从激励的角度来说,这个不是进行绩效考核就能解决的,考核是个管理工具,是老板没有招适合销售的励志短句了,想通过管理工具来刺激、管控销售。

适合销售的励志短句

激励是多方面的,分物质激励、非物质激励,物质激励又涉及激励方案的设计,包括薪酬结构、提成方案、各类奖项及活动的设计。例如适合销售的励志短句

1.改变提成规则,强化出单激励性:

可以采用阶梯式提成,即达到不同的订单数量或者销售额,按不同的提点,量越大提点越高;或者采用累进式提成,和我们交个税的模式一样,即在不同范围区间内的提点不同,进行累加计算。

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2.各类促单奖,不断点燃销售热情:

依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等,针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖,还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。

具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通,在财务对利润核算的基础上,进行设置合理而有效的奖项。

从绩效管理的角度来说,要解决三个核心问题:绩效考核维度问题、绩效指标目标值设定问题、绩效工资额度问题。

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1.绩效考核维度问题

根据企业的产品、业务情况及当下销售面临的问题,进行绩效考核维度的设计,要有侧重点,聚焦核心问题,3-5个指标就行,太多了没意义,什么都想考核就会什么都考核不了。

具体维度可以是销售额、销售量、老客户维护、新客户拓展、新区域拓展、回款、团队管理等等。

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2.绩效指标目标值设定问题

设置业绩三级目标,底线目标、常规目标、挑战目标,不同目标对应不同绩效工资系数。

其中,目标设置要合理,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。

不合理的指标,不仅没有激励性,还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。

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3.绩效工资额度问题

首先,不建议叫绩效工资,应该叫绩效奖金,要和销售说清楚,是纯浮动的,不是固定工资,要完成相应指标才能拿到。

其次,绩效工资额度问题,太低,拼了命的努力,也就多拿个两三百,换成适合销售的励志短句你你觉得有激励性吗?所以绩效工资额度要综合企业的实际情况进行合理的设置。

同时相关系数也要设计好,达到1.0及以上,可以对应奖金的浮动更大一些。

不论你在什么时候开始,重要的是开始之后就不要停止。共勉!

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