司可以借此机会再评估该员工是否适合公司的企业文化，对工作是否适应。常规的转正面谈会设计成两个步骤：一个是部门主管指导人的面谈；再一个是人事部门的面谈。

通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题等等。

试用期表现没大问题的，面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去。如果非要解除劳动合同一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面。

不要小看转正面谈，在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛可以引导新员工畅所欲言，为公司的发展献计献策，提出对本部门的和公司建设的良好建议，也能了解到部门领导风格是怎么样的，各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中，人事部门应该始终作为一个倾听者并且是坦诚的态度与人沟通，这样新员工才能也真诚的告诉你，他的真实看法。当发现问题时应积极的寻找可以解决问题的渠道，尽量圆满妥善的解决问题。而通过转正面谈以后，我往往发现在后面的工作中，他们会更信任人事部并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助。在人事部的各项日常工作、活动组织中他们会是很有力的支持者。公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。

员工转正面谈记录范文(篇七)

为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。

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员工转正面谈记录范文(篇八)

作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。

举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。一、寻找离职原因，掌握员工离职动机都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。

如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。

我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。通过该员工较亲近的同事了解离职动机。

每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。

这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。二、离职面谈前的准备工作进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。

其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。三、进行离职面谈之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。

当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果。

员工转正面谈记录范文(篇九)

1.绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。该过程中上级主管要向员工提供工作的'绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容。请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。某些大型公司年初责任状的制定面谈. 即为绩效计划面谈的一种形式。该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一定压力的目标，言谈中以鼓励 为主，激发下属的工作积极性。

2.绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。绩效指导面谈需要注意如下事项。管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。

在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨.人格有问题”恰当得多，前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。

管理者应选好面谈的时间、地点，面谈的相关资料应具有绝对的真实性。有效的信息反馈及时性是非常重要的，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时.应及时提出使员工的绩效有较大提高.而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。管理者反馈的信息应当真实。也就是面谈中的信息需要经过核实和证明.虚假的信息会使员工感到茫然委屈，例如某位员工半年内迟到过一回，主管领导了解后马上与该员工面谈，第一句话就是“你这段时间怎么老迟到”.员工进行辩驳，管理者坚持自己的观点.结果可想而知。验证信息准确性的最简单方法就是让参与者再复核一下信息，看看与管理者最初的看法是否相同。此外地点非常重要，在大庭广众之下，管理者强烈的指责和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，这种自我防卫机制一旦形成.会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。

3.绩效考评总结面谈

绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为.从而加强员工的有效行为。对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中.管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。

员工转正面谈记录范文(篇十)

如何准备年终绩效面谈

员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”！

那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢？需要注意运用以下技巧：

一、倾听的技巧

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等；例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者

却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

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员工转正面谈记录范文(篇十一)

绩效面谈

一、概念

绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

二、目的

透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的

1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导

2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励

3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标

三、分类

1．绩效计划面谈

2．绩效指导面谈

3．绩效考评总结面谈

四、准备

（一）面谈者应做的准备

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

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员工转正面谈记录范文(篇十二)

常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源— —原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶 调职、回乡照顾高龄父母…… 一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。

你的上级领导可能已经为这件离职责备过 你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰…… 如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持 续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。 目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通 过与离职员工的面谈受益。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业 形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将 离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。

这是直接的，难得 的访谈资料，有利于公司的改进和提高。 另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。

无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对 公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。 还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。

很多时候，与离职员 工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会， 甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识 到他仍然是公司的“朋友”。

一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则： 一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防 止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。 二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。

应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利 于让离职员工无拘无束地谈论问题。 三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。

交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问 题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职 员工有时间可以思考。

四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。

可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当 的提出问题即可。

当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更 不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成 为揭人疮疤的地方。

面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引 导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。

通过有价值的面谈，公司将 有所受益。 五、做好面谈记录。

面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后， 应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

员工转正面谈记录范文(篇十三)

会议时间：20xx年6月19日18:30-19:30

会议地点：

会议主题：

会议主持：

与会人员：

记录人：

会议内容：

本次会议是金碧物业郑州分公司漯河恒大名都物业服务中心员工从入职至20xx年6月19日转正的工作会议。会议主要对漯河恒大名都物业服务中心试用期已满1到6个月员工转正情况进行讨论。根据恒地司人字【20xx】第038号《恒大地产集团有限公司新员工转正定级办法》的文件精神及新员工试用期的工作表现、工作态度、工作能力和工作业绩等综合情况，综合评议如下：

应豪，秩序维护员员，初中学历，试用期薪资3000元/月，该员工工作积极主动，能够严格遵守公司制度，工作兢兢业业，建议给予转正，转正薪资3300元/月。

梁轲翔，秩序维护员员，初中学历，试用期薪资3000元/月，该员工自入职以来，工作积极认真，服从公司安排，能脚踏实地的完成领导安排的工作任务，与同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月。

李宝，保安员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工入职以来，工作踏实，任劳任怨，遵守工作制度，爱岗敬业，恪尽职守，与同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月.

吴明兴，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工性格外向，工作过程中热情大方，，工作表现较为突出，建议给予转正，转正薪资3300元/月。

吕鹏博，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工工作中积极主动，共组效率较高，能够积极完成领导分配的各项任务，同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月。

陈哲，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，员工入职期间工作态度积极，在岗期间岗位形象佳，与同事之间能够和睦相处，建议给予转正，转正薪资3300元/月。

梅浩芳，行政人事管理，本科学历，试用期薪资4000元/月，入职期间工作积极主动，工作态度认真，能够完成领导交代的各项任务，服从领导安排，工作兢兢业业，建议转正，转正薪资4000元/月。

何静，接待员，本科学历，工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用，建议给予转正，转正薪资2600元/月。

路守果，接待员，大专学历，勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长，工作成绩进步大，建议给予转正，转正薪资2600元/月。

张静怡，接待员，大专学历，工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议，建议给予转正，转正薪资2600元/月。

金碧物业有限公司郑州分公司

漯河恒大名都物业服务中心

二〇XX年五月二十七日

员工转正面谈记录范文(篇十四)

做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。

离职面谈的四项原则：

1、有效性原则：这一原则是离职面谈的第一原则，为了更好地收集员工离职的原因，面谈应在员工离职当天进行，不要正式，只做肤浅的文章。

2、诚信原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部不应该只是例行公事，不要暴露其伤痕，坚持实事求是的原则，更不要说公司的奖金了。

3、开放原则：离职面谈问题需要以开放原则为基础，选择开放问题，并给予离职思考空间，以便更好地进行离职面谈。

4、言论自由原则：离开面试地点应选择私人空间，如公司的情感发泄室。并留出足够的离职时间，人力资源部的面试官要更积极地倾听。

员工转正面谈记录范文(篇十五)

HR职场修炼手册，一个被忽略的环节——离职面谈

徐庶走马荐诸葛——一场经典的离职面谈

三国时代，徐庶是刘备首席谋士，因为母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备哪里肯放手这样一个人才啊，百般挽留，进行了一场赤城感人的离职面谈：

徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。

而徐庶身在曹营心在汉，甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。这是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”，也是历史上堪称经典的离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个堪称不世之才——诸葛亮。

企业总会面临一些优秀员工的离职，或者被动的，或是主动的，或者是有意的，或者是无奈的。

对于即将离职的员工，大多数企业都会安排离职面谈。不过，有些员工对此不以为然，觉得多此一举。甚至一些HR也会大谈苦经，觉得很难通过离职面谈来了解员工的内心想法和离职背后的真正原因。

那么离职面谈到底有没有必要？对企业和员工有何重要性呢？

是多此一举，还是一举两得呢？

离职面谈，无论对于员工个人还是企业都是有必要，而且是有价值的。其有效性在于员工个人和企业能否都意识到并把握住这个最后的沟通“机会”。

1、对员工个人的重要性

对于员工来说，不管你曾经在这个公司取得过多么优异的成绩，还是曾经犯过多大的过失，这是个最佳的“机会”可以与你的直属领导或是人力资源部同事沟通，听听他们对你中肯的评价和有价值的建议。

学会在“机会”中聆听，把握住最佳时机，对到自己在以往工作中的不足，然后去改进，对于自己的以后的职业规，和该怎么提升自己都是有帮助的。

对于即将离职的员工，HR或者你的直属老板一般都带着中肯且祝愿的心态与你交流，在沟通良好的状况下，他们一般都会愿意为员工提供帮助，比如写推荐信。

2、对企业的重要性

如果是企业想要留住的人才，把我面谈时机，提前进行面谈，及时留住企业需要的人才，对于工作的改进都是一件有益处的事情；

如果是迫不得已要离开的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面谈的真诚下，他会把身边优秀的人才推荐给公司；

如果是公司发展不需要的人才，离职面谈，不仅可以安抚离职员工的心情，从另一方面，也给在职员工公司人性化管理的信号，维护了公司的形象。

另外，作为HR都会知道，有效的离职面谈是为了获取对企业自身，以及企业管理者有用的信息，以便对工作环境、企业文化、工作流程、管理方式和发展模式等各方面进行评估和改进。

一般来说，员工都要离开了，说话也就没有了顾虑，往往在面谈中更客观、更真实，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议，对公司工作的开展有一定的实用价值。

怎么做好一场离职面谈，使企业和个人都能最大程度受益呢？

点跃在线的老师结合十几年的实战经验，为正在纠结着怎么做好一场离职面谈的HR们，研发了《做好离职员工面谈的三个维度》，从以下三点提出方法和技巧：

1、面谈时机

2、面谈实施

3、检验与汇总

离职面谈作为现代HR管理的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三点：把握面谈时机、离职面谈的实施、检验与汇总来助您高效完成离职面谈这个重要的工作环节。

具体方法怎么实施，请关注点跃在线会员实战精品微课。

《HR高效筛选无效简历的五个标准》

《职业规划三步曲》

《如何做背景调查》

《如何做好新员工的入职培训》

《做好离职员工面谈的三个维度》等等。

员工转正面谈记录范文(篇十六)

被谈人：*****

问题一：预备党员这一年来，你觉得你有哪些提高？

答：这一年来，我又认真地学习了党的理论知识，对党的最新理论有了重新的认识和思考，2010年12月，我有幸参加了云南大学党校组织的预备党员培训，通过一段时间的集中学习，我重新认识了《中国xxx党章》，又认真学习了“贯彻落实科学发展观构筑学习型人生”等相关知识，这些都给了我很大的启发，并立志成才，将来好报效祖国。总之，这一年来，我的信念更加坚定了，世界观、人生观、价值观也有了很大的提高。

问题二：你觉得正式入党后，身上应该肩负哪些责任与义务？

答：近期，我认真地学习了关于杨善洲同志的先进事迹，他忠义报国、诚以修身、一心为民的精神深受鼓舞和感动着我，因此我对党员应该有的责任和义务有了更深刻的认识，我觉得有以下责任与义务：要贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策；自觉遵守党的纪律、维护党的团结和统一；切实开展批评和自我批评；发扬社会主义新风尚、带头实践社会主义荣辱观，提倡共产主义道德等。

问题三：结合实际，谈谈自己还有哪些不足？

答：从自身的角度来看，我觉得作为一名预备党员我自身的自律性还不够，有时对某些事情还不能做出理性的分析和思考，另外就是在学习上还不够严谨，有点马虎。同时，身为班级团支部书记工作组织得也不是很到位，不过这些我都会认真反思，争取早日克服这些缺点和不足，并请党组织继续考验我。

问题四：正式入党后，你打算怎样做以求做一个优秀的中国xxx党员？

答：我非常期待着能够早日成为一名正式的党员，也希望能够做一名优秀的中国xxx党员，当然我深知自身还有很多不足，需要更多地去学习和反思。假如我成为一名正式党员后，我将更加严格地要求自己，主要从以下几个方面来做：

①坚持原则、坚定共产主义伟大理想，牢记入党誓词，努力实践建设有中国特色社会主义事业。

②要善于学习、勤于思考、勇于创新，要做善于学习、终身学习的模范，从书本上学，从实践中学，学习和掌握现代化建设所需要的各方面知识。

③要以身作则、无私奉献、大公无私。应当在危险、困难时候冲在前，享受在后，要自觉把国家、集体、他人利益置于个人利益之上，坚持为人民的利益而工作。

④要勇于正视自己的缺点、错误和不足，严于解剖自己，多作批评和自我批评，以求不断地提高自身修养，早日达到一名优秀党员的标准。

预备党员谈话记录：

被谈人：*****

问题一：预备党员这一年来，你觉得你有哪些提高？

答：预备党员这一年来，我觉得各个方面都有了很大的提高，在思想上政治信念更加坚定了，对党的最新理论有了重新的认识和思考，2010年12月，参加了云南大学党校组织的预备党员培训，世界观、人生观、价值观也有了很大的提高；在学习上更加刻苦努力，成绩也有所提高，得到了老师和同学们的一致赞赏；在生活上也更加自律，在同学们有困难需要帮助时主动帮助，能够做到团结友爱、互帮互助。问题二：你觉得正式入党后，身上应该肩负哪些责任与义务？

答：责任是每一个公民应尽的义务，作为一名xxx员更应该知道自己身上所肩负的责任与义务，近期，我认真地学习了关于杨善洲同志的先进事迹，因此我对党员应该有的责任和义务有了更深刻的认识，我觉得有以下责任与义务：要贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策；自觉遵守党的纪律、维护党的团结和统一；切实开展批评和自我批评；参加党的有关会议，阅读党的有关文件，接受党的教育和培训等。

问题三：结合实际，谈谈自己还有哪些不足？

答：从自身的角度来看，我觉得作为一名预备党员我自身的自信心还不够充足，在有些事情上处事不够果断，另外就是在学习上不能够持之以恒，应该做到永久学习的理念。另外，有时对某些事情还不能做出理性的分析和思考，不过这些我都会认真反思，争取早日克服这些缺点和不足，并请党组织继续考验我。

问题四：正式入党后，你打算怎样做以求做一个优秀的中国xxx党员？

答：假如我成为一名正式党员后，我将更加严格地要求自己，主要从以下几个方面来做：

①认真学习马克思列宁主义、xxx思想、xxx理论和"三个代表"重要思想，学习党的路线、方针、政策及决议，学习党的基本知识，学习科学、文化和业务知识，努力提高为人民服务的本领。

②自觉遵守党的纪律，模范遵守国家的法律法规，严格保守党和国家的秘密，执行党的决定，服从组织分配，积极完成党的任务。③切实开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误，坚决同消极腐败现象作斗争。

④发扬社会主义新风尚，提倡共产主义道德，为了保护国家和人民的利益，在一切困难和危险的时刻挺身而出，英勇斗争，不怕牺牲。

员工转正面谈记录范文(篇十七)

在职场中，作为管理者要想全面掌握员工工作状态及内容，必然就需要进行面对面的沟通，只有这样才能够最直接、最快速地掌握整个运营情况。那么管理者该如何才能够做好相关的面谈工作呢?

方法/步骤

1

了解面谈对象

在决定沟通之前，必须要对相关员工的工作内容及最近工作情况做相关的了解，这样才能够有针对提出问题，以提高面谈的效果。

2

提前准备好面谈的内容

在准备面谈相关人士的时候，需要提前做好内容的准备，这样才能够更加科学地掌握相关的工作情况，帮助企业更好地做好管理工作。

3

提前约定面谈的时间

在准备面谈同事的时候，最好选择在上班比较放松的时间段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已经处理完毕，也不会耽误工作的正常开展。

4

适当进行面谈提问

在面谈的过程中，管理者除了要倾听对方的陈述，还要对相关疑惑点进行提问，这样才能够更加清晰、明了地掌握工作状态。

5

注意面谈的要点记录

在面谈的过程中，对于员工提出的意见或者建议，都一定要进行记录，以代表自身对于员工的重视程度，也能够提高他们的工作积极性。

6

对于职场人士来说，管理者必须要学会时刻掌握员工的工作动态，及时地沟通也是为了防止心理情绪激化，导致工作重大失误，及时地倾听并重视他们的劳动成果，才能够真正帮助企业做好人才的管理。